پایان نامه درباره استرس شغلی/:نظریه­ های رضایت شغلی

نظریه بروفی[1]

بروفی (1959) نظریه­های رضایت شغلی را به شرح زیر تقسیم نموده است:

  • نظریه نیازها: میزان رضایت شغلی هر فرد که از اشتغال حاصل می­شود و به دو عامل بستگی دارد. اول چه مقدار از نیازها و به چه میزان از طریق کار و احراز موقعیت مورد نظر تأمین نشده باقی می­ماند. نتیجه­ای که از بررسی عوامل اول و دوم حاصل می­شود میزان رضایت شغلی فرد را معین می­کند.
  • نظریه انتظارات: انتظارات فرد در تعیین نوع و میزان رضایت شغلی مؤثر است. اگر انتظارات فرد از شغلش زیاد باشد در این حالت معمولا رضایت شغلی دیرتر و مشکل­تر حاصل می­شود. لذا رضایت شغلی مفهومی کاملاً یکتا و انفرادی است و باید در مورد هر فرد به طور جداگانه عوامل و میزان آن مورد بررسی قرار گیرد.
  • نظریه نقش: در این نظریه به دو جنبه اجتماعی و روانی توجه می­شود. در جنبه اجتماعی تأثیر عواملی نظیر نظام سازمان و شرایط محیط کار در رضایت شغلی مورد توجه قرار می­گیرد. این عوامل همان شرایط بیرونی رضایت شغلی را شامل می­شود. جنبه روانی رضایت شغلی بیشتر به انتظارات و توقعات فرد مربوط می­گردد. به عبارت دیگر احساس فرد از موقعیت شغلی و فعالیت­هایش در انجام مسئولیت­های محوله و ایفای نقش خاص به عنوان عضوی از اعضای جامعه میزان رضایت شغلی فرد را مشخص می­نماید. رضایت کلی نتیجه­ای است که فرد از ترکیب دو جنبه اجتماعی و روانی عایدش می­گردد (شفیع­آبادی، 1379).

2-17-2- نظریه کورمن

کورمن (1977) نظریات رضایت شغلی را قابل تلفیق در هم می­داند. به نظر او تا سال 1975 عمدتاً سه نظریه رضایت شغلی به شرح زیر وجود داشته است:

  • نظریه کامروایی نیاز: نظریه کامروایی نیاز بیشترین شباهت را به مشوق عملکرد دارد و بیانگر این مفهوم است که:

الف) اگر انسان آنچه را می­خواهد به دست آورد، خشنود خواهد شد.

ب) هر چه انسان بیشتر خواهان چیزی باشد وقتی آن را به دست آورد خشنودتر خواهد شد و اگر به دست نیاورد ناراضی می­گردد.

2) نظریه گروه مرجع: این نظریه برخلاف نظریه کامروایی نیاز است. براساس این نظریه آنچه موجب خشنودی و رضایت فرد را فراهم می­کند برآورده شدن خواست­ها و دیدگاه­های گروهی است که فرد در آن اشتغال دارد. بنابراین اگر شغلی علایق و خواسته­ها و دیدگاه­ها را برآورده سازد شخص از آن شغل احساس رضایت کرده، به آن علاقمند می­گردد.

3) نظریه روابط انسانی: تحقیقات هاثورن نشان داد که برقراری روابط انسانی ، جو دوستانه، مشارکت، پذیرش، احترام به فرد و داشتن روابط غیررسمی صمیمی سبب افزایش روح همکاری، بازدهی و تولید شده و اثر عمیق بر رضایت شغلی افراد دارد (عباس­زادگان، 1379).

رزن بلوت[2] برای پیشرفت در محیط کار و افزایش سوددهی مطرح کرد که خوشحالی و شادابی در محیط کار کلیدی برای موفقیت است. لذا شادابی را به اشکال گوناگون رسمی و غیررسمی بسنجید، ارتباط بین فرادست و زیردستان را حفظ کنید. بطور مداوم از تأثیر سازمان بر زندگی شخصی و حرفه­ای افراد مطلع شوید، افراد را درگیر کار کنید و در آنها احساس مالکیت در کار ایجاد نمائید. مسایل مالی کار را در نظر بگیرید و رویکرد انسان را حین کار مورد توجه قرار دهید (گری و پراهالد[3] ، 1994).

3-17-2- نظریه پارسون[4]

پارسون رضایت شغلی را وابسته به پنج عامل می­داند. این عوامل عبارتند از:

  • عزت نفس[5] : انسان­ها با هنجارها و نیازهای اخلاقی که درون خود به وجود می­آورند زندگی می­کنند. محترم شمردن این هنجارها و الگوهای رفتاری در کسب رضایت شغلی آنان تأثیر بسزایی دارد.
  • شناسایی: همه انسان­ها بطور شدید یا ضعیف علاقه دارند تا از سوی دیگران مورد شناسایی و احترام قرار بگیرند.
  • ارضای خواسته­ها: انسان­ها همواره در پی ارضای نیازهای مادی و معنوی خویش­اند و این امر بر رضایت شغلی آنان مؤثر است. تحقیقات نشان می­دهد غالباً ترک خدمت افراد به سبب عدم حصول رضایت شغلی و تأمین خواسته­های آنان است.
  • لذت: لذت بخش بودن شغل و فعالیت­های شغلی در کارکنان ایجاد خشنودی و رضایت شغلی می­کند.
  • صمیمیت[6] : دوستی و صمیمیت در روابط میان کارکنان یک محرک قوی انگیزشی است که به رضایت شغلی منجر می­شود. فقدان این امر مشکلاتی را بوجود می­آورد. برخوردهای منطقی گسترش پیدا می­کند و ضعف روحیه را همراه دارد. علایم ضعف روحیه پرخاشگری، بدگویی، سخن­چینی، کاهش تولید، تأخیر در ورود و تعجیل در خروج می­باشد (عباس­زادگان، 1379).

[7]

[1] Brophy Theory

[2] Rosenbluth

[3] Cary & Prahold

[4] Parson Theory

[5] Self Steem

[6] Intimacy

[7] Approach the reference group

لینک جزییات بیشتر و دانلود این پایان نامه:

بررسی رابطه استرس شغلی با رضایت شغلی پرستاران شاغل در بیمارستان­های شهر کرمانشاه در سال 1393