پایان نامه : عملکردکارکنان

دانلود پایان نامه

این نظریه را ادوین لاک ا رائه کرده وآشکارابامحیط ارتباط دارد.لاک بحث می کند.که انگیزه ی اولیه ما ، دریک موقعیت کاری برحسب تمایل ما به دستیابی یک هدف معین تعریف می گردد.(لاک 1968، لاتام(93)1990به نقل از مهداد،علی 1380 ) تعیین اهداف عملکردچالش انگیزوخاص می تواندرفتار ما را برانگیخته ، هدایت وکنترل کند که ما در راه های اثربخش ترکارانجام دهیم .تحقیقات نشان می دهدکه داشتن هدف به عملکردبهتر منجر می گرددتااینکه ما هدفی نداشته باشیم .اهدافی که دستیابی به آنها مشکل تر است.برانگیزاننده ترندتا اهدافی که دستیابی به آنها آسان تر است.اهدافی که دستیابی به آن در خارج ازحیطه ی توانایی وظرفیت ماست بدتر ازآن است که ماهدفی نداشته باشیم چون اهداف دست نیا فتنی انگیزش وعملکرد شغلی ماراتحت فشار قرار می دهند(مهداد،علی-1380). جنبه ی مهم نظریه هدف گذاری تعهدبه هدف فردی است به معنی قدرت اراده ی مابرای دستیابی به هدف .این تعهد به وسیله ی عوامل بیرونی ، متعامل ودرونی تحت تاثیر قرار می گیرد. (لاک ، لاتام 1988.به نقل از مهداد،علی- 1380) عوامل بیرونی که تعهدبه هدف راتحت تاثیرقرارمی دهند عبارت اند از:قدرت،تاثیر همکاروپاداش های بیرونی .اجابت وپذیرش هرشکل قدرت مثل رئیس نشان داده است که به میزان زیادی سبب کاهش تعهدفردی به اهداف درموقعیت های آزمایشگاهی ومطالعات میدانی گردیده است.تعهدبه هدف هنگامی که شکل قدرت به صورت حضور فیزیکی ،حمایتی واعتماد است به میزان زیادی افزایش می یابد.همچنین فشارهمکاروپاداش های بیرونی مثل افزایش دستمزد شدت تعهدبه هدف راافزایش می دهد. عواملی تعاملی که تعهدماراجهت دستیابی به اهداف تحت تاثیر قرارمی دهند عبارت اند از:رقابت وفرصت برای مشارکت در تعیین اهداف. عواملی درونی شناختی که تعهدبه هدف را تسهیل می نمایند عبارتنداز: پاداش «خودمختاری» وانتظارما ازموفقیت ها ،دیگر عوامل فردی وموقعیتی که تعهد به هدف راتحت تاثیرقرارمی دهند، چنین پیشنهاد شده:نیازبه پیشرفت ،پایداری، ورقابت جویی(به اصطلاح رفتارتیب A)موفقیت در دستیابی به اهداف سخت ، حرمت ذات بالا، جایگاه مهار درونی (مهداد،علی -1380).
تحقیق روی نظریه ی هدف گذاری منجربه فرمول بندی نظریه ی جامعی گردید که این نظریه ی انگیزش ورضایت شغلی رابه حساب آورده است . پالایش وتوسعه نظریه ی هدف گذاری نقش عوامل شناختی را گسترش می دهدوروابط میان انگیزه ورضایت را تشریح می نماید(لاک ولاتام 1990به نقل از مهداد،علی-1380)که به نظریه ی سیکل عملکرد بالا معروف است واین الگو ازنظریه ی هدف گذاری مفهوما پیچیده تر است.سیکل بااهداف ، خواست ها وچالش های فراهم شده برای شغل شروع می شود، تا اینجا نظریه ی هدف گذاری است، که آن نظریه بیان می کند که اهداف ، کارکنان را برای بهبود عملکرد شغلی برمی انگیزد .علاوه بر اهداف تعدیل کننده هایی هم هستند که شدت رابطه میان اهداف وعملکرد شغلی را تحت تاثیر قرار می دهند.یک هدف خاص وچالش برانگیز انگیزش را افزایش می دهد و به عملکرد شغلی بالاتر منجر خواهد گردیداگرکارکنان شرایط زیر را داشته باشند:

 

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته روانشناسی و علوم تربیتی همه موضوعات و گرایش ها :روانشناسی بالینی ، تربیتی ، صنعتی سازمانی ،آموزش‌ و پرورش‌، کودکاناستثنائی‌،روانسنجی، تکنولوژی آموزشی ، مدیریت آموزشی ، برنامه ریزی درسی ، زیست روانشناسی ، روانشناسی رشد

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

– توانایی بالا برای انجام وظیفه – تعهد به هدف – بازخوردی که نشان دهنده ی پیشروی به سوی اهداف است. – خود اثر بخشی بالا یا انتظار برای انجام بهتر – وظایفی که بسیار مشکل نیست.
بعد ار ارا ئه ی اهداف چالش انگیزوتعدیل کننده ها قدم بعدی در سیکل این است که چگونه اهداف واقعا عملکرد را تحت تاثیر قرار می دهند که به واسطه ی سازوکارهای میانجی موسوم به راهبردهای عام که برای انجام دادن هروظیفه ضرورت داردرخ خواهد داد.
بنابراین باارائه خواست های چالش برانگیز، تعدیل کننده هایی که عملکرد شغلی را تسهیل می نمایند و راهبردهای میانجی که اهداف را به تحمل تبدیل می کند. عملکرد کارکنان افزایش پیدا خواهد نمود.
پاداش هایی که به دنبال عملکرد ارائه می گرددمی تواند بیرونی باشد مثل افزایش حقوق ، ارتقاءو…یا درونی باشد مثل خودمختاری ، احساس پیشرفت ، خودکارایی،… یا پاداش های غیرشناختی مثل مزایای جنبی ، امنیت شغلی وپیوستگی به همکاران ،باید گفت که پاداش های شناختی به عنوان تعدیل کننده به حساب می آیند. اگر پاداش بیرونی ودرونی که عملکرد شغلی مشروط به آنها ست .نیازها وارزشهای کارکنان را برآورده سازند،رضایت شغلی کارکنان افزایش خواهد یافت واگراین پاداش ها نیازها وارزش ها را بر آورده نسازند. نتیجه نارضایتی خواهد بود رضایت شغلی بالا به تعهد سازمانی بیشتر وتمایل به پذیرش اهداف جدید وچالش ها منجر می گردد(مهداد،علی-1380) 2) نظریه ی گروه مرجع این نظریه با نظریه کامروایی نیاز مشابه است با این تفاوت که نظریه گروه مرجع به عنوان نقطه عطف خود خواست ها، نیازها وعلائق فرد رادرنظر نمی گیرد، بلکه دیدگاه وعقایدگروهی را مد نظر قرارمی دهد که فرد برای هدایت وارشاد به آن می نگرد.چنین گروههایی به گروه مرجع معروف هستند بر اساس این نظریه می توان پیش بینی کرد که اگر شغلی علائق ، خواست ها وگروه مرجع شخصی را برآورد.شخص آن رادوست خواهد داشت واگر چنین نکند به آن علاقه ای نخواهد داشت.(کورمن ،326) 3) سیکل عملکردبالا تحقیق روی نظریه ی هدف گذاری منجربه فرمول بندی نظریه ی جامعی گردیدکه این نظریه انگیزش وخشنودی شغلی رابه حساب آورده است.پالایش وتوسعه ی هدف گذاری نقش عوامل شناختی را گسترش می دهد وروابط میان انگیزه وخشنودی شغلی را تشریح می نماید .(لاک ولاتامن )1990)که به نظریه ی سیکل عملکرد بالا معروف است واین الگو از نظریه ی هدف گذاری مفهوما پیچیده تر است. سیکل با اهداف ، خواست ها وچالش های فراهم شده برای شغل شروع می شود، تااینجا نظریه ی هدف گذاری است. که آن نظریه بیان می کند که اهداف ، کارکنان را برای بهبود عملکرد شغلی بر می انگیزه علاوه برآن برای اهدافی که ما خودمان تعیین می کنیم ، چالش هایی از اشکال قدرت (سرپرستان یا مدیران )،از مشارکت (تصمیم گیری مشترک میان فرودستان وفرادستان )، از فشار همکاربه تولید ویا از مدل های نقش ، واردگردد.درهر حال منبع ، ویژگی ها ،قابلیت دستیابی واهداف سخت به طور اتوماتیک عملکرد بالاایجادنخواهد کرد.بلکه ، آنها به افزایش در انگیزش کار منجر خواهد شدبه شرطی که دیگر عامل –تعدیل کننده ها-ظاهر کننده ها شدت رابطه میان اهداف و عملکرد شغلی راتحت تاثیر قرار می دهند.یک هدف خاص وچالش برانگیزانگیزش راافزایش خواهد دادوبه عملکرد شغلی بالا منجرخواهدگردیداگر کارکنان شرایط زیر را داشته باشند: 1- توانایی بالابرای انجام وظیفه 2- تعهد به هدف 3-بازخوردی که نشان دهنده ی پیشروی به سوی اهداف است. 4- خوداثربخشی بالا یاانتظار برای انجام بهتر 5- وظیفه ای که بسیار مشکل نیست . فرض می کنیم که اهداف چالش برانگیز وتعدیل کننده ها ارائه گردید.قدم بعدی درسیکل این است که چگونه اهداف واقعا عملکرد ر اتحت تاثیرقرارمی دهدکه به واسطه ی ساز وکارهای میانجی موسوم به راهبردهای عام که برای انجام دادن هر وظیفه ضرورت دارد، رخ خواهد داد.راهبردها توجه ، تلاش واصرار راهدایت می کنند واقعاهرفرد در سنین اولیه یاد می گیردکه او می تواند وظایف را به بهترین شکل انجام دهد اگر به آن توجه کند، تلاش لازم رابرای انجام آن مبدل نماید ، واصراربه انجام آن داشته باشد، تاهیچ کدام ازاین کارها راانجام بدهد (لاک ولاتمن -1990).بنابراین با ارائه خواست های چالش برانگیز ، تعدیل کننده هایی که عملکردشغلی را تسهیل می نمایند وراهبردهای میانجی که اهداف را به عمل تبدیل می کند، عملکردکارکنان افزایش پیدا خواهد داد پاداش هایی که به دنبال عملکردارائه می گردند می توا نندبه عنوان مشوق سبب حفظ عملکرد شغلی گردند. پاداش ها می تواند بیرونی باشند، مثل افزایش حقوق ، وسایرشناخت های سازمانی ویا درونی ، خودمختاری چون احساس پیشرفت ،خودکارایی ،مباهات بر ای انجام کار باشند و یا پاداش هایی غیر شناختی مثل مزایای جنبی ، امنیت شغلی وپیوستگی به همکاران .این پاداش ها (غیر شناختی ) عملکرد رابه طور مستقیم برانگیزد بلکه به عنوان تعدیل کننده عمل می کنند وباعث تشویق کارکنان به ماندن در شغل می گردند. اگر پاداش های بیرونی ودرونی که عملکرد شغلی مشروط به آنهاست، نیازها وارزشهای کارکنان رابرآورده سازند، خشنودی شغلی کارکنان افزایش خواهد یافت واگر این پاداش ها، نیازهاوارزش ها رابرآورده نسازند، نتیجه ناخشنودی خواهد بود.خشنودی شغلی بالا به تعهد سازمانی بیشتر وتمایل به پذیرش اهداف جدید وچالش ها منجر خواهد گردید. این رابطه ماهیت سیکلی مدل عملکرد بالا راروشن می سازد.خشنودگی بالا از عملکرد بالا منتج می شودویعنی اول عملکرد بالا حاصل وسپس به خشنودی منجر می شود وسپس باعملکرد بعدی به طور غیر مستقیم به وسیله ی شدت تعهد سازمانی و تمایل کارکنان به انجام کار در مسیر اهداف جدید در ارتباط خواهد بود. سیکل عملکردبالا دارای یک احساس مقبولیت عام وقابل کاربرد دراکثر شرایط کاری است.تحقیقات براهمیّت عوامل تعدیل کننده میانجی رادرعملکردشغلی وتاثیر پاداش ها رادرخشنودی شغلی تاکید می کنند.تاثیر عوامل شناختی چون «خودکارایی» به عنوان ساز وکاری که به وسیله ی آن اهداف ، عملکرد را تحت تاثیر قرار می دهدنیز درتحقیقات مورد تایید واقع گردیده است (ارلی ولیتوچی 1991،میروگلاتلی 1988،وود وبتدورا-1988) 1989) سیکل عملکرد بالاچنین بیان می کند که انگیزش وخشنودی شغلی می تواند تحت تاثیر عوامل مشابه قرار گیرد (مهداد ،علی-1380 )
4- نظریه ی اختلاف به عقیده ی لاک رضایتمندی یا نارضایتی شغلی به اختلافی بستگی داردکه شخص بین آنچه به دست آورده وآنچه تمایل دارد، احساس می کند، لاک میزان مورد تمایل از ویژگی های شغلی را به عنوان حداقل میزان لازم برای ارضاء نیازهای جاری مشخص ، تعریف می کند بنابراین تمایل فرد و ملاحظات واقعی اش اختلاف وجود نداشته باشد رضایت خواهد داشت. برعکس اگر ویژگی های شغلی کمتر از میزان تمایلش باشد ناراضی خواهدبود شکلهای دیگری از مدل اختلاف ارائه شده است.پورتزرضایت شغلی را به عنوان اختلاف بین عوامل شغلی که بایستی وجود داشته باشد ومیزانی که اکنون وجوددارد تعریف کرده است.این مفهوم اساسا شبیه مدل لاک است.اما فراز«بایستی وجود داشته باشد»درمدل پوتز تاکید بیشتری برمشاهدات برابری داشته وتاکید کمتری برنیازها دارد. لاولردر مدل معروف خود، داشته های مربوط به رضایت وعدم رضایت شغلی را خلاصه می کند .همانم ئطوری که در نمودار زیر ملاحظه می شود رضایت را به عبارت از اختلاف بین ادراک کارمند وشرایطی می داندکه بایستی ایجاد شود. با شرایطی که به طور واقعی در نمودار وجود دارد، اگر بین آنها اختلافی موجودنباشد فرد راضی خواهد بود.بنابراین به طور بدیهی آنچه من بیشتر از انتظاراتم از عوامل شغل دریافت دارم ، باعث رضایت بیشتری خواهدشد.برای درک بهتر مدل لاولر باید شناخت بیشتری به دو موضوع داشت .نخست اینکه فرد چگونه شرایط واقعی شغل را ارزیابی کرده ودرک می کند .سپس انتظارات وی ازشرایطی که باید ایجاد شود چگونه قوام می یابد. انتظارات شغلی : سه دسته عوامل عمده ومهم بزرگترین تاثیررادرشکل گیری انتظارات شغلی دارند.
نخست هرفرد نسبت به آنچه که به شرکت آورده است .(مها رت ، ارشدیت تجربه ، کوشش ، تحصیلات )قضاوتی از خود ارائه می کند. دوم هر فرد درمورد آن دسته ازعواملی که مورد تقاضای اوست ودر

دیدگاهتان را بنویسید