منابع مقاله درمورد معیارهای اخلاقی

دانلود پایان نامه

جایگزین ها مشخص می کند. کارکنانی که فکر می کنند سرمایه گذاری آنها در زمینه آموزش و یادگیری ، سخت تر قابل انتقال به جای دیگر است ، فقدان فرصت های شغلی جایگزین را برای خود احساس کرده و در نتیجه تعهد مستمر قوی تری نسبت به سازمان خواهند داشت .
آلن و میر (1997) بر این حقیقت تأکید می کنند که سرمایه گذاری ها و فرصت های شغلی جایگزین ، هیچکدام تا زمانی که کارمند از نتایج از دست دادن سرمایه گذاری ها و عدم وجود فرصت های شغلی جایگزین آگاه نباشد ، تأثیری بر تعهد مستمر نخواهند داشت.بنابراین، تشخیص فرد از اینکه از دست دادن سرمایه گذاری های انباشته شده و فقدان فرصت های شغلی جایگزین، ترک سازمان را هزینه برتر خواهد ساخت ، موجب افزایش تعهد مستمر می شود . طبق نظر آلن و میر (1997) این حقیقت که تشخیص نقش مرکزی را در این فرآیند بازی می کند دو نکته را برای ما واضح می کند : اول اینکه ، این امر بدین معنی می باشد که افرادی که در شرایط یکسان و مشابهی قرار دارند ، می توانند سطوح مختلفی از تعهد مستمر را داشته باشند . دوم اینکه ، در رابطه با برخی از متغیرهای مرتبط با هزینه ، برای تحت تأثیر قرار دادن تعهد مستمر باید توجه کارمند را به این متغیرها جلب کرد.نکته آخر اینکه یکسری از متغیرها که تعهد مستمر فرد را تحت تأثیر قرار می دهند ، ممکن است فقط مخصوص آن فرد باشند که این امر می تواند هم در مورد متغیرهای مرتبط به کار صادق باشد و هم در مورد متغیرهای نامرتبط با کار ( همان منبع ، صص 55-51 ).
2-2-4-3- متغیرهایی که با تعهد هنجاری رابطه دارند :
در مقایسه با تعهد عاطفی و مستمر ، عوامل بسیار کمی به عنوان متغیرهای تأثیرگذار بر تعهد هنجاری شناسایی شده اند . طبق نظر آلن و میر (1990) تعهد هنجاری بر اساس یک قرارداد روانشناختی بین فرد و سازمان به وجود می آید ، یک قرارداد روانشناختی به باورهای بخش هایی که در یک مبادله شرکت می کنند در مورد تعهدات متقابل مربوط می شود . اگر چه قرارداد اجتماعی می تواند شکل های متفاوتی داشته باشد ، آلن و میر (1990) معتقدند که قرارداد مذاکره ای و قرارداد رابطه ای رابطه نزدیکتری با تعهد مستمر خواهند داشت . آنها در توضیح این نظریه خود به این عوامل اشاره می کنند که قرارداد مذاکره ای واقعی تر بوده و بر مبنای اصول مبادله اقتصادی قرار دارد ، در حالیکه قراردادهای رابطه ای بیشتر انتزاعی بوده و بر مبنای اصول مبادله اجتماعی قرار دارد . علاوه بر این آنها خاطر نشان می شوند که قرارداد رابطه ای بیشتر به تعهد هنجاری مربوط می شود ، در حالیکه قراردادهای مذاکره ای شامل ایجاد تعهد مستمر خواهد بود. همچنین آلن و میر به نقشی که تجارب اولیه فرآیند اجتماعی کردن می تواند در ایجاد تعهد هنجاری داشته باشند ، اشاره می کند . به نظر آنها مرحله اجتماعی شدن می تواند همه انواع پیام هایی که در مورد نگرشها و رفتارها در سازمان به فرد منتقل کند . در میان این نگرش ها ایده ای می تواند باشد که کارکنان خود را به سبب آن ملزم به ادامه فعالیت با سازمان بدانند . همچنین به نظر آنها تعهد هنجاری بر اساس یک نوع ویژه ای از سرمایه گذاری سازمان بر روی فرد که فرد جبران آن را سخت می داند ، شکل می گیرد . برای مثال اگر یک سازمان هزینه آموزش کارکنان خود را بپردازد ، کارمند ممکن است یک احساس شرمندگی و بدهکاری نسبت به سازمان داشته باشد و در پاسخ به این احساس ، کارمند در خود یک نوع احساس تکلیف برای باقی ماندن در سازمان و جبران این سرمایه گذاری خواهد کرد . در این زمینه باید یادآور شویم که تفاوتهای فرهنگی و فردی نیز در میزان این نوع احساس تکلیف تأثیر دارد ( همان منبع ، صص 55-56 ) .
2-2-5- مدل های نظری عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی
2-2-5-1- مدل استیرز و همکاران
استیرز ، پرتر و مودی تعدادی از عوامل مؤثر بر افزایش تعهد سازمانی را به صورت مدل زیر مطرح کرده اند
– حیطه شغل
– ویژگی های سازمان
– بازخورد
– استقلال و خودمختاری در کار
– چالش شغلی و اهمیت شغل
– مشارکت در تصمیم گیری
– سازگاری اهداف گروه کاری و اهداف سازمانی
عدم دسترسی به مشاغل جایگذین
– انتظارات شغلی
– عوامل انتخاب شغل
– ویژگی های فردی
– قرارداد روانی
عوامل غیر سازمانی عوامل سازمانی عوامل شخصی
تعهد سازمانی
نمودار 2-4 – مدل عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی ( حسینیان ، مجیدی ، حبیبی ، 1386 ، ص 13 )
1- عوامل شخصی : مقدار تعلق و پیوستگی بالقوه ای که کارمند در اولین روز کار خود به سازمان پیدا می کند ، اصلی ترین عامل شخصی است . افرادی که در روزهای اول کاری شان خود را خیلی متعهد به سازمان نشان می دهند ، به احتمال زیاد در سازمان باقی خواهند ماند . آنان مسئولیت های اضافی را خواهند پذیرفت و به عضویت خود در سازمان ادامه خواهند داد .
2- عوامل سازمانی : عوامل سازمانی چون : « حیطه شغل ، بازخورد ، استقلال و خودمختاری در کار ، چالش شغلی و اهمیت شغل » مشارکت رفتاری را افزایش می دهد . توانایی مشارکت در تصمیم گیری مربوط به شغل بر سطح تعهد مؤثر است . سازگاری بین اهداف گروه کاری و اهداف سازمانی ، تعهد نسبت به این اهداف را افزایش می دهد . ویژگی های سازمانی چون : توجه به منافع بهتر کارکنان و مالکیت کارکنان ، به طور مثبت باعث افزایش تعهد سازمانی می شود .
3- عوامل غیر سازمانی : مهم ترین عامل غیر سازمانی مؤثر بر افزایش تعهد سازمانی ، قابلیت دستیابی به جایگذین های شغلی بعد از انتخاب شغلی فرد است (همان منبع ، ص 14).
2-2-5-2 – مدل مودی و همکاران
مودی و همکاران در مدل نظری خود چهار دسته و گروه از پیش شرط های تعهد سازمانی را بیان کرده اند .
1- ویژگی های شخصی و فردی :
ویژگی های بررسی شده در این خصوص شامل سن ، سابقه خدمت ، سطح آموزش ، جنسیت ، نژاد و عوامل شخصی دیگر است . بر مبنای مطالعات انجام شده ، سن و سابقه خدمت با تعهد ، ارتباط مستقیم دارد . همچنین سطح آموزش دارای ارتباط معکوس با تعهد سازمانی است . این ارتباط معکوس ممکن است ناشی از این باشدکه سازمان قادر به برآوردن انتظارات افراد با تحصیلات بالا نیست . علاوه بر این ، افراد با تحصیلات بالا ممکن است بیشتر به حرفه متعهد باشند تا به سازمان.
2- ویژگی های مرتبط با نقش :
سه جنبه از ویژگی های مرتبط با نقش ، که تأثیر بالقوه ای بر تعهد سازمانی دارند ، عبارت اند از : حیطه شغل یا چالش شغلی ، تضاد نقش و ابهام نقش . تحقیقات زیادی ارتباط بین حیطه شغل و تعهد سازمانی را بررسی کرده ند . با توجه به اینکه شغل تقویت شده (غنی) چالش شغلی را افزایش می دهد و در نتیجه آن نیز تعهد افزایش می یابد . همچنین مطالعات دیگری ارتباط بین تضاد نقش و ابهام نقش را بررسی و بیان می کند که تعهد با تضاد نقش و ابهام نقش ارتباط معکوس دارد.
3- ویژگی های ساختاری :
بر مبنای پژوهش های انجام گرفته در این خصوص تعهد با میزان رسمیت ، وابستگی وظیفه ای و عدم تمرکز در سازمان دارای رابطه مثبت است . به علاوه تعهد با میزان مشارکت افراد در تصمیم گیری و میزان مالکیت فرد بر واحد تولیدی و کنترل سازمان ، رابطه مثبت دارد .
4- تجربیات کاری :
تجربیات کاری به عنوان یک نیروی عمده در فرآیند اجتماعی شدن یا اثرپذیری کارکنان محسوب می شود و همین امر نیز به نوبه خود عامل عمده ای است که بر میزان وابستگی روانی کارکنان به سازمان تأثیر می گذارد بوکانان و استیرز ، به این نتیجه رسیدند که احساس شخصی برای سازمان با تعهد سازمانی مرتبط است ؛ بدین معنا که وقتی کارکنان احساس کنند مورد نیاز سازمان هستند و یا برای مأموریت سازمان مهم می باشند ، تعهد سازمانی افزایش می یابد . عامل دیگر ، احساس کارکنان در مورد نگرش های مثبت همکاران نسبت به سازمان می باشد ؛ بدین معنا که نگرش های مثبت همکاران بر تعهد فرد مؤثر است .
ویژگی های شخصیتی :
سن ، جنس ، تحصیلات و سابقه خدمت
ویژگی های شغلی (مرتبط با نقش) : هویت شغلی ، تضاد و ابهام نقش
نتایج :
– تمایل به بقا در سازمان
– حضور به موقع و کاهش غیبت و تأخیر
– حفظ کارمندان
– افزایش عملکرد شغلی
ویژگی های ساختاری : اندازه سازمان ، تمرکز حیطه نظارت و پیوستگی شغلی
تعهد
تجربیات کاری :
نگرش های شغلی ، رضایت شغلی ، اعتماد سازی ، تعلق به سازمان
نمودار 2-5 – عوامل مؤثر و نتایج ناشی از تعهد سازمانی ( همان منبع ، صص 16-14)
2-2-5-3 – مدل ماتیو و زاجاک
ماتیو و زاجاک با تجزیه و تحلیل یافته هایی بیش از دویست تحقیق در زمینه تعهد سازمانی به ارائه یک مدل نظری در خصوص سه مقوله زیر پرداخته اند :
تعهد سازمانی
پیامدها و آثار
– عملکرد شغلی
– رفتارهای بازخوردی (بازدهی)
عوامل همبسته
– انگیزش
– رضایت شغلی
– درگیری شغلی
– فشار شغلی
عوامل ضروری و مؤثر
– مشخصات فردی
– مشخصات شغلی
– ویژگی های مرتبط با نقش
– روابط گروه / رهبر
– مشخصات سازمانی
نمودار 2-6 – عوامل ضروری ، عوامل همبسته و پیامدهای تعهد سازمانی ( همان منبع ، صص 16 )
عوامل پیش نیاز ، ضروری و مؤثر و موجب تعهد سازمانی
عوامل همبسته با تعهد سازمانی
نتایج ، اثرها و پیامدهای تعهد سازمانی
2-2-6- مدیریت گوناگونی از منظر تعهد سازمانی
کربی و اورلاندو ، مدیریت گوناگونی را چنین شرح می دهند :
شامل فعالیت های داوطلبانه گوناگونی است مربوط به استخدام ، کرایه و استفاده از مهارت های افرادی که از نظر نژاد ، جنسیت و اخلاقی سوابق متفاوتی دارند . مدیریت محیط کار گوناگون احتمالاً در سازمان ها مزیت نسبی فراهم می آورد که مزایای آن به تعهد سازمانی پیوند دارد . اگر چه سازمان ها مدیریت گوناگونی را به منظور افزایش میزان تعهد سازمانی کارکنان به کار می گیرند ، اما دلایلی وجود دارد که این سیاست ها در واقع اثر معکوس دارد . اگر چه اکثر کارکنان نشان داده اند در سازمان هایی که فعالیت های گوناگون دارند ، تعهد سازمانی کمتری دارند . شاید نوع فعالیت سازمانی که در آن تنوع سازی صورت می گیرد تعیین می کند که میزان تعهد سازمانی افزایش یا کاهش یابد . اگر انگیزه های تنوع سازی با فعل و انفعال زیاد کارکنان در جهت دستیابی به اهداف مشترک همراه شود ، اثرات مثبتی بر تعهد سازمانی خواهد داشت (همان منبع ، صص 37-36) .
2-2-7- مفاهیم مدیریتی از منظر تعهد سازمانی
در بررسی های متعدد پژوهشی کارکنان در رشته های حرفه ای و شغلی ، متغیرهایی شناسایی شد که بر میزان رشد و توسعه تعهد سازمانی کارکنان در سازمان شان اثر داشت . ایجاد کانال های ارتباطی بهینه از عوامل مهم و مورد نیاز تعهد سازمانی است . زانگرو می گوید این ارتباط می باید دوسویه باشد ؛ بدین معنی که ارتباط مستمر میان کارکنان و مدیریت سازمان سطح بالای تعهد سازمانی را تضمین می کند . انتشار خبرنامه شرکت از روش های دستیابی به این هدف است . روش های دیگر ایجاد کانال ارتباطی دوسویه ، اعمال روش درهای باز و سیاست های شفاف است . سازمان هایی که مدیرانی با معیارهای اخلاقی بالا دارند ، و به تعهداتشان پایبندند ، و با شفافیت سیاست های اخلاقی را پیش می برند ، به طور یقین نیروی انسانی آنها نیز از شرکت هایی که مدیران آنها این خصوصیات را ندارند ، به ارزش های اخلاقی متعهدتر هستند . جان وینوس ، یکی از پیشگامان تعهدات سازمانی معتقد است که کارکنان باید طوری رفتار کنند که کارکنان جدید به سرعت احساس کنند که در سازمان غریبه نیستند . یک راه رسیدن به این هدف ، تعیین یک مشاور برای کارمندان جدیدالاستخدام است . از طرفی پاداش های تشویقی می تواند شامل : اعلان کارمند نمونه ماه ، هدایا ، سفر برای افزایش بازدهی ، بورس های آموزشی جهت توسعه و پیشرفت دانش کارکنان ، افزایش حقوق و ارتقاء شغلی باشد . سایر معیارهای مدیریتی برای فراهم آوردن و حفظ نیروی کار متعهد در سازمان عبارتند از :
پیاده سازی ساختارهای سازمانی غیر متمرکز . سازمان ها همان طور که بزرگ می شوند ، احتمالاً از کارکنان غافل می شوند ، و بدین ترتیب شناسایی و شناخت کارکنان سخت تر می شود . به هر حال اگر سازمان های بزرگ ساختار سازمانی غیر متمرکز را پیاده نمایند ، این مشکل کاهش می یابد . ساختارهای کار تیمی به افزایش روح تیمی و حمایت از همکاران را افزایش می دهد .
اجازه دهید کارکنان فرآیند کارهایشان را خود طراحی و بازسازی کنند ، به نحوی که از توانمندی ها و مهارت هایشان بیشتر و کامل تر استفاده شود . این روش ها سبب می شود که کار برای کارکنان هیجان انگیز تر و دلخواه تر و جذاب تر گردد و بدین ترتیب به سوی تعالی تشویق شوند .
اهداف تعهد سازمانی با فرآیند اهداف سازمانی یک سو گردد .
درباره انگیزه های انسانی برای تمام سطوح مدیریت سمینارهای آموزشی ترتیب دهید .
توجه مدیریت به رعایت اصول انسانی محیط کار در میان کارکنان ؛ اصولی مانند برابری ، عدالت ، حمایت و پشتیبانی از شرایط کار دشوار و توازن میان کار و خانواده .
تمهیداتی فراهم شود که کارکنان به وسیله برخی هدایا ، مانند لیوان و یا تیشرت که نام ، آرم و شعار شرکت یا سازمان بر آنها نقش بسته است ، شناسایی شوند .
فراهم آوردن فرصت های گردهمایی کارکنان در همایش های سازمان مانند جشن ها و گردش های دستجمعی . بر اساس فرهنگ و نوع رهبری شایع در سازمان و همچنین مبارزات سازمانی شرکت استراتژی های مختلف ، اثربخشی متفاوتی دارند ( همان منبع ، صص 38-37 ).
2-3- بخش سوم : اعتماد به مدیران
2-3-1- مقدمه
چنانچه سیر تحولات مدیریت منابع انسانی را بنگریم ، به فراست در خواهیم یافت که توجه به انسان در دنیای سازمان و مدیریت از دیرباز مورد نظر صاحب نظران مدیریت بوده است .این توجه روز به روز افزایش یافته تا جایی که امروزه نیروی انسانی را مشتریان سازمان ها نام نهاده اند. این بدان معنا است که در عصر جدید ، ضرورت پاسخگویی به نیاز های اساسی کارکنان در هر سازمان ، در اولویت اول قرار می گیرد زیرا نیل به اهداف سازمان در گرو تأمین اهداف و خواسته ها ی منطقی و مشروع منابع انسانی است یکی از مهمترین نیازهای کارکنان در سازمان ، برقراری اعتماد میان آنها و مدیر می باشد. وجود سطوح بالای اعتماد در سازمان باعث ایجاد هزینه های پایین ارزیابی و دیگر مکانیزم ها ی کنترل خواهد بود و کارکنان خود را کنترل و دارای انگیز ه های درونی خواهند بود . با توجه به این که ایجاد اعتماد ، موجب اثر بخشی سازمان و کاهش هزینه های ارزیابی و کنترل می شود، بنا بر این ضرورت شناسایى عواملی که باعث ایجاد اعتماد می شود، قابل احساس است(خنیفر و همکاران،1388). بدون تردید ایجاد اعتماد در هر نظامی رکن اصلی حاکمیت و مبنای مشروعیت آن بوده و مخدوش شدن آن در بلند مدت بنیان هر نظامی را متزلزل خواهد کرد، به گونه ای که اشتباهات فاحش رهبران سیاسی در رابطه با شهروندان و عدم توجه به بحث خدمتگزاری، به اعتماد عمومی لطمه زده که در نهایت منجر به کاهش مشروعیت نظام سیاسی میشود نظر به این که اعتماد به سازمانهای اجرایی نیاز مند ایجاد اعتماد میان کارکنان و مدیران بخشهای اجرایی است، بنابراین توجه به ایجاد اعتماد درون سازمانی بسیار مهم است. برای مدیریت بهینه، به ایجاد
اعتماد در سازمان به عنوان یکی از مهمترین سرمایه های اجتماعی نیاز است و این امر باعث پیوند همدلی میان کارکنان و مدیران بخشهای اجرایی می شود( باقرسلیمی و همکاران،1389،ص23).
2-3-2- مفاهیم اعتماد
اعتماد عبارتست از اینکه یک فرد متمایل است تا خود را از جانب یک مقام ذیصلاح در معرض خطر و آسیب پذیری قرار دهد و این تمایل، بر مبنای توقعات و انتظارات مثبتی است که درباره اقدامات و نیات آن مقام ذیصلاح وجود دارد. وقتی که ما اعتماد می کنیم با خواست و اراده خود را در این موضوع درگیر می سازیم، حتی اگر انتخاب ما در نهایت به نا امیدی منجر شود. این تعریف می تواند اهمیت تفاوت قائل شدن بین ریسک و اعتماد را روشن سازد. به طور واقعی خود را در معرض خطر و آسیب پذیری قرار دادن از جانب یک

پاسخی بگذارید