توانمند سازهای کلیدی هوش سازمانی

داشتن یک مدل برای تعریف و ارزیابی جایگاه هوش سازمانی در یک سازمان، می تواند خیلی مفید باشد. ولی سؤال‌های اصلی که هر مجری باید با آن مواجه شود عبارتند از: ما چگونه میتوانیم سطح هوش جمعی را در کارمان افزایش دهیم ؟ چگونه ممکن است که سطح آنتروپی را کاهش و سطح سینتروپی را افزایش داد ؟ استراتژی‌ها و اقدامات خاص برای باهوش شدن جمعی چیست ؟ ما حداقل می توانیم چهار استراتژی اولیه را که می تواند سازمان را هوشمندتر کند و در پیشرفت برای رسیدن به هدف و تعدیل کردن تغییرات مورد نیاز محیطی تواناتر کند، تعریف کنیم. شکل(2-4) نشان می‌دهد که چگونه این چهار عامل توانمند ساز (در مرکز)، با هفت بعد یا شاخص‌های کلیدی هوش سازمانی (حلقه بیرونی) می‌تواند یک دور نمای اجرایی قوی فراهم کند که از طریق آن می‌توان به رویکرد جامع توسعه سازمان به عنوان یک سازمان هوشمند دست یافت (آلبرشت، 2003، 17)

این چهار عامل کلیدی می تواند حرکت پایدار سازمان را به سمت سطوح بالاتر هوشمندی جمعی هدایت کند عبارتند از:

1. رهبران فکری                                                                                                                                      

در هر سازمان تعدادی از افراد هستند که می‌توانند فراتر از نقش و قوانین تعریف شده توسط ساختار سازمانی فکر کنند. وسعت دید آنها، مهارت‌های ادراکی و توانایی در تشخیص و تعیین متغیرهای کلیدی و اولویت  بکارگیری آن‌ها در شرایط مختلف معمولأ آنها را در هر کاری که مسئولیت آن را بر عهده دارند کارآمد می کند. اکثر مدیران دوراندیش می دانند که این افراد چه کسانی هستند. آنها ممکن است در کارهای مدیریتی باشند یا در مسئولیت‌های دیگر، همانند متخصصان حرفه ای، یا مشاوران که برای ایجاد تغییر و بهبود سازمانی و ارتقاء هوش سازمانی آموزش دیده باشند.

2. انجمن‌های ذینفع

انجمن‌های ذینفع می توانند عوامل خیلی مؤثری در تغییر، پیشرفت سازمانی و بهبود هوش سازمانی باشند. متأسفانه آن‌ها می توانند خیلی شکننده نیز باشند. بسیاری از مروجان مدیریت دانش تلقی شان این است که انجمن‌های ذینفع به صورت خود به خود شکل می گیرند و پیشرفت می‌کنند. البته آنها اغلب خود به خود شکل می گیرند. معمولأ نیز به همان سرعت هم از بین می‌روند. جلسات موقت، گروه‌های بحث مجازی نمونه‌های از این انجمن‌ها هستند.

3. ادهوکراسی‌ها

بعضی مواقع یک موضوع سازمانی که مشکل و سخت است نیازمند یک گروه « گروه حل مسأله » یا ضربت است تا آن را حل کنند. بسیاری از سازمان‌ها از ادهوکراسی‌های تخصصی، تیم‌های ناپایدار، گروه‌های عملیاتی، کمیته‌ها یا گروه‌های مشورتی استفاده می کنند تا یک مشکل خاص سازمانی را حل کنند. بکار گیری آنها در سازمان موجب ارتقاء هوش سازمانی می‌شود.

4. زیربنای دانش

امروزه هر سازمانی در اندازه مشخص یا پیچیده نیازمند یک سکو و زیربنای مشخص و در حال رشد مداوم است تا فرآیند کاربرد دانش را حمایت کند. فناوری اطلاعات نه تنها یک ابزار بلکه یک ضرورت و یک عنصر حیاتی  برای سازمان است که مدیران دانش لازم را از این طریق کسب نمایند (آلبرشت، 2009، 17).

لینک جزییات بیشتر و دانلود این پایان نامه:

بررسی رابطه هوش سازمانی با عملکرد کارکنان بانک ملی ایران اداره امور شعب جنوب تهران