منابع تحقیق با موضوع مدیریت بر مبنای هدف و روش ثبت وقایع حساس

دانلود پایان نامه
تدوین و تنظیم شاخص های ارزیابی عملکرد
تعیین ضرایب اهمیت نسبی ابعاد، محورها و شاخص های ارزیابی
تدوین معیار(استاندارد) عملکرد بر شاخصها
سنجش (اندازه گیری) عملکرد واقعی
مقایسه عملکرد با استانداردهای هر شاخص
تهیه گزارش تحلیلی
اقدام اصلاحی
2-2-14- روش‌های ارزیابی عملکرد
عملکرد را می‌توان به شیوه‌های مختلفی اندازه‌گیری نمود. اکثر اندازه‌گیری‌های عملکرد که در حال حاضر مورد استفاده قرار می‌گیرند عینی یا ذهنی هستند، ولی اینکه کدام روش، مناسب ترین یا بهترین روش ارزیابی است به اهداف سازمان از ارزیابی کارکنان بستگی دارد. روش‌های ارزیابی را می‌توان در مقوله‌های زیر تقسیم نمود:
روش مقایسه‌ای: در این روش کارکنان براساس عوامل یعنی درجه‌بندی می‌گردند، در این روش ارزیابی که معمولاً رئیس مستقیم کارکنان است، با یک‌سری فرم‌های مخصوصی اقدام به ارزیابی عملکرد آن‌ها می‌نماید (سعادت، 228،1384).
روش چک لیست: یکی از قدیمی‌ترین روش‌های ارزیابی روش چک لیست است. در این روش سلسله سئوالات مطرح می‌شود و ارزشیاب بدون آن که از ارزش واقعی اظهارات خود مطلع باشد باید در مقابل سؤالات یا عبارات با جمله ای که بیش از همه مبین خصوصیات یا صفات مورد نظر کارمند است علامت بگذارد. تعبیر و تفسیر عبارات و جملات چک شده بر عهده متخصصین امور پرسنلی است.
روش ثبت وقایع حساس: یک سری وقایع حساس که انجام شدن یا نشدن آن‌ها توسط کارمند برای سازمان نتایج ثمربخش و یا زیان‌آور داشته باشد در سازمان ثبت می‌شود و یا در پایان مورد ارزیابی قرار می‌گیرد (دعایی ،276،1377 ) .
روش توصیفی: در این روش از ارزیاب خواسته می‌شود تا شرحی از چگونگی عملکرد فرد بنویسد (سعادت، 228،1384).
روش انتخاب اجباری: در این روش برحسب صفات و عملکردهایی که مورد ارزیابی است فهرست جملاتی تهیه می شود و از ارزیاب خواسته می‌شود جمله‌ای را که بیشتر با وضع کارمند هماهنگی دارد انتخاب کند (میر سپاسی، 175،1377).
ارزیابی براساس مدیریت بر مبنای هدف: نظام مدیریتی جامعی است که فعالیت‌های کل مدیریت را به شیوه‌ای منظم و منطقی یکپارچه نموده و به گونه‌ای آگاهانه در صدد تحقق اهداف فردی و سازمانی به شکل مؤثر و کارآمد است.
روش توزیع اجباری: ارزیاب باید عملکرد کارکنان را در گروه‌های خاص دسته بندی نماید. گروه‌بندی کارکنان مطابق با توزیع نرمال بوده و هر یک از کارکنان بنا به قضاوتی که از عملکرد او به عمل می‌آید، در یکی از این گروه‌ها جای می‌گیرد (سعادت، 132،1384) .
2-3- رابطه هوش سازمانی با عملکرد کارکنان
2-3-1- مقدمه :
هدایت یک سازمان برای انطباق با تغییرات سریع محیطی و شرایط پرتحول امروزی و به منظور بقا و رشد در محیط‌های پویا ویژگی‌های خاص را می‌طلبد که عموماً مدیران برای پاسخ به آن‌ها با مشکلات بسیاری مواجه می‌شوند. یکی از مهم‌ترین عواملی که می‌تواند به رهبران و مدیران در پاسخ به این تغییرات کمک کند، هوش سازمانی است.