۱- قبول اهداف و ارزشای سازمان

۲-تمایل به همکاری با سازمان واسه کسب اهدافش

۳-میل به باقی موندن در سازمان (رنجبریان،۱۳۷۵)

در این دیدگاه به تعهد به عنوان یه معنی تک بعدی نگریسته شده، که تنها متمرکز بر تعهد عاطفیه. چند سال، اندیشمندان درک ما رو از تعهد سازمانی با نگاه کردن به اون به شکل چند بعدی تغییر دادن. این محققان علاقه مند به یه مجموعه وسیع‎تر از پیوندها بین کارکنان و سازمانا نسبت به اون چیزی که پورتر مطرح کرد، بوده‏ان. در حالی که پورتر متمرکز بر یه پیوند توصیف شده با قبول اهداف سازمان بوده محققان بعدی بر شکل های جور واجور تعهد متمرکز شده که می‏تونه (مودی، ۱۹۹۸).

۲-۳-۶-۲٫ مدل اوریلی و چاتمن

اوریلی و چاتمن (۱۹۸۶) الگوی چند بعدی خود رو بر اساس این فرض ساختن که تعهد، نگرشی رو نسبت به سازمان ارائه کرده و مکانیسمایی داره که از راه اونا می تونه نگاه شکل بگیره. پس، بر اساس کار کلمن در نگاه و تغییر رفتار ( ۱۹۸۵ ) اریلی و چتمن فکر می کنند که پیوند بین فرد و سازمان می تونه، سه شکل متابعت، همانندسازی و داخلی کردن رو به خود بگیره. متابعت، وقتی اتفاق م یافتد که نگر شها و رفتارای هم جهت با اونا به خاطر کسب پادا شهای خاص اتخاذ می‏شن. همانندسازی، وقتی اتفاق می‏افتد که فرد نفوذ رو به خاطر ایجاد یا حفظ رابطه ارضاکننده آخرسر داخلی کردن، رفتاری که از راه ها و یا اهداف نشأت ، قبول می کنه (می‏یر و هرسکویچ، ۲۰۰۱ ). بررسی ، گرفته رو مشخص می‏کنه که با ارزشها یا اهداف سازمان منطبقه (مودی، ۱۹۹۸) جدیدتر از یه نمونه بزرگتر دو نوع تعهد رو به جای سه نوع تعهد مشخص کرد که تعهد ابزاری (متابعت) در تحقیق‏های، و تعهد هنجاری (همانندسازی و داخلی کردن) نامیده شدن (کرمر، ۱۹۹۶). بعدی این دو پژوهشگر و همکارانش نتونستن تمایزی رو بین همانندسازی و داخلی کردن قایل شن. از این رو، اونا در پژوهشهای جدیدتر موارد همانندسازی و داخلی کردن رو ترکیب کردن و اون رو تعهد هنجاری نامیدند. متابعت، هم در کار اخیرشون تعهد ابزاری نامیده شده که جدا از همانندسازی و داخلی کردنه. مثلا اریلی و چتمن فهمیدن که متابعت عموماً به عنوان متغیری در نظرگرفته می شه که احتمال ترک شغل رو کم کنه، این یافته بعضی سئوالا رو درباره اینکه متابعت می‏تونه، به عنوان یه شکل از تعهد سازمانی در نظر گرفته شه رو به وجود آورده (می‏یر وهرسکویچ، ۲۰۰۱)

۲-۳-۶-۳٫ مدل آنجل و پری

آنجل و پری[۱] برپایه یافته های حاصل از تجزیه وتحلیل پرسشنامه تعهد سازمانی پورتر و همکارانش، بین تعهد ارزشی و تعهد به موندن، تفاوت قائل شدن. با اینکه این پرسشنامه یه بعدی درنظر گرفته شده، تحلیل آنجل و پری دو عامل اساسی پرسشنامه رو رو کرد. یه عامل به وسیله پرسشهایی مشخص می شه که تعهد به موندن رو آزمایش می کنن و دیگری به وسیله پرسشهایی که تعهد ارزشــــی (پشتیبانی از اهداف سازمان) رو اندازه گیری می کنن، مشخص می گـــردد (می یر و هرسکویچ، ۲۰۰۱، ص ۳۰۶). تعهد ارزشی آنجل و پری گرایش مثبتی رو به سازمان نشون میده. این نوع تعهد اشاره به تعهد روانی و عاطفی داره. تعهد به موندن آنجل و پری اشاره به اهمیت تعاملات پاداشها – مشارکتهای تفکیک ناپذیر تو یه مبادله اقتصادی داره. این نوع تعهد اشاره به تعهد حسابگرانه بر اساس مبادله و تعهد دائمی داره (مایر و شورمن، ۱۹۹۸).

۲-۳-۶-۴٫ مدل مایر و شورمن

به نظر مایر و شورمن (۱۹۹۸) تعهد سازمانی دو بعد داره. اونا این دو بعد رو تعهد دائمی (میل به موندن در سازمان) و تعهد ارزشی (تمایل به تلاش دوبرابر) نامیدند. با اینکه شباهت‏هایی بین ابعاد تعهد سازمانی شناسایی شده به وسیله آنجل و پری و مایر و شورمن و اون چیزی که به وسیله می یر و آلن شناسایی شده هست، اما یه فرق اساسی بین مدل‏های اونا هم هست. سه جزء تعهد می‏یر و آلن (عاطفی، دائمی و هنجاری) ً براساس قالب ذهنی که فرد رو به سازمان در رابطه می کنن، متفاوت هستن. نتیجه رفتاری هر سه جزء تعهد با این حال مشابهه و اون ادامه کار در سازمانه. اما در مدلهای آنجل و پری و مایر و شورمن، فرض شده که تعهد دائمی مربوط به تصمیم به موندن یا ترک سازمانه. و تعهد ارزشی در رابطه به تلاش دوبرابر درجهت حصول به اهداف سازمانیه (می‏یر و هرسکویچ، ۲۰۰۱، ).

۲-۳-۶-۵٫ مدل پنلی و گولد

پنلی و گولد (۱۹۸۶)[۲] یه چارچوب چندبعدی رو ارائه کردن. اونا بین سه شکل از تعهد با عناوین اخلاقی، حسابگرانه و غریبگی تفاوت قائل شدن. تعریف تعهد اخلاقی به طور نزدیکی با تعریف تعهد عاطفی می یر و آلن و تعهد ارزشی آنجل و پری و مایر و شورمن یه جوره. به کار گیری واژه تعهد حسابگرانه منطبق با متابعت مطرح شده در مدل اریلی و چتمنه و ممکنه به عنوان یه شکل از انگیزه به جای تعهد درنظر گرفته شه. آخرسر منظور اونا از تعهد غریبگی تا اندازه ای با تعهد دائمی می یر و آلن یه جوره (می یر و هرسکویچ، ۲۰۰۱).

[۱] – Angle&Perry

[۲]  – PENLEY&GOULD