نیازهای اجتماعی، تمایل به ترک شغل

دانلود پایان نامه

انتظاراتی است که معلم از او دارد (استنبرگ، ۱۹۹۷)
نظریه ها و مدلهای بسیاری برای توصیف سبکها طراحی و ارائه شدهاند. تمامی این نظریهها و مدلها بر این موضوع توافق دارند که تفاوتهای قابل توجهی در روش یادگیری و پردازش اطلاعات افراد وجود دارد. این موضوع نشان میدهد که افراد به جهان به جهان به طور یکسانی نمینگرند و ممکن است هر فردی نسبت به دیگری و تعامل با جهان بیرونی علایق و تمایلات متفاوتی داشته باشند در بسیاری از محیطها و موقعیتهای آموزشی و شغلی بر تواناییهای فردی تأکید میشود و به طور مطمئن تواناییها برای موفقیت در مدرسه، موقعیتهای شغلی و زندگی بعدی مهم و ضروری هستند، اما باید توجه داشت که تواناییها به تنهایی نمیتواند عامل موفقیت باشند بلکه باید سبکهای تفکر و یادگیری را به عنوان یکی از عوامل مهم و مؤثر در موفقیت شغلی و تحصیلی افراد در نظر گرفت. افراد با تواناییهای یکسان به دلیل وجود سبکهای تفکر متفاوت، تواناییهای خود را به شیوههای متفاوتی به کار میگیرند در نتیجه به تقاضا و درخواستهای موجود در موقعیتهای آموزشی یا شغلی به طور متفاوتی پاسخ میدهند (استرنبرگ، ۱۳۸۱) مطالعه سبک تفکر نه تنها برای موقعیتهای مختلف آموزشی و شغلی امری مهم و ضروری است، بلکه عامل مهم کلیدی برای خلاقیت و شناخت افراد خلاق نیز به شمار میروند. یکی از دلایل اهمیت شناخت سبک تفکر از نظر استرنبرگ «پیش بینی انتخابهای شغلی و موفقیت شغلی مهم و ضروری هستند». مطالعه و تحقیق در مورد سبک تفکر و تغییر ضرورتی روز افزون برای حرکت به سوی آموزش و پرورش است و در این حرکت، آگاهی و آمادگی مدیران در زمینه آشنایی سبکهای تفکر و تغییر اهمیت بسیاری دارد. بنابراین لازم است مدیران آموزشی با این مفاهیم آشنا شوند تا بتوانند از آنها در موقعیتهای اجرایی استفاده کنند و با به کارگیری آنها زمینه برای رشد فردی و سازمانی خود و دیگران فراهم نمایند، اما کمبود مطالعه و تحقیق پیرامون سبک تفکر و تغییر سازمانی و بررسی رابطه آنها در مدیریت آموزشی به شدت کاربرد آنها را در آموزش ورورش محدود کرده است با درک چنین ضرورتی تحقیق حاضر سعی در توسعه این گونه مطالعات در آموزش و پرورش دارد (زارعی، ۱۳۸۵) در ضرورت انجام این تحقیق باید اشاره کرد که آشنایی با سبک تفکر میتواند به افراد کمک کند تا نقاط ضعف و قوت تفکر خود را تشخیص دهند و بفهمند چگونه میتوانند استراتژیهای خود را در تصمیمگیری و حل مسأله گسترش دهند. این امر میتواند سبب کاهش تصمیمات اشتباه افراد شود (زارعی متین، ۱۳۸۵،ص ۹). پیدا کردن رابطه بین نگرش مدیران و میزان پذیرش تغییر از سوی آنها در محیط کاری و تأثیر آن بر روی کارکرد آنها و در نهایت بهرهوری و کارآیی سازمان از ضرورتهای دیگر انجام تحقیق است.
۲-۳ مباحث نظری مربوط به رضایت شغلی
۲-۳-۱ مفاهیم و تعاریف رضایت شغلی
رضایت شغلی عبارت است از حدی از احساسات و نگرشهای مثبت که افراد نسبت به شغل خود دارند. وقتی که شخص میگوید دارای رضایت شغلی بالایی است، این بدان مفهوم است که او واقعاً شغلش را دوست دارد، احساسات خوبی درباره کارش دارد و برای شغلش ارزش زیادی قائل است. نتایج تحقیقات نشان میدهد که کارکنان با رضایت شغلی بالاتر، از نظر فیزیک بدنی و توان ذهنی در وضعیت خوبی قرار دارند (جواهری و همکاران، ۱۳۸۸). به دلایل زیر رضایت شغلی به عنوان یکی از مهمترین سازهها در رفتار سازمانی و علم کسب و کار است.
۱- رضایت شغلی برای ارزیابی ذهنی شرایط کار مورد توجه محققان است.
۲- رضایت شغلی با علایق مدیران و محققان در مورد پیامدهای سازمانی مانند تعهد سازمانی، رفتارهای فرا نقشی (رفتار شهروندی سازمانی)، غیبت از کار، کارشکنی و خرابکاری، جابجایی یا تمایل به ترک شغل مرتبط میباشد.
۳- یک سازه میان رشتهای است و تمام حرفهها، کار، شغل را پوشش میدهد (اسپاگنولی۱۴، ۲۰۱۲، ۶۰۹–۶۱۶)
رضایت شغلی را می توان نگرش کلی فرد نسبت به شغلش تعریف کرد (رابینز، ۱۳۸۵). رضایت شغلی عبارت است از دوست داشتن وظایف مورد لزوم یک شغل، شرایطی که شغل در آن انجام می گیرد و پاداشی که برای آن دریافت می شود (شرتز۱۵، ۱۳۷۱). به نظر هاپاک۱۶ (۱۹۳۵) رضایت شغلی مفهومی پیچیده و چند بعدی است و با عوامل روانی، جسمانی و اجتماعی ارتباط دارد. تنها یک عامل موجب رضایت شغلی نمی شود، بلکه ترکیب معینی از مجموعه وامل گوناگون سبب می کردد که فرد شاغل در لحظه معینی از زمان از شغلش احساس رضایت نماید و بخود بگوید از شغلش راضی است و از آن لذت می برد (شفیع آبادی، ۱۳۷۲: ۳۲).
۲-۳-۲ رضایت شغلی کارکنان از دیدگاه صاحبنظران
رضایت شغلی را می توان نگرش کلی فرد نسبت به شغلش تعریف کرد (رابینز، ۱۳۷۴). رضایت شغلی عبارت است از دوست داشتن وظایف مورد لزوم یک شغل، شرایطی که شغل در آن انجام می گیرد و پاداشی که برای آن دریافت می شود (شرتز، ۱۳۷۱: ۵۷۱). همانطور که گفته شد نیازهای فرد، محرک و برانگیزاننده او در اقدام به کار جهت رفع این نیازها می‌باشد؛ اما چرا برخی از مردم بیشتر از دیگران کار می‌کنند؟ رابینز در این مورد معتقد است که توانایی انگیزش هر دو در این میان نقش مهمی بازی می‌کنند و با وجود انگیزش، افراد فعالیت بیشتری انجام می‌دهند. وی انگیزش را میل کار کردن تعریف می‌نماید و از دیدگاه او کار باید بتواند برخی از نیارهای افراد را برآورده سازد. اگر هدفی برای فرد از ارزش و اهمیت بیشتری برخوردار باشد فرد برای دستیابی به آن فعالیت بیشتری
انجام خواهد داد. تا حدی‌که همتایان با استعدادتر را از میدان بدر کند (کبیری، ۱۳۶۹: ۵۰). برآورده شدن رضایت خاطر فرد منجر به تحریک فرد برای تلاش بیشتر و کارآیی مطلوب‌تر می‌شود. اگر انتظارات فرد از حرفه‌اش برآورده شود و به هدفی که از انتخاب شغل خود داشته است برسد در او ایجاد رضایت شده و خود را موفق احساس ‌می‌کند.
به نظر هاپاک۱۷ (۱۹۳۵) رضایت شغلی مفهومی پیچیده و چند بعدی است و با عوامل روانی، جسمانی و اجتماعی ارتباط دارد. تنها یک عامل موجب رضایت شغلی نمی شود، بلکه ترکیب معینی از مجموعه وامل گوناگون سبب می کردد که فرد شاغل در لحظه معینی از زمان از شغلش احساس رضایت نماید و بخود بگوید از شغلش راضی است و از آن لذت می برد (شفیع آبادی، ۱۳۷۲، ۱۴۲).
رضایت شغلی عبارت است از حدی از احساسات، نگرش های مثبت که افراد نسبت به شغل خود دارند. این بدان مفهوم است که او واقعاً شغلش را دوست دارد، احساسات خوبی درباره کارش دارد و برای شغلش ارزش زیادی قائل است (مقیمی، ۱۳۸۵).
رضایت شغلی به مجموعه احساسات فرد در مقابل کارش اطلاق می شود و تابعی از سازگاری انتظارات سازمانی با نیازهای فردی است در حالتی که این دو توافق و تعادل داشته باشند. رفتار به طور همزمان برآورنده انتظارات سازمان و نیازهای فرد است و در این صورت رضایت شغلی حاصل می گردد (علاقمند، ۱۳۸۵).
کوهلن معتقد است اگر انگیزه‌های اصلی و مهم فرد در زمینه شغل او و کارهایی که انجام می‌دهد ارضاء شوند هرچه فاصله بین نیازهای شخصی فرد و ادراک یا نگرش او نسبت به توانایی بالقوه شغل برای ارضاء این نیازها کمتر باشد رضایت شغلی نیز زیاد خواهد بود (ساعتچی، ۱۳۷۲، ۲۴).
بخشی از رضایت شغلی از مقایسه شرایط واقعی کار با انتظارات از کار و بخش دیگر از طرز تلقی افراد نسبت به کار حاصل می‌شود. پس در محیط کار طرز تلقی‌های فرد می‌تواند عاملی برای ایجاد انگیزه و رضایت باشد. در واقع طرز تلقی میزان احساس مثبت فرد نسبت به هدف یا موضوع خاص می‌باشد. همانطور که قبلاً گفته شد ادراک فرد از شغلش بهتر از شغل بوده و طرز تلقی فرد از شغل باید در طراحی شغل و انگیزش مدنظر باشد (الوانی، ۱۳۸۴،۱۵۸).
کینز برگ و همکاران رضایت شغلی را به دو نوع تقسیم می‌نمایند. اول رضایت بیرونی که از دو منبع حاصل می‌شود. یکی احساس لذتی که انسان صرفاً از اشتغال به کار و فعالیت به‌دست می‌آورد و نیز لذتی که بر اثر مشاهده یا انجام برخی مسؤلیت‌های اجتماعی به‌ظهور رساندن توانایی‌ها و رغبت‌های فردی به‌دست می‌آید. دیگر رضایت بیرونی که با شرایط اشتغال و محیط کار ارتباط دارد و هر آن در حال تغییر است. از جمله این عوامل می‌توان شرایط محیط کار، میزان دستمزد و پاداش و نوع کار و روابط موجود میان کارگر و کارفرما را ذکر نمود. ضمناً رضایت درونی پایدارتر از رضایت بیرونی است (شفیع‌آبادی، ۱۳۷۲،۱۲۴).
۲-۳-۳ نظریه‌های رضایت شغلی
نظریه های رضایت شغلی فراوان است. همان گونه که درباره تعریف و عوامل ایجادکننده رضایت شغلی، اتحاد عقیده ای وجود ندارد، درباره نظریه های رضایت شغلی نیز عقاید متفاوت و گوناگونی ابراز شده است. بروفی۱۸، به سه نظریه، ازکمپ به چهار نظریه، جیمز به سه نظریه، توسلی به سه نظریه، جورج و جونز به چهار نظریه و خلیل زاده در تحقیق خود به شش نظریه اشاره می کنند. باتوجه به نظرات ارائه شده در این باره، در ادامه، مهم ترین نظریه های رضایت شغلی ذکر می شود:
۲-۳-۳-۱ نظریه امید و انتظار۱۹
این نظریه با نام های نظریه «انتظارات» و نظریه «احتمال» نیز مطرح می باشد. انتظارات فرد در تعیین نوع و میزان رضایت شغلی مؤثر است. اگر انتظارات فرد از شغلش بسیار باشد، رضایت شغلی دیرتر و مشکل تر حاصل می شود؛ مثلا ممکن است فردی در صورتی از شغل راضی شود که بتواند به تمام انتظارات تعیین شده خود از طریق اشتغال جامه عمل بپوشاند. مسلماً چنین شخصی به مراتب، دیرتر از کسی که کم ترین انتظارات را از شغلش دارد به احراز رضایت شغلی نایل می آید. از این رو، رضایت شغلی مفهومی کاملا یکتا و انفرادی است و باید در مورد هر فرد به طور جداگانه عوامل و میزان و نوع آن مورد بررسی قرار گیرد (شفیع آبادی، ۱۳۷۶، ۱۲۵-۱۲۷).
این نظریه معتقد است که رضامندی شغلی به وسیله انطباق کامل امیدها و انتظارات با پیشرفت های فرد تعیین می شود، درحالی که نارضایتی۲۰ معلول ناکامی در رسیدن به انتظارات است (ازکمپ، ۱۳۷۰، ۲۶۰).
در این نظریه، هر قدر احتمال وقوع موفقیت در انجام کار در حد بالاتری قرار گیرد، هر قدر میزان تطابق و هماهنگی میان توانایی های فرد و نیازها و انتظارات شغلی او بیش تر گردد، هر قدر پاداش های خارجی و داخلی در سطح بالاتری قرار گیرد و مهم تر از همه، هر اندازه ادراک او از منصفانه بودن پاداش ها در سطح بالاتری باشد، احتمال بقای او در سازمان بیش تر می شود (سفیری،۷۷ و ۷۸).
۲-۳-۳-۲ نظریه ارزش۲۱
این نظریه مدعی است رضایتمندی شغلی به وسیله این پدیده تعیین می گردد که آیا شغل به فرد امکان حفظ ارزش های خصوصی و شخصی را می دهد یا نه؟ (کمپ، ۱۳۷۰، ۴۶۰). این نظریه می رساند که اگر شغل با حفظ ارزش های خصوصی و شخصی شاغل سازگار باشد، او از شغل خود رضایت دارد. ولی چنانچه شغلش با ارزش های خصوصی او در تعارض و تناقض باشد، رضایت شغلی برایش حاصل نخواهد شد.
۲-۳-۳-۳ نظریه بریل۲۲
بریل معتقد است که انسان طبیعی در انتخاب شغل نیازی به پند و سفارش ندارد، خود او فعالیتی را که باید
دنبال کند، به نحوی حس می کند (خلیل زاده، ۱۳۷۵، ۱۳۷۶، ۲۱). تفسیر ضمنی این نظریه آن است که اگر فرد با فکر و تصمیم خود، شغلش را انتخاب کند، به طور طبیعی، از آن رضایت خواهد داشت؛ اما اگر با اجبار و یا اضطرار آن را انتخاب کند، به احتمال قوی، از شغل خود ناراضی خواهد بود.
۲-۳-۳-۴ نظریه نقشی
در این نظریه، به دو جنبه اجتماعی و روانی توجه می شود. در جنبه اجتماعی، تأثیر عواملی نظیر نظام سازمانی و کارگاهی و شرایط محیط اشتغال در رضایت شغلی مورد توجه قرار می گیرد. این عوامل همان شرایط بیرونی رضایت شغلی را شامل می شود. جنبه روانی رضایت شغلی بیش تر به انتظارات و توقعات فرد مربوط می شود؛ به عبارت دیگر، احساس فرد از موقعیت شغلی و فعالیت هایش در انجام مسؤولیت های محوله و ایفای نقش خاص به عنوان عضوی از اعضای جامعه، میزان رضایت شغلی او را مشخص می نماید. رضایت کلی نتیجه ای است که فرد از ترکیب در جنبه اجتماعی و روانی عایدش می گردد (شفیع آبادی، ۱۳۷۶، ۱۲۵-۱۲۷).
۲-۳-۳-۵ نظریه نیازها۲۳
این نظریه به مقدار زیادی به نظریه سلسله نیازهای مازلو۲۴ نزدیک است تا جایی که می توان آن ها را یکی به حساب آورد. البته ناگفته نماند که نظریه نیازهای مازلو عام تر است و رضایت شغلی می تواند در دایره و محدوده آن قرار گیرد. بر اساس نظریه نیازها، میزان رضایت شغلی هر فرد که از اشتغال حاصل می شود، به دو عامل بستگی دارد: اول آن مقدار از نیازهایی که از طریق کار و احراز موقعیت مورد نظر تأمین می گردد؛ دوم آن مقدار از نیازها که از طریق اشتغال به کار مورد نظر، تأمین نشده باقی می ماند. نتیجه ای که از بررسی عوامل اول و دوم حاصل می شود میزان رضایت شغلی فرد را معین می کند (شفیع آبادی، ۱۳۷۶، ۱۲۵).
این نظریه، رضایتمندی را تابعی از میزان کام روایی و ارضای نیازهای فرد، شامل نیازهای جسمی و روان شناختی می داند. نیازها به عنوان احتیاجات عینی انسان که در همه افراد مشابه است، تلقی می شود، در حالی که ارزش ها آرزوهای ذهنی فرد است که از یک شخص به شخص دیگر فرق می کند (ازکمپ، ۱۳۷۰، ۲۶۰).
روان شناسان سازمانی بیشتر بر این باورند که سلسله مراتب نیاز۲۵ در نظریه مازلو، در بررسی رضایت مندی شغلی کاربردپذیر است. این نظریه پنج نوع از نیازهای انسانی را مشخص می کند که به ترتیب اهمیت و از پایین به بالا عبارتند از: نیازهای تنکردی۲۶ (مثل غذا، آب و هوا)، نیاز به ایمنی۲۷ (مثل دوری از خطر و ایمنی اقتصادی)، نیازهای اجتماعی۲۸ (مثل عشق، پذیرش و تعلق گروهی)، نیازهای من یا صیانت ذات۲۹ (پیشرفت، شناسایی، تأیید و احساس ارزشمندی) و خودشکوفایی۳۰

دیدگاهتان را بنویسید