پایان نامه درمورد مدیریت دانش/ارزشيابي عملكرد

ارزشيابي عملكرد

به منظور درک صحیح هر پدیده یا موضوع لازم است آن پدیده تعریف گردد تا برداشت و فهم مشترک حاصل شود. موضوع ارزیابی عملکرد از این قاعده مستثنی نیست. لازم به ذکر است با توجه به تشابه نسبی، مفهوم ارزیابی در بعد کارکنان سپس در بعد استفاده از منابع و امکانات و نهایتا در قالب سازمانی تعریف گردد. نلی وپلث معتقدند: ارزیابی عملکرد عبارت است از فرآیند کمی کردن کارایی و اثربخشی عملیات. کاسیو[1] ارزیابی عملکرد را توصیف نظام دار قوت و ضعف عملکرد فرد یا گروه در رابطه با اجرای وظایف محوله تعریف می کند.

ارزیابی عملکرد در بعد نحوه استفاده از منابع و امکانات در قالب شاخص های کارایی بیان میشود. اگر در ساده ترین تعریف، نسبت داده به ستاده را کارایی بنامیم، نظام ارزیابی عملکرد و در واقع میزان کارایی تصمیمات مدیریت در خصوص استفاده بهینه از منابع و امکانات را مورد سنجش قرار می دهد(عادلی،1384: 14). ارزیابی عملکرد در بعد سازمانی معمولاً مترادف با اثربخشی فعالیت هاست. منظور از اثربخشی میزان دستیابی به اهداف و برنامه ها با ویژگی کارا بودن فعالیت ها و عملیات است (رحیمی،1385: 36). به طور کلی ارزیابی عملکرد به فرآیند سنجش و اندازه گیری عملکرد دستگاه ها در دوره های مشخص به گونه ای که انتظارات و شاخص های مورد قضاوت برای دستگاه ارزیابی شونده شفاف و از قبل به آن ابلاغ شده، اطلاق می گردد (طبرسی،1378: 4).

ديگر مؤلفه‌ اساسي مدل نو و همكاران، استراتژي‌ هاي سازماني است. اغلب ارتباط بين مديريت عملكرد و استراتژي ‌ها و اهداف سازمان ناديده گرفته مي‌شود. نهايتاً مدل ياد شده اشاره ميكند كه محدوديت ‌هاي موقعيتي نيز نقش اساسي در عملكرد افراد ايفا مي‌نمايد. همان طور كه قبلاً ذكر شد، افراد ممكن است رفتار مناسبي انجام دهند اما نتايج مناسبي كسب نكنند. بنابراين، كاركنان بايستي داراي ويژگي هاي مشخصي براي انجام مجموعه‌اي از رفتارها و دستيابي به برخي نتايج باشند و به منظور دستيابي به مزيت ‌هاي رقابتي، ويژگي ها، رفتار ها و نتايج بايستي به استراتژي‌ هاي سازماني گره زده شوند. با اين تفاسير مي‌توان ارزيابي عملكرد را به عنوان فرآيند ارزيابي و برقراري ارتباط با كاركنان در نحوه انجام يك شغل و استقرار برنامه بهبود آن تعريف نمود (بايرزو و رو، 2008: 345). در اين صورت ارزيابي عملكرد نه تنها به كاركنان اجازه مي‌دهد كه بدانند عملكردشان چگونه است. بلكه بر سطح تلاش و مسير آينده ‌شان تأثير مي‌گذارد.

2-4-2. ضرورت و اهمیت ارزیابی عملکرد

بهبود مستمر عملکرد سازمان ها، نیروی عظیم هم افزایی ایجاد می کند که این نیرو ها میتواند پشتیبان برنامه رشد و توسعه و ایجاد فرصت های تعالی سازمانی شود. دولت ها و سازمان ها و موسسات تلاش جلوبرنده ای را در این مورد اعمال می کنند. بدون بررسی و کسب آگاهی از میزان پیشرفت و دستیابی به اهداف و بدون شناسایی چالش های پیش روی سازمان و کسب بازخورد و اطلاع از میزان اجرای سیاست های تدوین شده و شناسایی مواردی که  به بهبود جدی نیاز دارد، بهبود مستمر عملکرد میسر نخواهد شد. تمامی موارد مذکور بدون اندازه گیری و ارزیابی امکان پذیر نیست.(ستاری فرد،1383). لرد کلوین[2] فیزیک دان انگلیسی در مورد ضرورت اندازه گیری می گوید: «هرگاه توانستیم آنچه را که درباره آن صحبت می کنیم اندازه گرفته و در قالب اعداد و ارقام بیان نماییم می توانیم ادعا کنیم درباره موضوع مورد بحث چیزهایی می دانیم. در غیر این صورت آگاهی و دانش ما ناقص بوده و هرگز به مرحله بلوغ نخواهد رسید». (رحیمی،1385: 36). علم مدیریت نیز مبین مطالب مذکور است. هرچه را که نتوانیم اندازه گیری کنیم نمی توانیم کنترل کنیم و هرچه را که نتوانیم کنترل کنیم مدیریت آن امکان پذیر نخواهد بود. موضوع اصلی در تمام تجزیه و تحلیل های سازمانی، عملکرد است و بهبود آن مستلزم اندازه گیری است و ازین رو سازمانی بدون سیستم ارزیابی عملکرد قابل تصور نمی باشد. (ستاری فرد، 1383: 3).

[1] – Casio

[2] – Lord Kelvin

لینک جزییات بیشتر و دانلود این پایان نامه:

بررسی رابطه بین مدیریت دانش و جهت گیری استراتژیک: با در نظر گرفتن نقش نوآوری و عملکرد