نمونه پایان نامه : از خود بیگانگی

دانلود پایان نامه

ین عوامل وسیعتر باشد باعث افزایش حیطه شغلی می شود که آن نیز به نوبه خود رضایت شغلی را فراهم می آورد. دومین جنبه عبارتست از تنوع کاری. تحقیقات نشان می دهد که تنوع کاری متوسط مؤثرتر است. تنوع وسیع باعث ابهام و استرس می شود و از طرف دیگر تنوع کم نیز باعث یکنواختی و خستگی می شود که در نهایت منجر به عدم رضایت شغلی می گردد. ابهام در نقش و تضاد در نقش همواره از سوی کارکنان مورد اجتناب قرار گرفته است. زیرا اگر کارکنان کاری که انجام می دهند و انتظاری که از آنها می رود را نشناسند، موجبات ناخشنودی آن ها فراهم می گردد.
(2-3-4)عوامل فردی:
صفات و ویژگی های فرد نیز نقش مهمی در رضایت شغلی دارد. افرادی که به طور کلی دارای نـگرش منفی هستند، همیشه از هر چیــزی که مربوط به شغـل است شکـایت دارند. مـهم این نیست که شغـل چگـونه است، آنها همواره به دنبال بهــانه ای می گردند تا به گله و شکایت بپردازند. سن، ارشدیت و سابقه، تأثیر قابل ملاحظه ای بر رضایــت شغلی دارند. کارکنانی که دارای سن بالا و سابقه زیاد در سازمان هستند، انتظار دارند که رضایت بیشتری از شغل خود داشته باشند. هم چنین بعضی صفات مشخصه شخصیتی طوری است که باعث افزایش رضایت شغلی می شود. بعلاوه می توان اینطور نتیجه گرفت افرادی که درسلسله مراتب نیازهای مازلو در سطح بالاتری قرار دارند، رضایـت شغلی بیشتری خواهــند داشت. آن اســت که کارمند راضــی ضرورتا عملــکرد بالایی نــدارد. البته نـتایــج تحقیـقات نشـان می دهـد، دیــدگاه دوم تا حدودی مورد تأیید قرار گرفته و عملکرد بالاتر، رضایت بالاتری را نیز بدنبال دارد. اما در این میان دیدگاه سوم که عامل پاداش را بعنوان متغیر مداخله گر در ارتباط بین عملکرد و رضایت شغلی معرفی می کند بیشتر مورد تأیید قرارگرفته است. این بدان مفهوم است که عملکرد، پیامد رضایت شغلی نیست و همچنین رضایت شغلی نیز پیامد عملکرد نیست. در سال 1955 “برایفیلد و کروکت ” ادبیات ارتباط رضایت شغلی و عملکرد را مورد بازنگری قراردادند و نتیجه گرفتند که بین این دو پدیده ارتباط مستقیم کمی وجود دارد. در حقیقت بعضی اوقات رضایت شغلی و عملکرد بطور معکوس با یکدیگر ارتباط دارند. تئوری انتظار تا حدودی این معما را حل نمود. این دو پژوهشگر ثابت کردند که رضایت شغلی نتیجه فرآیند انگیزش جامع است. از این دیدگاه انگیزش عبارت است از فعالیت و هدایت انرژی و رفتار، در حالی که رضایت شغلی استگاه یا پاداش رفتار است. وقتی اعضاء سازمانی از کار رضایت پیدا می کنند میزان غیبت و تأخیر در کار و حتی ترک خدمتگاهش می یابد. درحقیقت رضایت شغلی می تواند برای سازمان تعیین کننده باشد
(2-3-5)عوامل اجتماعی:
ناشی از جامعه و محیطی که فرد در آن زندگی می کند و نشانگر سطح فرهنگ و دیدگاه های مورد قبول جامعه اواست مانند میزان ارزش و مقام اجتماعی کارگر و کارمند،عدالت اجتماعی، مشارکت همکاران ، بیگانگی از کار، تقسیم کار اجتماعی، توزیع اقتدار در سازمان، شبکه های اجتماعی در سازمان، منزلت اجتماعی، تحرک اجتماعی ،عدالت توزیعی ، ،انتظارات شغلی و….
سخن پایانی اینکه بررسی تحقیق های انجام شده در داخل کشور بیانگر آن است که موضوع رضایت شغلی عموماً از حوزه مدیریت و روان شناسی مورد بررسی قرار گرفته است. حتی زمانی که ذهن دانشجویان حوزه علوم اجتماعی را به خود مشغول نموده نیز بررسی آن بیشتر متمایل به حوزه روان شناسی کار و شغل بوده است و کمتر به جنبه های اجتماعی آن توجه شده است. در مجموع، بررسی های انجام شده در حوزه رضایت شغلی را می توان به سه دسته تحقیقات دارای زمینه اجتماعی ( جامعه شناختی) ، تحقیقات بنیاد نهاده شده بر زمینه روانی ( روان شناسی) و پژوهش های صورت گرفته از منظر مدیریت سازمانی ( مدیریتی) تقسیم کرد. تحقیقات ذکر شده در این بخش به تناسب زاویه دید در یکی از این سه گروه جای می گیرند .بیان این نکته الزامی است که موضوع رضایت شغلی ، موضوعی میان رشته ای است به همین سبب برخی از تحقیقات بدون استفاده از مبانی نظری ترکیبی و متناسب، متغیرهای خود را استخراج کرده اند و به معجونی نا مفهوم از نظریات مختلف جامعه شناختی، روان شناختی و مدیریتی بدل گشته اند که تقسیـم بندی آنان در یکی از حوزه های بالا سخت به نظر می رسد. با عنایت به اینکه در تحقیق حاضر بررسی رضایت شغلی از منظر جامعه شناختی مد نظر است، نیاز است که تحقیقات این حوزه مورد بررسی قرار گیرند.
در بررسی تحقیقات حوزه اجتماعی ذکر این نکته الزامی است که جامعه شناسی ، علمی است جوان و جامعه شناسی کار و شغل از آنهم جوانتر . در واقع از عمر این حوزه از علم جامعه شناســی در کشور ما ، بیش از چهار دهه نمی گذرد و حدوداً 40 سال پیش ، درس جامعه شناسی کار و شغل وارد دروس دانشگاهی شد . با توجه به سابقه اندک این گرایش علمی در کشور ما ، بدیهی است که تحقیقی اندکی در این زمینه در جامعه ما انجام شده باشد و خصوصاً در زمینه تحقیقات علمی و کاربردی جای خلأ ناشی ازکمبود اینگونه تحقیقات ، بشدت محسوس است . وانگهی ، بیشتر تحقیقاتی که در زمینه کار و شغل در کشور انجام شده است ، جنبه توصیفی داشته و در صدد اثبات یا تبیین علل و عوامل مؤثر بر تغییرات در میزان رضایت شغلی نیستند و لذا برای دست اندرکاران امور اجرایی نمی توانند راهنمای عمل خوبی باشند .
نهایتاً باید بگوییم که رضایت شغلی ، امری ثابت ولایتغیر نیست و بر حسب اوضاع و شرایط متفاوت ، تغیر پیدا می کند . لذا باید عنصر زمان را در بررسی های مربوط به رضایت شغلی در نظر بگیریم . اصولاً در مورد پدیده های انسانی ، نمی توان بسان پدیده های طبیعی ، قانون ثابت و ابدی صادر نمود و رابطه علی تام بین دو پدیده انسانی و اجتماعی برقرار کرد . از طرفی انسان ها ، بطور یکسان از پدیده های اطراف خود متأثر نمی شوند و این تأثیر برحسب اوضاع زمانی و مکانی و هم چنین طرز تلقی ها ، نگرش ها ، ارزش ها و پنداشت ها ، متفاوت است .خلاصه اینکه ما در تحقیقی که پیش رو دارید ، سه ضرورت عمده برای انجام آن تشخیص داده ایم:

مطلب مرتبط :   نمونه پایان نامه :رضایت کارکنان-خرید و دانلود فایل

1- کمبود تحقیقات انجام شده در زمینه جامعه شناسی کار و شغل .
2- اهمیت کار در حوزه فرهنگ در جامعه و بالطبع اهمیت تشخیص و شناسایی عوامل اجتماعی مؤثر بر رضایت یا نارضایتی کارکنان این حوزه.
3- ایجاب زمانی و مکانی برای این تحقیق .
2-4: مبانی نظری پژوهش
امروزه اندیشمندان وصاحبنظران حوزه علوم اجتماعی بر جایگاه رضایت شغلی کارکنان اهمیت فراوانی داده وآنرا به عنوان یکی از معتبر ترین شاخه های تعالی جویی سازمانی معرفی نموده ونیز بر نقش آن به عنوان کلید حمایتی تحقق اهداف توسعه در ابـــعاد گروهی وســازمانی بســـیار تأکید می ورزند. رویکردهای نوین حاکم بردنیای جدید سازمان ومدیریت شامل : کارمند محوری، رقابت جویی، نتیجه گرایی و… نیز ضرورت توجه مضاعف به رضایت شغلی کارکنان را خاطر نشان می سازد. چنانچه کیفیت جویی مهمترین عامل بقاء، پویایی ،تحول وتعالی در حوزه مدیریت دانسته شده است. دراین پژوهش جنبه مدیریت سازمانی ورضایت شغلی کارکنان ، پایه واساس تحقیق را تشکیل می دهد. وتمرکز برسه اصل توسعه، سازمان (روزنامه همشهری ) ورضایت شغلی کارکنان است . مدیران ارشد ،تحلیل فلسفه وجودی ، دورنما ورسالت موئسسه و فرایندهای کلیدی را تعیین می کنند. درراستای تحقق رسالت سازمان وپاسخگویی به نیازها وانتظارات کارکنان ، همه افراد روزنامه یعنی صاحبان فرآیندهای کلیدی با مدیران ارشدسازمان همراه وهمگام می شوند. برآیند دوحرکت از بالا به پایین، وازپایین به بالا موجب دگرگونی وتحول اساسی سازمان خواهدبود. تداوم این حرکت وحمایت آن دوازیکدیگربه نهادینه شدن رضایت شغلی خواهدانجامید.
هرسازمانی به کارکنان خود وابسته است وباید نیازهای حال وآینده آنان را درک نماید. ونیازمندی های مدیران وکارکنان عالی رتبه خود را برآورده نماید. علاوه برایــن سازمان ها باید برای عبور از انتظارات ونیازهای کارکنان خود برنامه ریزی وتلاش نمایند. هدف کلیه تلاش های مدیران در سازمان در جهت بهبود وحفظ کیفیت عملکرد وجلب رضایت کارکنان از کار خویش با کمترین هزینه است.که این کارکنان به کارکنان درون وبرون سازمانی تقسیم می شوند و کارکنان در داخل سازمان به عنوان مشتری تعریف شده اند. کارکنان کلید موفقیت طرحهای سازمانی می باشند. اگر چه کارکنان سهم بسیار اندکی در مشکلات مربوط به کیفیت وعملکرد موئسسه دارند. ولی نقش بسزایی در ارتقای بازدهی وسودآوری توسعه روزنامه همشهری را دارند.کارکنان سرمایه اصلی سازمان مربوطه می باشند. آنها کارها را انجام می دهند، بنابراین مشارکت آنان درتحقق اهداف روزنامه همشهری امری است حیاتی .اگرنزدیکترین افراد به فرآیندها در تحلیل عملکرد و تصمیم گیری مربوط به ارتقای آن دخالت داشته باشند، ارتقای مستمر کیفیت عملی خواهدشد. بنابراین می توان ادعا نمود که مهم ترین سرمایه سازمان ها ،نیروی انسانی شاغل درآنهاست.

 

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته روانشناسی و علوم تربیتی همه موضوعات و گرایش ها :روانشناسی بالینی ، تربیتی ، صنعتی سازمانی ،آموزش‌ و پرورش‌، کودکاناستثنائی‌،روانسنجی، تکنولوژی آموزشی ، مدیریت آموزشی ، برنامه ریزی درسی ، زیست روانشناسی ، روانشناسی رشد

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

رضایت شغلی از جنبه های مختلف مورد بررسی قرار گرفته است و همین موضوع سبب پدیدار گشتن مجموعه ای از نظریات روان شناختی، روان شناسی اجتماعی، مدیــــریتی و جامعه شناختی در باب این موضوع گشته است. در این بخش به نظریاتی که این موضوع را تبیین می سازند اشاره شده است اما مسأله قابل ذکر در اینجاست که به واسطه گستردگی و هم پوشانی میان نظریات گوناگون دسته بندی و تمایز میان این نظریات به امری دشوار و فاقد مرزهایی ملموس بدل می گردد. بنابراین، نظریاتی در این بخش ذکر شده اند که از حداقل مبانی اجتماعی برخودار بوده اند و یا دارای هم پوشانی با نظریات اجتماعی می باشند. به عنوان مثال اگرچه نظریه نیازهای مازلو در حوزه روان شناسی جای می گیرد اما به گونه ای با نظریات اجتماعی پیوند خورده است که جدا سازی آنها از یکدیگر و ارائه تقسیم بندی مجزا امکان پذیر نمی باشد. بنابراین در این بخش تنها به ذکر نظریه ها اکتفا شده است و سعی شده است تا در جمع بندی نظریات ، دسته بندی جامع تری از این نظریات بر حسب عواملی چون نگرش به رضایت شغلی به عنوان متغیر مستقل یا وابسته و …. ارائه گردد.
2-4-1-نظریه های روانشناسی اجتماعی
(2-4-1-1) نظریه گروه مرجع
“نظریه گروه مرجع دیدگاه و عقاید گروهی را مورد نظر قرار می دهد که فرد آنها را به عنوان «الگو» می شناسد چنین گروه هائی ، به گروه مرجع معروفند . این گروه ها دید و نگرش شخص را از دنیا و نیز چگونگی ارزشیابی وی را از پدیده های گوناگون در محیط تعیین می کنند. بنابر این نظریه می توان پیش بینی کرد که اگر شغلی علایق ، خواست ها و شرایط گروه مرجع شخص را برآورد ، شخص آن را دوست خواهد داشت ( خشنودی شغلی ) و اگر چنین نکند به آن علاقه نخواهد داشت ( ناخشنودی شغلی )”(توسلی ،پیشین :234). مشکل این نظریه این است که این نظریه، از جنس نظریات پس از وقوع است . یعنی به توضیح رفتار پس از وقوع آن یاری می کند . یک نظریه نیکو نظریه ای است که شما را قادر می سازد تا به پیش بینی رفتار بپردازید و نظریه گروه مرجع به هنگام کاربرد در دنیای واقعی ، از عهده این کار بر نمی آید . چون ما در این مورد که مردم چگونه به انتخاب گروه مرجع خود می پردازند ، آگاهی چندانی نداریم . مثلاً چه کسانی گروه مرجع یک دبیر دبیرستانی شهر نشین تهرانی را تشکیل می دهند ؛ نکته این است که پیش از کوشش در پیش بینی رفتار او باید به دانیم وی به چه کسانی به عنوان مرجع می نگرد . در غیر این صورت نظریه گروه مرجع ، از لحاظ نظری و عملی ، ناچیز و بی اهمیت شمرده می شود .
(2-4-1-2) نظریه نفوذ اجتماعی
“برخی از دانشمندان معتقدند که رضایــت شغـلی افراد متأثر از رضایت شغلی همکاران شغلی آن ها می باشد. این عده از صاحب نظران معتقدند که ، افراد از طریق مشاهدات خود در مورد سطوح خشنودی شغلی دیگر کارکنان همکار ، به نتیجه می رسند که خودشان نیز چــقدر رضـایت دارند . آن ها تصریح می کنندکه یک کارمند ، میزان خشنودی شغلی خویش را صرفاً براساس نگاه کردن به عملکرد سایر کارکنان و نیز براساس شنیدن گفته های آنان تعیین می کند .

دلیل این اثر گذاری آن است که هر فرد نسبت به همکاران و دوستان خود علاقمند است ؛ و همین عامل، خود موجب نوعی کنترل بر نگرشهای او می گردد . براساس این تئوری ، خشنودی شغلی را بجای اینکه خشنودی از شغل بدانند آن را عبارت از چگونگی عکس العمل هر یک از کارکنان نسبت به دیدگاه همکاران شغلی شان تلقی می نمایند. یعنی در تعیین میزان خشنودی یک فرد ، همکاران شغلی وی دارای تأثیر بسیار بزرگی است”(کوئن،87:1370 ).
2-4-2- نظریات جامعه شناسی
(2-4-2-1) نظریه بیگانگی نسبت به کار
یکی از رایج ترین اصطلاحاتی که امروزه در بحث های مربوط به جامعه شناسی به کار برده می شود «از خود بیگانگی» است. صاحب نظران جامعه شناسی برای نخستین بار از خود بیگانگی را حالتی تعریف کردند که در آن آدمی در زندگی روزمره بخشی از وجود خود را فراموش می کند تا بتواند به وظیفه شغلی – سازمانی خود بپردازد و یا در واقع نقش بازی کند. ولی در این نقش بازی کردن از آن نوع زندگی که برای آن توانایی دارد، جدا مانده یا دور می افتد، و یا بیگانه میشود .جامعه شناسان کلاسیک ادعا می کردند که کارگر قرن نوزدهم میلادی در میان چرخ دنده های زنجیره تولید، به دلیل نقش هایی که به ایفای آنها ناگزیر بود به از خود بیگانگی دچار شده بود. این از خود بیگانگی در چند سطح روی می دهد.اول کارگر از فرآورده کار خود ودوم از نظام سازمانی (یا وسیله تولید) که این فرآورده را تولید می کند بیگانه می شود. بنابر نظر اینان، دلیل این بیگانگی این است که کارگر اختیار، آزادی و تسلط بر سرنوشت خود و آرزو برای اظهار وجود را در ازای دریافت یک دستمزد ناچیز از دست می دهد. این از دست دادن مفهوم خود، در نتیجه پیوستن به نظام کارخانه و یا سازمان تولید وی را بر آن می دارد تا از فرآورده های آن نظام بیزار و یا بیگانه شــود. آن جا که فرد به ناچار باید آرزوهای خود را برای اظهار وجود و تسلط بر سرنوشت خود رها سازد تا بتواند در نظام کارخانه یا سازمان باقی بماند، از آن جنبه های خویش که خواهان تسلط بر خود و تجربه با معنا هستند نیز بیگانه می شود و دور می افتد. در واقع وی از آن جنبه های منش یا روان خویش که قادر به ابزار آنها در زندگی روزمره نیست بیگانه می شود.
“به نظر مارکس تاریخ نوع بشر جنبه ای دوگانه دارد، یعنی از یک سوی تاریخ نظارت آفریننده انسان بر طبیعت است و از سوی دیگر تاریخ از خودبیگانگی هر چه بیشتر انسان است. از خود بیگانگی به وضعی اطلاق می شــود که در آن انسان ها تحــت چیرگی خود آفریــده شان قــرار می گیرند و این نیروها به عنوان قدرت های بیگانه در برابرشان می ایستند به عقیده مارکس همه نهادهای عمده جامعه سرمایه داری از دین و دولت گرفته تا اقتصاد سیاسی، دچار از خودبیگانگی اند وانگهی این جنبه های گوناگون از خود بیگانگی وابسته به یکدیگرند. عینیت بخشی کار از خود بیگانگی است. پس انسان در همه نهادهایی که گرفتارشان شده است با از خود بیگانگی روبرو است اما به نظر مارکس از خود بیگانگی در محل کار از همه بیشتر اهمیت دارد. زیرا انسان به عقیده او گذشته از هر چیز دیگر یک انسان سازنده است. بر خلاف صورت های دیگر از خود بیگانگی، از خود بیگانگی اقتصادی نه تنها بر اذهان انسان ها بلکه در فعالیت های روزانه شان نیز رخ می نماید. از خود بیگانگی مذهبی تنها در عرصه آگاهی و در زندگی درونی انسان رخ می دهد، اما از خود بیگانـگی اقتصادی به زندگی واقعی باز بسته است و از همیـن روی بر هر دو جنبه زنـــدگی تأثیر می گذارد”(کوزر،87:1373-84).
از خود بیگانگی در قلمرو کار چهار جنبه دارد: انسان از محصولی که تولید می کند، از فراگرد تولید، از خودش و سرانجام از اجتماع همگنانش بیگانه می شود. به هر روی از خود بیگانگی تنها نه در نتیجه تولید بلکه در فراگرد تولید و در چهارچوب خود فعالیت تولید

دیدگاهتان را بنویسید