تاثیر دوره های آموزشی بر سطح توانایی کارکنان شرکت آب و خاک سیستان- قسمت ۸

تاثیر دوره های آموزشی بر سطح توانایی کارکنان شرکت آب و خاک سیستان- قسمت ۸

۵- تسهیلات و خدمات رفاهی که کارکنان از آن بهره مند می شوند .
۶- ضوابط کار و همچنین اهداف ووظایف سازمان .

 

۲-۱-۲-۳- آموزشهای ضمن خدمت[۲۹] (بعد از ورود به خدمت) :

 

آموزش بلند مدت سنتی (کلاسیک) اغلب به طور عمومی انجام می شود ، اما لزوم ارائه آموزشهای خاصی که خلاً اطلاعاتی شغلی کارکنان را پر کند و مرتبط و منطبق با نیازهای شغلی ، برای نیل به هدفهای دلخواه سازمان باشد ، ضروری است . در عین حال برای کارکنان فراگرفتن فنون ومهارتهای شیوه ههای جدید انجام کار یا دوره های بازآموزی نیز حائز اهمیت و ارزش است .
آموزش ضمن خدمت به مفهوم آموزش طی دوران خدمت است و در مقابل آموزش بدو خدمت قرار می گیرد و به چند صورت انجام می شود کن بایرز[۳۰] درباره آموزش ضمن خدمت می گوید : «آموزش ضمن خدمت فقط برای تقویت تخصص و توانایی های کارمند برای انجام شغلی که در حال حاضر بعهده دارد ، نیست ، بلکه این نوع آموزش ، همچنین برای آماده کردن کارمند و تعلیم او برای احراز مشاغل بالاتر ضرورت دارد .
آیین نامه اجرایی ماده ۱۵ قانون برنامه چهارم توسعه اقتصادی ، آموزش ضمن خدمت رااین چنین تعریف می کند : « آموزشهایی که کارکنان در مسیر شغلی خود به منظور مناسب ساختن دانش ، مهارت و بینش خود با نیازهای شغل مورد تصدی طی می کنند . ماده ۲ آیین نامه همچنین کلیه وزارتخانه ها ، سازمانها و موسسات دولتی را موظف نموده یک درصد از اعتبارات جاری خود را سالیانه برای طراحی و اجرای دوره های آموزش ضمن خدمت هزینه نمایند .»
عکس مرتبط با اقتصاد
تمرکز برنامه آموزش ضمن خدمت بر بخشهای اجرایی مشاغل است . در برخی از کشورها از روش هایی مثل توسعه اختیارات شغل و نیز مدرسگری و استفاده از پیشکسوت برایآموزش ضمن خدمت بهره می گیرد[۳۱].
هدف این گونه آموزشها ، ایجاد امکانات شغلی ، آگاهی به وظایف و مسولیتها، تامین مهارت ، توانایی لازم برای ارتقا به مشاغل بالاتر وانطباق با وضع جدید است ( کاظمی ، ۱۳۸۰ ، ص ۸ ).

 

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت fotka.ir مراجعه نمایید.

 

 

۲-۱-۳- آموزش ضمن خدمت

 

اگر چه در بیشتر موارد افراد در هنگام ورود به سازمان ، آموزشهای رسمی و نظامداری را از طریق دانشگاه ها یا موسسات آموزش عمومی پشت سرگذاشته اند ، به علت کلی بودن نوع آموزشها و نیز ماهیت مشاغل که نوعاٌ نیازمند تخصص و خبرگی ویژه ای است ، در هنگام اشتغال ، افراد نیازمند گذراندن آموزشهای خاصی می باشند ، به عبارت دیگر همگام با استخدام فرد در سازمان ، ماهیت مشاغل وظایفی که فرد باید در شغل مورد تصدی انجام دهد ، ابزارها و وسایل ضروری برای اجرای کار و روش های انجام دادن امور مستلزم آن است که فرد درباره نحوه اجرای وظایف محوله ، آموزشهای ویژه ای را دریافت نماید.
بنابراین آموزش ضمن خدمت از لحاظ سازمانی به آن نوع آموزشی اطلاق می شود که عموماً پس از استخدام فرد در سازمان صورت می پذیرد . با توجه به این واقعیت ، تعاریف مختلفی از آموزش ضمن خدمت کارکنان ارائه شده است که در زیر برخی از آنها را ذکر می کنیم .
جان اف .می[۳۲] در تعریف آموزش ضمن خدمت می گوید : آموزش ضمن خدمت عبارت است از بهبود نظامدار و مداوم مستخدمین از نظر دانش ، مهارتها و رفتارهایی که به رفاه آنان و سازمان محل خدمتشان کمک نماید . به این ترتیب هدف از آموزش ضمن خدمت ایجاد توانایی بیشتر تولید ، افزایش کارآیی در شغل فعلی و کسب شرایط بهتر برای احراز مقامات بالاتر می باشد ( ابطحی ، ۱۳۷۵ ) . پی یر و گاتر[۳۳] آموزش ضمن خدمت را نوعی کوشش نظامدار تلقی می کنند که هدف اصلی آن عبارت است از هماهنگ و همسو کردن آرزوها ، علائق و نیازهای آتی افراد با نیازها و اهداف سازمان در قالب کارهایی که از افراد انتظارمی رود (هس[۳۴]، ۱۹۸۹) گولدشتاین آموزش ضمن خدمت را فرایند اکتساب نظامدار مهارتها ، قوانین ، مفاهیم یا نگرشهایی می داند که منجر به بهبود عملکرد افراد در محیط کار می شود (گولدشتاین، ۱۹۹۳، ص ۸) برخی دیگر آموزش ضمن خدمت را عبارت می دانند از بهبود بخشیدن فعالیتها و وظایف افراد در رابطه با شغل و حرفه تخصصی آنان که عمدتاً به منظور افزایش دانش و مهارت و تغییر نگرشهای حرفه ای آنان صورت می پذیرد تا به وسیله آن افراد بتوانند به گونه ای مؤثر وظایفشان را به انجام رسانند (دوکین[۳۵]، ۱۹۸۸).
همان طور که از تعاریف یاد شده می توان نتیجه گرفت آموزش ضمن خدمت در حقیقت به آن نوع آموزش اطلاق می شود که :
۱- پس از استخدام فرد در مؤسسه یا سازمان صورت می پذیرد.
۲- هدف و منظور از این نوع آموزش آماده سازی افراد برای اجرای بهینه وظایف و مسئولیتهای شغلی است.
۳-این نوع آموزشها عمدتاً در سه محور اساسی توسعه دانش ، بهبود مهارتها و ایجاد یا تغییر نگرشها (KSASs )[36] ارائه می شود ( فورد[۳۷]، ۱۹۹۹، ص ۱۱)
۴-جهت گیری اصلی این آموزشها ، مشاغل یا وظایف مورد تصدی است دو نکته مهم در اینجا شایان ذکر است : نخست باید میان دو مفهوم آموزش ضمن خدمت و توسعه یا پرورش کارکنان[۳۸] تفاوت قائل شویم . دلیل این امر آن است که از یک سو توسعه کارکنان مفهومی وسیعتر و فراگیرتر از آموزش ضمن خدمت است و عبارت است از هر گونه فعالیت یا کوشش نظامداری که هدف آن رشد و شکوفایی پرسنل باشد . در حالی که آموزش ضمن خدمت مفهومی محدودتر بوده ؛ در برگیرنده آن نوع آموزشهایی است که برای بهبود عملکرد پرسنل و در نتیجه افزایش کارآیی سازمان ارائه می شود (پیترز[۳۹]، ۱۹۹۷ ، ص ۳۵۳ ) . بنابراین برنامه های توسعه یا پرورش کارکنان مشتمل بر برنامه های آموزش ضمن خدمت است ، اما آموزش ضمن خدمت تنها زیر مجموعه ای از برنامه توسعه کارکنان می باشد .
از سوی دیگر تفاوت دیگری نیز بین توسعه یا پرورش کارکنان و آموزش ضمن خدمت کارکنان وجود دارد . هدف توسعه کارکنان بالندگی و رشد نیروی انسانی از طرق مختلف ( از جمله آموزش ضمن خدمت ) می باشد ، بنابراین توسعه کارکنان ، رشد محور است اما هدف آموزش ضمن خدمت کارکنان بهبود عملکر کارکنان و سازمان از طریق رفع کاستیها و نواقص موجود در عملکرد آنان می باشد . (هس ، ۱۹۸۹) . بنابراین آموزش ضمن خدمت عموماً مسآله –محوریا مشکل –محور است ، بدین معنا که با شناسایی مسائل و مشکلات موجود در عملکرد افراد و در راستای اجرای وظایف محوله ، آموزشهای خاصی به افراد ارائه می شود تا نواقص موجود بر طرف گردد . با این همه باید خاطرنشان شود که توسعه کارکنان بدون آموزش ضمن خدمت فاقد اثر بخشی لازم است .
به همین سان آموزش ضمن خدمت با آموزش حین اشتغال یا آموزش ضمن کار[۴۰] تفاوت دارد . آموزش ضمن خدمت مفهومی وسیعتر از آموزش ضمن کار می باشد و به کلیه آموزشهایی که افراد در طول دوران خدمت در سازمان و حتی در برداشت گسترده تر برای دوران بازنشستگی طی می نمایند ، اطلاق می گردد ( قبادی ، ۱۳۷۲ ) ، در حالی که آموزش حین اشتغال یا آموزش ضمن کار به آن دسته از آموزشهایی اطلاق می شود که فرد ضمن کار معین ، با روشها و فنون اجرای آن کار آشنا می گردد ، به عبارت دیگر آموزش ضمن کار یکی از روش های آموزش ضمن خدمت است که ماهیت عملی و کاربردی دارد .(پیترز ، ۱۹۹۷ ، ص ۳۵۲ ) .

 

۲-۱-۳-۱- انواع آموزش ضمن خدمت کارکنان

 

همانند بسیاری دیگر از مفاهیمی که با قلمروهای پیچیدۀ فعالیتهای انسانی سرو کار دارند ، آموزش ضمن خدمت نیز مفهومی بحث انگیزاست که درباره آن توافق نظر وجود ندارد ، به عبارت روشنتر در کشورهای مختلف و حتی در سازمان های مختلف با توجه به گستره آموزش ضمن خدمت کارکنان ، تعریف و برداشت متفاوتی از این واژه ارائه می شود .
آموزش ضمن خدمت انواع مختلفی دارد که مهم ترین آنها شامل موارد زیر است .

 

۲-۱-۳-۱-۱- آموزشهای شغلی :

 

آموزشهایی که برای بالابردن سطح معلومات و مهارت شغلی افراد و متناسب ساختن توانایی فرد با وظایف پست مورد تصدی است . این آموزشها خوددو نوع است:
الف) دوره های تخصصی مربوط به رشته های شغلی که مشترک بین دستگاه های دواتی است و دارای مشخصات ذیل است:

 

 

    • محتوای برنامه تخصصی است

 

    • مدت برنامه به تناسب طبقه شغلی تعیین می شود .

 

    • از فراگیران در دوره ، امتحان یا ارزشیابی به عمل می آید .

 

  • دستگاه مربوط باید ترتیبی فراهم آورد تا هر کارمند بتواند در آزمون دوره شرکت کند . سازمان امور اداری و استخدامی کشور به صورت استاندارد محتوای برنامه را تهیه می کند.

 

ب) دوره های اختصاصی مربوط به رشته های شغلی تخصصی که اختصاص به یک یا چند دستگاه دولتی دارند .
– محتوا برنامه کاملاً فنی وتخصص است و مطابق با وظایف اصلی و برنامه های خاص دستگاه دولتی است .
– مدت آن با توجه به ماهیت شغل مشخص می شود . مدرس ، متخصص در رشته شغلی مورد نظر است . از فراگیران در دوره ، امتحان یا ارزشیابی به عمل می آید . دستگاه دولتی باید ترتیبی فراهم آورد که کارمند مذکور را بگذارند دستگاه دولتی محتوای برنامه را با توجه به ضوابط و معیارها تهیه و سپس برای تایید به سازمان امور اداری و استخدامی کشور ارسال می کند ( کاظمی ، ۱۳۸۰ ، ص ۳۳۶).

 

۲-۱-۳-۱-۲- آموزشهای تکمیلی :

 

آموزشهایی که به منظور تجدید و نوساختن دانش و معلومات گذشته کارکنان با تکمیل معلومات و مهارتهای مورد نیاز آنان در خصوص الزامات جدید شغل اجرا می شود و این آموزشها با هدف یادآوری آموخته های صحیح قبلی ، افزایش مهارتهای علمی و بر مبنای اصول علمی ذکر شده به صورت دفترچه های دستورالمعل دستورالعمل ، برای شاغلان مراکز غیر آموزشی و پژوهش به وسیله کمیته های تخصصی ، در رشته مذکور تدوین می گردد و این آموزشها برای حل مشکلات حرفها ی فراگیران در گروه های کوچک با تکیه بر اجرای برنامه به شکل پرسش و پاسخ ، گزارش موارد[۴۱] جالب ، بازدید ، کار عملی ، پخش فیلمهای آموزشی و… است .

 

۲-۱-۳-۱-۳- آموزشهای ارتقایی :

 

آموزشهایی که برای آماده کردن کارکنان برای قبول مسئولیتهای بیشتر ، احراز مقامات بالاتر با توجه به تغییر پست سازمانی که برای آنان به وجود می آید ، ا جرا می شود . این آموزشها برای حفظ مهارتهای کسب شده و ارتقای کیفی مطالب و مهارتهای جدید علمی است که می تواند به ارتقای کیفی و کمی ارائه خدمات کارکنان منجر گردد

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 تصویر درباره جامعه شناسی و علوم اجتماعی

نیاز به ارتقای سطح آموزش نیاز به افزایش دانش یا مهارتها نیاز به ارتقای پایگاه اجتماعی و شغلی

 

شکل ۲-۲- نمودار ضرورت آموزشهای ارتقایی
منبع: ( محمدی و صباغیان و صالح صدق پور ، ۱۳۸۴ ، ص ۷۳)

 

۲-۱-۳-۱-۴- آموزشهای تعالی سازمان :

 

آموزشهای تعالی سازمان به آموزشهایی توجه می کند که با رویکرد تغییر و بهبود سازمان صورت می گیرد و علاوه بر ایجاد شغل به تغییر در کل سازمان توجه می کند که بخش اصلی پروژه هایی چون تحول سازمانی ؛ توسعه سازمانی ، تغییر برنامه ریزی شده بهره وری ، توانمندسازی و خلاقیت نیز محسوب می شود . همچنین ، آموزشهای بهبود کیفیت کاری ، مشارکت کارکنان ، تقویت ارتباطات و کارگروهی ، حلقه های کیفیت و … نیز جزء این دسته آموزشها محسوب می شود .

 

۲-۱-۳-۱-۵- آموزشهای آمادگی برای دوران بازنشستگی :

 

این آموزشها به افرادی که سالهای آخر خدمت خود را در سازمان می گذارنند ، ارائه می وشد . افرادی که در سالهای آتی به علت زیادی سن یا دوره خدمت تحت یکی از انواع بازنشستگی ( اجباری ، اختیاری ، قهری ) قرار می گیرند . زیر پوشش این گونه برنامه های آموزشی در میآیند . بالزاک می گوید : « تبدیل مرحله فعالیت به دوران بازنشستگی برای کارمندان اداری به راستی زمان بحرانی خطیری است .» (عزیزی نژاد و صباغیان ، ۱۳۸۰).
معمولاً ، مهم ترین جداییها جدایی از کار وشغل است که برای کارمند اضطراب مفرطی راایجاد می کند ، چرا که او ناگهان از مرحله ای به مرحله دیگر می رود . با توجه به اینکه بازنشستگان نمی دانند باساعات اوقات فراغت خود چه کنند و در نتیجه ، کسالت بر آنان غلبه می کند ، برای سازش با بازنشستگی ، باید طرحی برای آینده داشته باشند . عواملی وجود دارد که به سازش فرد با دوران بازنشستگی ، باید طرحی برای آینده داشته باشند . عواملی وجود دارد که به سازش فرد با دوران بازنشستگی کمک می کند این عوامل عبارت اند از :
۱-به اختیار بازنشسته شدن.
۲-برخورداری از سلامت
۳-مشاوره و برنامه ریزی پیش از بازنشستگی
۴-در نظر داشتم برنامه کاری و فراغتی پس از بازنشستگی .
۵-روابط و تماسهای اجتماعی مناسب و مقبول .
۶-آماده شدن برای بازنشستگی .
۷-آمادگی خانواده و گرایش آنان برای بازنشستگی
۸-وضع اقتصادی خوب
در اغلب کشورهای صنعتی میان دوره اشتغال و بازنشستگی ، دوره ای به نام دوره انتقال به بازنشستگی مد نظر قرار می گیرد . آموزشهای بازنشستگی در دوره انتقال ( در سنین ۵-۶۰سالگی ) به افراد داده می شود . این برنامه براساس راهکار شغلی فرد و براساس سن می تواند تنظیم شود . به لحاظ سنی سه دوره برای آموزش بازنشستگی می توان مد نظر قرار داد:
۱- ۳۵ تا ۴۵ سالگی: آموزشهای مورد توجه در این سن عبارت اند از : افزایش مهارتهای فردی در طول این سالها میانی ، برنامه ریزی مربوط به مسائل مالی ، و طرحهای مراقب از سلامتی .
۲- ۵۵ سالگی : در این سن فرد احتمالاً در بالاترین یا نزدیک ترین درجه شغلی خود است . آموزشهای خانواده و هماهنگی با امور اجتماعی در این زمان اهمیت می یابند .
۳-۶۰ تا ۶۵ سالگی : با توجه به اینکه سن فرد به زمان بازنشستگی نزدیک می شود ، آموزشهای مدیریت اموال ، روشها بررسیهای موردی در زمینه های فعالیتهای اوقات فراغت و به خصوص پذیرش بازنشستگی مد نظر قرار میگیرد ( عزیزی نژاد و صباغیان ، ۱۳۸۰ ، ص ۳۰)

 

۲-۱-۳-۱-۶- آموزش مدیران ( بهبود مدیریت ) :

 

« برخی از صاحب نظران آموزش روش های آموزش و بهسازی منابع انسانی را به دو دسته تقسیم نموده اند . آنها معتقدند برخی از روشها برای آموزش کارکنان اجرایی سازمان و برخی دیگر برای آموزش سرپرستان و مدیران می تواند کاربرد داشته باشد ، اما به نظر می رسد که کلیه روشها اگر به طور مناسب و با توجه به سایر عوامل موثر در آن انتخاب شود ، می تواند در کلیه سطوح سازمانی استفاده شود . هدف این دوره ها افزایش مهارتهای رفتاری و فنی مدیریت در زمینه های تصمیم گیری و هدایت سازمانی است . ارتقای سطح دانش و توانایی مدیران برای آکاهی بیشتر آنان از نقش حساس خود در بهسازی نیروی انسانی سازمان از اهمیت ویژه ای برخوردار است . تحقیقات بیان می کند که مدیران آموزش دیده در برقراری روابط انسانی و ایجاد محیط صمیمی و دوستانه از مدیران آموزش ندیده ، عملکرد بهتری دارند .» ( صباغیان ، ۱۳۸۳ ، ص ۴۵) . از این رو لازم است افرادی که به مدیریت مراکز و سازمان های آموزشی گمارده می شوند به دانش و معلومات ، نگرشها و مهارتهای ویژه ای مجهز شوند. « آموزش مدیریت ، به طور کلی ، دانش و معلوماتی فراهم می سازد که به درجه های متفاوتی در همه سازمانها کاربرد دارد» ( علاقه بند ، ۱۳۷۸ ، ص ۲۱).

 

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *