ضعف های سلامت سازمانی

۲ ) افزایش غیبت کارکنان؛

۳ ) از دست دادن کانالای ارتباطی باز؛

۴ ) اتخاذ همه تصمیمات در سطوح عالی سازمان؛

۵ ) از دست دادن تعهد کارکنان نسبت به سازمان؛

۶ ) وجود سطوح پایینی از روحیه و انگیزه در کارکنان؛

۷ ) ندیده انگاشتن اعتبار سازمان به وسیله کارکنان؛

۸ ) از دست دادن وجود رفتارای غیراخلاقی در سازمان؛

۹ ) اهداف منظم و دسته بندی شده؛

۱۰ ) از دست دادن دوستان مجرب و یا اطمینان واسه کارکنان در سازمان؛

۱۱ ) از دست دادن برنامه های آموزشی و پیشرفت ای؛

۱۲ ) از دست دادن اعتماد بین کارکنان سازمانLYNDEN ,2000,p 3))

 ۲-۴ ویژگیهای سازمان سالم

    1. براساس ابعاد و ویژگیهایی که مایلز، بنیس، سرجیووانی، آرجریس، پارسونز و بقیه واسه سازمانهای سالم قائلند، ساعتچی ویــژگیهای سازمان سالم رو به توضیح زیر میگه:
    2. اهداف موسسه واسه اکثریت کارکنان سازمان روشنه و کلیه فعالیتها درجهت اهداف انجام قبول می کنه؛
    3. کارکنان نسبت بـــه سازمان احساس تعلق می کنن و علاقه مند به اعلام نظرات خود درمورد مشکل هستن؛ چون نسبت به حل اونا با خوش بینی اقدام می شه؛
    4. مسائل در چارچوب امکانات موجود به صورت فعال و واقعی برطرف می شه. کارکنان در جهت حل مشکلات به صورت غیررسمی و فارغ از عنوان و مقام رسمی با همدیگه همکاری می کنن و درگیر این نیستن که ببینن مدیران سطح بالا چیجوری فکر می کنن و حتی خواسته ها و نظرات رئیس موسسه رو موردسوال قرار میدن؛
    5. مشکلات

    6. اراده کردن واسه افزایش کارایی موسسه براساس عواملی مثل توانایی، احساس مسئولیت، وجود اطلاعات، حجم کار، زمان منــــاسب و تجزیه وتحلیل منطقی صورت میگیره؛
    7. اراده کردن

    8. برنامه ریزی در موسسه براساس واقعیتها، آینده نگری، کارکرد و ایجاد نظم صورت میگیره و در این مورد روحیه همکاری هست. یعنی، قبول مسئولیت به وسیله مشـــارکت فعال کلیه اعضا خوب مشاهده می شه؛
    9. برنامه ریزی

 

  1. قضاوت و خواسته های منطقی کارکنان سطوح پایین سازمان موردتوجه و احترامه؛
  2. مسائلی کـــــه در موسسه موردبررسی و حل و فصل قرار می گیرن، شامل نیازای شخصی و روابط انسانی هم می شه؛
  3. همکاری به صورت آزاد و داوطلبانه صورت میگیره. کارکنان آماده واسه کمک و همکاری سازنده درجهت رسیدن به اهداف تعیین شــــده هستن، و در همین زمینه تلاش زیادی می کنن؛
  4. هروقت بحرانی موسسه رو تهدید کنه، واسه رفع اون با همدیگه متحد شده و خود رو موظف به رفع بحران می دونن؛
  5. اختلاف در کار اراده کردن مهم تلقی می شه و به طور موثر با همکاران مطرح می شه، کارکنان آنچــــــه رو احساس می کنن می گن و از بقیه هم همین توقع رو دارن؛
  6. یادگیری بین انجام کار به مقدار زیادی براساس روش، و تلاش خود یادگیرنده و راهنمایی و پیشنهاد یاددهنده صورت میگیره. کارکنان همدیگه رو به عنوان یه فرد مستعد و توانا واسه یادگیری و پیشرفت می بینن؛ انتقاد گروهی درارتباط با پیشرفت کار به طور عادی انجام میشه؛ صداقت در رفتار به طور کاملً مشخصه و کارکنان نسبت به همدیگه احساس احترام و تعلق دارن و خود رو تنها حس نمی کنن؛
  7. کارکنان به طور کاملً متحرک هستن. براساس انتخاب و علاقه در فعالیتها مشارکت می کنن و حضور در موسسه براشون مهم و لذت بخشه؛
  8. مدیریت و رهبری به صورت انعطاف پذیری در موسسه اعمال می شه و در مواقع ضرورت، مدیریت و سازمان خود رو با موقعیتها و تغییرات محیط تطبیق میده؛
  9. حس اعتماد، آزادی ومسئولیت دوطرفه در بین همکاران زیاده. افراد واقف هستن که چه چیزایی واسه سازمان مهمه و چه چیزایی کم اهمیت؛
  10. قبول خطر به عنوان یکی از شرایط پیشرفت و تغییر، موردقبول مدیریت و کارکنان موسسه س؛
  11. موسسه عقیده داره که افراد باید از اشتباهات گذشته یاد بگیرن که اینجور اشتباهاتی اثراتی در کار داشته؛
  12. کارکرد ضعیف در موسسه به فوریت تشخیص داده می شه و به طور منــاسب و دسته جمعی واسه رفع اون اقدام می شه؛
  13. ساخت سازمانی و خط و مشیا و دستورالعملها طوری تنظیم شده که بتونه کارکنان رو در انجام وظایف کمک کرده و باقی موندن و سلامت موسسه رو در بلندمدت تضمین کنه. درضمن ساخت ســازمانی، دستورالعملها و خط مشیای سازمــان در موارد ضرورت تغییر می کنه تا موسســه بتونه خود رو با شرایط محیطی تطبیق دهد؛
  14. در موسسه علاوه بر نظم، جنب و جوش سازنده هست و ابداعات و ابتکارات به مقدار زیادی مشخصه. روشای سنتی موردسوال قرارگرفته و درصورت نبود کارایی کنار گذاشته می شه؛
  15. سازمان، سرعت خود رو با امکانات و تغییرات بازار که خریدار اجناس و یا خدمات موسسه س تطبیق میده، و کارکنان تلاش در پیش بینی آینده دارن؛(جاهد،۱۳۸۴ ، ۱۷-۱۸)

۲-۵ سلامت سازمانی و تاثیر

شاین میگه که نظریه های قدیمی سازمان عواملی مثل به بیشترین حد رسوندن سود، جفت و جور ساختن خدمت به درد بخور، تولید زیاد و روحیه قوی کارکنان رو به عنوان معیارهای کافی واسه تاثیر قبول داره. لکن چیزی که پذیرش دائمی این معیارها رو سست کرده دو عامل زیر بوده:

۱) کشف این واقعیت که هروقت ملاک امتحان تنها سودآوری و خدمت به درد بخور باشه، سازمانهای ً مناسب دارای روشی موثر و موثر نیستن.

۲) فهمیدن به این واقعیت که سازمانها وظایف گوناگونــی رو انجام میدن و هدفهای جداگونه ای دارن که پاره ای از اونا ممکنه با هم اختلاف داشته باشن.

با قبول اینکه هر سیستمی دارای وظایف مختلفیه و در محیطی به زندگی خود ادامه میده که داده های غیرقابل پیش بینی واسه اون جفت و جور می کنه، تاثیر یه سیســـتم رو میشه برحسب توانایی اون به ادامه زندگی خود در موارد بحرانی، سازش، حفظ خود و رشد و پیشرفت اش بدون توجه به وظایف خاصی که انجام میده تعریف کرد و از این نوع ایده آدمایی مثل آرجریس، تریست، بنیس، رایس و افــــرادی دیگه هم به طور قاطع پشتیبانی کردن.

به نظر بنیس اگه سازمانها رو به عنوان ساختمانهای سازش پذیر، حلال مشکلات و ارگانیک موردملاحظه و توجه بذاریم، در این صورت اشتباهات مربوط به تاثیر باید براساس فعل و انفعالاتی انجام بشه که سازمان با اتخـــاذ اونا مشکلات رو بررسی و حل و فصل می کنه، نه از اندازه گیریهای جامد و استاتیک بازار کار.

با توجه روی تعریفی که شاین، بنیس و بقیه از تاثیر دارن درمی یابیم که سلامت سازمانی به عنوان معیاری واسه تعیین تاثیر سازمان هم به کار میره. هر سازمانی واسه اینکه اثر داشته باشه قبل از هر چیز باید بتونه در موارد بحرانی ضمن برابری و سازش با محیط متغیر و مقابله با هر مشکلی بهترین منابع خود رو استفاده کرده و با نیروهـــای تهدیدکننده خارجی به طور موفقیت آمیزی برخورد کرده و نیروی اونا رو درجهت هدف اصلی سازمان هدایت کنه و همیشه با حفظ تواناییهای باقی موندن خود، اون رو رشد و پیشرفت دهد و به تعبیری دیگه از سلامتی سازمانی بهره مند باشه. در مدل پیشنهادی پارسونز هم، در هر وقتی سیستم اجتماعی واسه ادامه زندگی خود و یا یعنی واسه تامین سلامتی و تاثیر خود لازمه که چهار مشکل اساسی یعنی برابری، رسیدن به هدف، انسجام و تنهایی، و دووم (فرهنگ و ارزشها) خود رو حل کنه.(نصیری ، ۱۳۹۰،ص ۵۴)