مدیریت مشارکتی

دانلود پایان نامه

تشریک مساعی داشته باشند. اجرای این طرح نشان داد، در حالیکه تغییرات فن آوری و ساختاری بطور معمول با مقاومت و مخالفت کارکنان روبرو می‌شود ولی مشارکت افراد در امور می‌تواند تاثیر بسزایی در کاهش مقاومت در برابر اینگونه تغییرات مهم داشته باشد

(رنجبر، 1378، ص 50-49).
پس از جنگ جهانی دوم، بحث مشارکت کارکنان در اداره امور واحد‌های اقتصادی مطرح شد و تنها بتدریج باعث شد کیفیت کار و محصول بهبود یابد، بلکه با رواج نظامهای چون نظام پیشنهادات حلقه‌های کیفی و تیمهای خود گردان، سازمانها توانستند خود را با تحولات پر شتاب محیطی سازگار کنند. بدین ترتیب استفاده از نظام مشارکت کارکنان در شرکتها و موسسات صنعتی کشور‌های غربی و ژاپن متداول شد و موفقیتهای زیادی را به ارمغان آورد. مدیریت مشارکتی در ایران برای اولین بار در ایران، (1366) به وسیله برخی از متخصصان زیر پوشش مرکز خدمات خود کفایی ایران بعنوان یکی ازراه های موثر جهت افزایش بهره‌وری در جامعه ایران شناخته شد. (رنجبر، 1378، ص 50)
در مجموع بررسیهای بعمل آمده از تحقیقات‌هاثورن در دهه1930 تا کارهای (کرت لوین) و همکارانش در دهه‌های (1940،1950) در شرکت‌ هاروود و سپس در دهه‌های (1970،1960) در شعبه تازه خریداری شده ولدون تا کارهای مارک فرو همان در شرکت آ.ر.جی.باری، در دهه (1970) و در شرکت کیتلی اینسترونتز در دهه (1980) می‌توان به یک نتیجه‌گیری کلی رسید و آن اینکه مدیریت مشارکتی می‌تواند نقش بسزایی در مدیریت بهینه منابع انسانی داشته باشد. (رنجبر، 1378، ص 50).
1-2-2-11 بررسی‌های مربوط به رشته‌های مختلف علمی

دانلود پایان نامه

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

هدف این بخش انجام مطالعه کلان در خصوص ادبیات بین رشته‌های مختلف علمی به منظور شناسایی اهمیت مشارکت در تصمیم‌گیری در محیط سازمان می‌باشد. این بررسی به سه دسته تقسیم می‌شود
پیشینه روان شناسی صنعتی و سازمانی
پیشینه روان شناسی اجتماعی
پیشینه رفتار سازمانی

1-11-1-2-2پیشینه روان شناسی صنعتی و سازمانی
حوزه روان شناسی صنعتی و سازمانی بسیار وسیع است (همانند حوزه رفتار سازمانی) ولی در این بررسی رابطه بین مشارکت در تصمیم‌گیری و روان شناسی مد نظر می‌باشد. طبق نظر آندرو کمپل (1984) مدیران نمی‌توانند بطور موثر مدیریت بکنند بلکه اینکه از فرهنگ مشترک آگاهی داشته باشند. مفهوم فرهنگ مشترک می‌تواند به عنوان نگرشها، ارزشها، باورها، انتظارات افراد در داخل سازمان تعریف شود. این مطلب همچنین یک دیدگاه جامعه شناختی است که چگونگی رفتار افراد درگروه های تحلیل می‌کند، فرهنگ مشترک مشتمل است بر:
چشم انداز و هدف سازمان
ساختار سازمان
فرایند‌های ارتباطات رسمی و غیر رسمی
ارتباط کارکنان با سازمان
سیستم‌های انگیزشی و پاداش
و نهایتا طرح سازگاری این عناصر با هم.
کمپل معتقد است که اگر سازمانی می‌خواهد سطح کارایی و اثر بخشی را بهبود ببخشد باید تلاش لازم را برای ایجاد یک گرایش یا تغییرات فرهنگی مبذول نماید. منظور این است که ارزشهای مختلف، باورها، انتظارات و نگرشها در طراحی شغلی مد نظر قرار گیرد. به منظور مناسب کردن هر نوع بر نامه ارتقاء بهره‌وری، برای ویژگی خودش و سازمان باید سبک مشارکتی عملیاتی مورد توجه قرار گیرد.
شین (1984) اشاره می‌کند: سازمان باید یک فلسفه کلی داشته باشد تا براساس آن توانایی گفتن انتظارات از کارکنان را داشته باشد. سازمان باید کارکنان را به مهارتهای اجتماعی، تصمیم‌گیری و حل مساله مجهز کند و به آنها اجازه دهد که خودشان را بطور مناسبی در داخل سازمان هدایت کنند. ضمن اینکه سازمان بر تفویض اختیار و مسئولیت‌پذیری تاکید دارد افراد را برای کار در گروه نیز تشویق می‌کند.
کلب ، روبن و مک اینتایر (1984) در رابطه با مشارکت می‌گوید:
مدیریت مشارکتی بیشتر بعنوان ابزار مثبتی برای ارتقاء کارکرد سازمانی مورد بررسی قرار گرفته است. افرادی که در تصمیم‌گیری درگیر می‌شوند نه تنها احساس رضایت بیشتری می‌کنند بلکه ارتقا اطلاعات و قابلیت‌های حل مساله ناشی از فرایند مشارکتی، موجبات کار آمدی و اثر بخشی بیشتری را فراهم می‌آورند.
کلب، روبن و مک اینتاینر (1984) نظر سیستمهای باز سازمانی را مورد بحث قرار می‌دهند و معتقدند که اگر سازمانی می‌خواهد زنده بماند باید با محیط خود سازگاری پیدا کند، بنظر آنها کارکرد سازمانی بدون مطالعه ارتباطات محیط سازمان نمی‌تواند درک شود و این موضوع به تئوری اقتضایی سازمان منجر شده است که در آن هیچ بهترین روشی برای اداره سازمان وجود ندارد.
هنگامی که نظریه سیستمهای باز سازمانی و رویکرد توسعه سازمان برای درک فرهنگ سازمان مورد استفاده قرار می‌گیرند، شیو‌ه‌های مشارکتی معنی دار می‌شوند. زمانی که فرهنگ سازمانی درک می‌شود احتمال شیوه‌های مشارکتی موفقیت آمیز افزایش می‌یاید.
در ارتباط با گروه‌ها این محققین توضیح می‌دهند. ماهیت گروه ویژگی تاثیر آن بر بالندگی اعضاء را تعیین می‌کند. ارزشها، پایداری ارزشها، جو گروهی و ماهیت تطبیق مورد در خواست گروه تعیین می‌کند که آیا گروه احتمالاً اثر مثبت یا منفی بر روی گروه یا رفتار اعضاء آن را داشته باشند یا خیر؟

ویژگی‌ها و مشخصات عملکردی یک گروه موثر ایده آل عبارتند از:
مهارت‌های اعضاء در رهبری و تمایلات بین اعضاء
گروه‌های که عمر آنها آنقدر زیاد است که می‌توانند روابط کاری آرامی را ایجاد کند.
اعضاء وفاودار
اهداف و ارزشها کامل و مرتبط
پیوستگی موزون و هماهنگ باگروه های بیرونی
ارزشهای قابل قبول مهم
اعضاء بر انگیخته شده در سطح بالا که توسط ارزشهای اصلی وفادار مانند تعاملات حمایتی
رهبری خوب
کمکهای گروه برای اعضاء
اعضاء همکار خلاق و اعضاء نو آور
مطابقت سازنده
ارتباط صریح و باز
نفوذ و پذیرش عقاید
و آزادی و امنیت
کلب، روبن ومک اینتایر اهمیت رهبر خوب را مورد تایید قرار می‌دهند خصائص رهبر خوب از نظر آنها بدین شرح است:
خوب گوش دادن
صبور بودن
پذیرش مسولیت و انتقاد برای اشتباهات
اعطاء فرصت برای اعضاء جهت بیان نظرات
تحمیل نکردن تصمیمات بر گروه
مطرح کردن مشارکتهای افراد بصورت سؤالات یا عقاید
هماهنگ کردن شرایط برای دیگران جهت مساعدت در امر رهبری

تاچ و گرانت (1982) در مطالعه خودشان درباره مشارکت از دیدگاه روان شناسان توضیح می‌دهند. که بعضی از روانشناسان تغییر سازمانی و تغییر فردی را از یکدیگر جدا نمی‌سازند.
تمام افراد هنگامی که در کار مشارکت می‌کنند، یاد می‌گیرند، رشد می‌کنند و خودشان را ارضاء می‌کنند و رضایت و پاداش از کار را همانطوریکه انتظار می‌رود بدست می‌آورند. در غیر اینصورت افراد احساس از خود بیگانگی، استرس، بی قدرتی، بی معنایی و فقدان باز خورد می‌کنند که منجر به یاس و حتی بد بینی می‌شود. چون اساس سازمان را کارکنان تشکیل می‌دهند. لذا سازمان بدنبال آن است که در امر توسعه سازمانی آنان را مشارکت دهد. این محققین در خصوص مفهوم مشارکتدیدگاه های دارند و استدلال می‌کنند: «مشارکت کارکنان» یک مفهوم با چند بعد بر جسته است.
و مشارکت کارکنان اشاره می‌کند به :
هدف‌گذاری بوسیلهگروه های کاری
طراحی مشاغل
باز بینی و برنامه ریزی
تیم سازی
اختیارات شغلی
خط مشی‌گذاری
سازمان موازی و یا افقی
مشاوره
قدرت و مالکیت
ما بواسطه مشارکت فرصتهایی را برای تصمیم‌گیری بر شغل و درباره آن منظور می‌کنیم. تاچ و گرانت (1982) همچنین تاکید می‌کنند که اهداف راهبرد‌های مشارکتی باید بر زنجیره فرماندهی در سازمان غلبه کند و عواملی را جهت تعیین چگونگی انجام کار به کارکنان ارائه نماید. این داده‌های کلیدی در رابطه با تغییرات، مد نظر قرار می‌گیرند. رویکرد‌های مشارکتی از این مطلب نشأت می‌گیرند که هنگام تحمیل نوآوریها از بالا، مقاومت ایجاد می‌شود. مشارکت از یک پایگاه اطلاعاتی جهت شکل دهی دانش در خصوص تکنولوژی تغییر و اختیاراتی برای انجام بهتر شغلی استفادهمی کند. در حقیقت این مولفین توصیه می‌کنند که مشارکت (فرصتهای برای طرح ایده‌ها و اجراء) باید اجزا تفکیک ناپذیر مدل مدیریتی ریشه درخت باشد.
مشارکت باید اساس دانش مشارکت کنندگان را افزایش داده و مفهومی از ایجاد صلاحیت و باور فردی را پرورش دهد که آنها می‌توانند وجود افتراقی را بوجود آورند. فرصتهایی برای ایجاد ایده‌ها بدین معنی است که سازمان باید جو اعتماد را پرورش دهد. کارکنان باید همچنین احساس کنند که نظرات آنها جدی گرفته می‌شود.
این بدان معنی است که نه تنها، گاه برای تلاشهای مشارکتی باید ارزش قائل شد بلکه ساختار سازمانی باید امکانات لازم را جهت ایده‌ها و عقاید فراهم سازد.
پیشتر، هرگونه تلاش برای تغییرات داخل سازمانی با درگیری تمام سطوح مشارکت کنندگان احتمالا بهتر انجام شده است، با وجود این، تصور گروه‌های حل مساله که در آن مشتریان، کارکنان، مدیریت میانی و مجریان در یک موقعیت برابر یا متعادل قرار می‌گیرد به اندازه کافی افراد را متاثر می‌سازد تا تلاشهای بیشتری را برای تغییرات از خود نشان دهند. آنچه مورد نیاز است، تعامل اولیه مربوط به گروه‌های ناسازگار ابتدایی به منظور گسترش اثر راهبرد مشارکتی می‌باشد (مه یر و ورسر 1982، به نقل از رادمنش، 1381، ص 24).
علاوه بر تعادل افراد، روان‌شناسان همچنین رفتار گروهی را با استفاده ازروش های مانند: زمینه‌یابی، نظر سنجی و مشاهده زمینه‌یابی آزمون میکنند. نظر سنجی از جذابیت ویژه‌ای برخوردار است. نظر سنجی در جایی اتفاق می‌افتد که اعضاء گروه سلیقه‌هایشان را با یکدیگر در موقعیت‌های ویژه ارزیابی می‌کنند (مورنو 1983). همانطوریکه مورنو توضیح می‌دهد: برخی افراد رویکرد مشارکتی را ترجیح می‌دهند و برخی دیگر ترجیح می‌دهند که کارهایی را خودشان انجام دهند.
مورنو در بحث تصمیم گروه و رهبری پیشنهاد می‌کنند: « تصمیمات گروه (مشارکتی که به شکل منطقی انجام می‌شود) روشی از کنترل توسط رهبریت است که از طریق:زور، نظم گروه از طریق فشار اجتماعی، داشتن انصاف برای شغل و اعضاء گروه، تطبیق نگرشهای متضاد، اجازه به گروه جهت استحکام این ایده که گروه به بهترین وجهی معظلات راحل می‌کند، اجازه جولان دادن به حقایق، تفکر جمعی ، حل مساله مشارکتی ، دادن فرصت به اعضاء برای مشارکت در چیزهای مرتبط به خود آنها، مهارت و احترام افراد نسبت به یکدیگر را تامین می‌کنند.
از این رو، رهبریت بخش مهمی در مشارکت روان شناختی ایفا میکند. پیشنهاد تصمیم گروه این نیست که رهبران، کنترل را واگذار کرده و نظم را نادیده گیرند و به افراد هر آنچه را که می‌خواهند بدهند و یا سازمان را به کارکنان واگذار کنند بلکه، فرصتهای به اعضاء گروه داده می‌شود که در تصمیم‌گیری و حل مساله مشارکت شرکت و سهمی در آن داشته باشند.
مه یر (1982)، نیاز برای رهبری مشارکتی تر را بویژه در این دوره مورد تاکید قرار می‌دهد که فلسفه تمرکز قدرت نه تنها در محل کار بلکه همچنین در مدرسه و خانه مورد سوال قرار می‌گیرد. نیاز برای وابستگی میان کارکنان و میل به حداقل رساندن تفاوتهای موقعیتی بنظر می‌رسد که با هر گذر زمان قویتر می‌شود. اشکال متنوع مدیریت مشارکتی بعنوان یک نتیجه از این تغییرات فرهنگی، محبوبیت بسیاری رادر سالهای اخیر کسب کرده است تغییراتی مانند:
تیمهای مشارکتی کارکنان
دوایر کیفیت
مدیریت ماتریسی
کمیته‌های کاری
شین (1984) با مراجعه به تئوریهای رهبری و مشارکت، مولفه‌های موقعیت رهبری را به شرح زیر بیان می‌کند:
مشخصه‌های واقعی رهبر و ادراک از خود
مشخصات رهبری وظیفه‌ای واقعی و ادراک از برخورد وظایف / موقعیت بر تشخیص موقعیت رهبری و مشخصات واقعی رهبر در رفتار واقعی رهبر و
نهایت در نتایج واقعی متجلی می‌شود.
این مطلب با دیگر نظریه‌های رهبری مانند نظریه : رهبری اقتضایی فیدلر (تاکید بر رهبر)، نظریه اقتضای وروم (تاکید بر وظیفه/ موقعیت)، نظریه رهبری موقعیتی هرسی و بلانچارد (تاکید بر زیر دستان) مدل شماره یک استبدادی / مدل شماره دو مشارکتی آرگریس (تمرکز بر رفتار رهبر) گره می‌خورد که هر کدام بطور جداگانه توضیح داده خواهد شد.
بدین ترتیب رهبری و مشارکت تا حدودی مرتبط می‌باشند (مخصوصاً در ارتباط با درجه از مشارکت). با وجود این، عوامل دیگر همچنین با درجه‌ای از مشارکت تماس دارند همانگونه که برنستین (1980) بیان می‌کند: « درجه مشارکت مناسب برای تعیین یک حوزه تصمیم در زمانی خاص نه تنها وابسته است به اینکه تا چه حد مساله ساختار یافته است و اینکه چه کسی چه اطلاعاتی دارد بلکه همچنین شرایط سیاسی و سوسیومتریک توصیف کننده ماهیت اساسی سازمان بر آن اضافه می‌شود و اینکه آیا ما درباره سیاستهای سازمان محیط کار یا خودکار بحث می‌کنیم».
بطور مختصر روان شناسان بررسی جنبه‌های مهم متعددی را به دلیل اهمیت موضوع مورد تاکید قرار می‌دهند که عبارتند از:
الف: درک فرهنگ سازمانی و اطمینان از اینکه آن، فرایند مشارکتی را پشتیبانی می‌کند.
ب: اطمینان از اینکه جو سازمان و ساختار مناسب هستند.
ج: اطمینان از اینکه ارزشهای گروهی و ارزشهای سازمانی متجانس هستند.
د: اطمینان از اینکه رهبریت پشتیبان و حامی است.
ه: اطمینان از اینکه افراد در یک مجموعه استرس زا، احساس بی قدرتی، بی معنایی، ناامیدی یا حتی بدگمانی و از خود بیگانگی نکرده و به دام نمی‌افتند.
و: اطمینان از اینکه شرایط کاری گروه موجب تسهیل مشارکت شده و اینکه نظرات افراد شنیده شده و جدی گرفته می‌شود.
بعلاوه فرآیندهای مشارکتی نمی‌تواند بطور عمومی و جهانی مورد استفاده قرار گیرد. این مساله مهم است که سازمان کارکنان متعادلی داشته باشد تا آمادگی لازم را جهت تسهیل مشارکت در محیط سازمانی کسب نماید.

مطلب مرتبط :   سیستم های مدیریت دانش

2-11-1-2-2پیشینه روان شناسی اجتماعی (گروه)
زاندر (1983) در رابطه با کار آمدی سازیگروه ها، اهمیت رهبری گروه، و نارضایتی را مورد تاکید قرار می‌دهد که با یکدیگر کار می‌کنند. زاندر پیشنهاد
می کند که رهبر گروه نه تنها باید به کارکردهای نگهدارنده بلکه به کارکردهای وظیفه‌ای نیز توجه داشته باشد، کارکردهای وظیفه‌ای عبارتند از:
تشویق اعضاء گروه به سخت کار کردن در وظایف و کمک به یکدیگر
تشویق موفقیت گروه بواسطه کارتیمی
اطمینان از تناسب موقعیت‌ها برای اعمال نفوذ مناسب
ایجاد مانع از طریق تسلط داشتن یا مجبور کردن دیگران با یک تصمیم در موقعیت‌های بالاتر در سلسله مراتب
اعمال رهبری از طریق توافق بر وظایف
پیشنهاد نظرات و خلاصه سازی یافته‌ها از کنکاشهای گروهی
گوزو (1982) بطور ویژه‌ای به ارتقاء تصمیم‌گیری گروه و باورها می‌پردازد که محصول پردازش شناختی اطلاعات و معیارهایی است که بر ماهیت تعاملات اجتماعی، مهارتها و تمایلات تک تک اعضاء گروه تاثیر می‌گذارد. بیشترگروه ها به سوی فرایندهای تصمیمات مربوط به حکم اکثریت متمایل می‌شوند که امکان مشارکت بیشتری را برای اعضاء فراهم می‌سازد و در آن به کلیه اعضاء جهت گفتن سهمشان اجازه داده می‌شود و سپس موافقت می‌شود که مورد مخالفت قرار گیرد. جوچر (1982) بیان می‌کند که مشارکت زمانی بهترین است که گروه دارای تجربه باشد و از یک انسجام ساختاری برخوردار، ثبات نسبی داشته و از حمایت رهبری برخوردار باشد.
جول و ریتز (1981) تصمیم‌گیری گروه را مورد حمایت قرار می‌دهند و معتقدند که تصمیم‌گیری توسط گروه به دلایل زیر بهتر است:
الف: بنظر می‌رسد که گروه راه حلهای ریسک پذیرتری را نسبت به افراد در مواجه با مسائل موجود در شرایط عدم اطمینان انتخاب می‌کند.
ب: بنظر می‌رسد که تصمیم‌گیری گروه در مسائلی با قسمتهای متعدد و حساس در تقسیم کار بهتر می‌باشد.
ج: بنظر می‌رسد کهگروه های ترکیبی یا نامتجانس نسبت بهگروه های متجانس بهتر عمل می‌کنند.
پاینه و کوپر (1981) اضافه می‌کنند: « گروه‌ها می‌توانند آسیب شناسیهای متعددی را نشان دهند. گروه‌ها می‌توانند تدریجی و ریسک پذیر باشند و موجب فشارهایی در زمینه تطبیق و یکنواختی بوده و مشکلات – هماهنگی را مطرح سازند. با وجود این، گروهها نسبت به افراد پراکنده به منابع بیشتری دسترسی دارند و می‌توانند بسرعت ارتباطات را در بین

دیدگاهتان را بنویسید