رابطه ی هوش سازمانی و سلامت سازمانی

پژوهشایی منتشر شده میشه هوش سازمانی رو به عنوان یه توانایی ذهنی، تشکیل شده از عامل هایی که تموم میدون های زندگی روزمره آدم رو تحت تاثیر قرار می ده، دونست البته، این نکته رو باید در نظر داشت که افراد در صورتی در سازمان .

خود با علاقه حاضر می شن، فعالیت میکنن و در کارای خود خلاقیت بکار می برن که جو سازمانی سالمی رو احساس کنن. واقعا، سلامتی سازمان از دید فیزیکی، روانی، امنیت، تعلق، دانایی و تخصص تاثیر به سزایی در رشد توانمندیها و انجام وظائف افراد داره. در سازمانهای سالم، کارمندان، وظیفه شناس، معتقد و به درد بخور هستن و از روحیه و کارکرد بالایی بهره مند هستن. سازمان سالم در محیط خود از دووم و باقی موندن لازم و کافی برخورداره و به ارتقا و گسترش توانایی خود واسه سازگاری بیشتر با محیط می پردازه. در سازمانها مدیران وظایفی دارن که واسه انجام اون باید نقشه های سازمانی و روابط بین فردی و اهداف سازمان رو به روشنی بفهمن، هم جهت با تامین نیازای اعضای سازمان و ارباب مراجعه تلاش کنن، سازمان رو قادر به برخورد موفقیت آمیز با نیروهای داخلی و خارجی کنن تا بتونن نیروهای داغون کننده رو هم هم جهت با هدف اصلی سازمان هدایت و با تامین اهداف سازمان،

خلاقیت

, سودمندی و زندگی اونو تضمین کنن ( (Alaghehband,2004

اگرسازمانا بخوان رشد، پیشرفت و رشد داشته باشن، مدیران باید کارکرد خود و بقیه رو دقیقاً بررسی کنن چون که با شناخت شاخصهای سلامت سازمانی و به کار گیری قدرت ذهن و هوش افراد و تکیه بر اونا مدیران می تونن تلاش بر پیشرفت و حفظ روابط عمیق داشته باشه و واسه بهتر شدن هر چی بهتر سازمان قدم بردارن. در دانشگاههای سالم، آموزش عالی دربارهی موقعیتی که در اون قرار گرفته، واقع بینه، توانایی انعطاف داشته و میتونه واسه رویارویی با هر مشکلی بهترین منابع خود رو استفاده کنه. سازمانایی که از سلامت سازمانی بهره مند هستن، همه مثل کارکنان، دولت و مردم کلا می دونن هدف دانشگاه چیه. کارکنان به گونهی اخص باورهای راهنما رو تو ذهن خود دارن و می تونن خیلی راحت اونا رو در رفتار روزمره خود بکار گیرند. .(,۱۹۹۴ Stanley& Davis)

مشکلی

۲-۱۱مدلای سلامت سازمانی

۲-۱۱-۱مدل مایلز

واسه تبیین، تعریف وتوضیح ابعاد سلامت سازمانی ، ازده ویژگی مددگرفتهه ، این ویژگیا با هم درتضاد نیستن بلکه با همدیگه تعامل دارن . درسنجش سلامت سازمانی هم این دهویژگی، معیارهای اندازه گیری این پدیده قرار می گیرن . در شرایط الان علم رفتاری وبا توجه به اینواقعیت که بوجود های اجتماعی و سازمانی، پیچیدگی دارن، امتحان اونا با یه ملاک شدنی نیس . ازاین رو انتخاب رویکردچند معیاری درچنین مواردی واسه آزمایش کامل وکامل، اهمیت داره . ده ویژگی دلخواه مایلز واسه تبیین ابعاد سلامت سازمانی به توضیح زیره :

ویژگی اول – تمرکزبرهدف : درسازمان سالم، هدف یا هدفای سیستم واسه اعضای اون به طور کامل روشن وقابل پذیرشه . با وجوداین، روشنی هدف وپذیرش اون رو باید واسه سلامت سازمانی شرطی لازم و کم دونست ، زیراعلاوه برشرط فوق، هدفا باید باتوجه به منابع موجود و دردسترس، قابل حصول و مناسب و کم و بیش یکی وموافق با خواسته ها وتقاضاای محیط باشن . (علاقه بند ،۱۳۸۴)

ویژگی دوم – کفایت رابطه : چون ساز مانا، مثل گروه های کوچیک، سیستمای رویاروی همزمان نیستن، گردش وانتقال اطلاعات درآنها اهمیت زیادی داره . کفایت رابطه بدون معناست که ارتباطات تقریبا خالی از دستکاری درجهت افقی وعمودی و هم اینکه بین سازمان ومحیط اون وجود داشته و اطلاعات خوب در گردش باشه. دریک سازمان سالم، فشارهای داخلی موجود، بی درنگ حس می شن. اطلاعات کافی واسه تشیخص دشواریهای اون هست وکارکنان سازمان، اطلاعات مورد نیازرابدون انجام تلاشهای زاید یا مراجعه به این وآن، یاتشکیل جلسات تکراری، خیلی راحت بدست میارن .

ویژگی سوم – پخش به ینه قدرت : درسازمان سالم، پخش قدرت نفوذ و تاثیر گذاری تقریباً عادلانه س، زیردستان می تونن درجهت بالاتاثیرگذار باشن ومهم تر ازآن، هرمافوقی می تونه برمافوق خود تاثیر بزاره . درچنین سازمانی، هرچند بدون دودلی اختلاف میان گروهی مثل هرگروه انسانی مشاهده می شه ولی مبارزات میان گروهی واسه رسیدن به قدرت، تلخ وناخوشایند نیس . همکاری بین افراد جانشین اعمال زور آشکاریا مخفی می شه . اتحاد درروابط دوطرفه به جای روابط رئیس – مرئوسی موردتوجه قرار میگیره. درسازمان سالم، نفوذ وتاثیرگذاری، نه ازمقام یا شخصیت یاسایرعوامل نامربوط، بلکه از دانایی، لیاقت وداشتن اطلاعات مربوط به کار (اقتدارناشی ازتخصص) سرچشمه میگیره . (علاقه بند ،۱۳۸۴)

ویژگی چهارم – کاربردمنابع : وقتی درسطح انسانی، از یه شخص سالم، مثل کارمند یه سازمان ، یعنی، سازمان ، اونو در « درحداستعداد وقابلیت خود، کار می کنه » صحبت می کنیم، می گیم سر بستهً میرسونه که « سلامت » ، جهت هدف و درسطح مقتضی به همکاری بر می انگیزد. درسطح سازمان دروندادهای سیستم، مخصوصا کارکنان اون، طوری موثر استفاده میشن. هماهنگی کلی درسازمان چنانه که افراد نه بیشتراز حد کار م کنن و نه بیکار و باطل می مانند . درسازمان سالم، افراد ممکنه زیاد کار کنن ولی احساس نمی کنن که خلاف میل خود یا علیه خود وسازمان عمل میکنن . میان خواستای افراد وانتظارات شغلی اونا تناسب هست وافراد درحد معقولی می کنن، به عبا رت دیگه، نه فقط درانجام کارخود احساس خوبی دارن بلکه درجریان « خودیابی » احساس همکاری با سازمان حس می کنن که شخصا یاد می گیرن، رشد می کنن وشکوفا می شن .

ویژگی پنجم – اتحاد و اتحاد : شخص سالم، کسیه که معنی روشنی از هویت خوددارد وخودرا می شناسه وعلاوه بر اون خود رو دوست داره موضع ونگرش اون نسبت به زندگی طوریه که حتی وقتی که پاره ای از رفتاراش ناخوشایند یاغیر موثره ، احساس پستی وخواری نمی کنه . بر این قیاس، سلامت سازمانی بدون معناست که سازمان جذب می شن، میخوان درسازمان باقی بمونن، تحت تاثیر اون قرارگیرند، وآن راتحت تاثیرقرار بدن .

ویژگی ششم – روحیه : سابقه این معنی درادبیات روانشناختی وجامعه شناختی ، اونقدر مبهمه که کاربرد اون رو با دودلی روبرو می سازه. معنی ضمنی اون رفاه، خوشی یارضایته . البته، رضایت واسه وجودسلامت کافی نیس . شخص ممکنه ضمن اینکه با موفقیت، هیجانات،کینه ها وتعارضای داخلی خودرا نفی می کنه، اظهارکند که رضایت وخوشی احساس می کنه . با اینحال، کاربرد معنی روحیه درسطح سازمان، سودمنده روحیه عبارته ازحالتی حاصل از احساسات فردی که بر دور اون احسا سای رفاه، رضایت و باز شدن خاطر قرار داره . از دست دادن روحیه حاصل احساسای ناراحتی، فشارهای ناطلبیده ونارضایتی از محیط کاره . (علاقه بند ،۱۳۸۴)

روحیه

ویژگی هفتم – نوآوربودن : سازمان سالم به ایجاد روش های جدید، حرکت به طرف هدفهای تازه، تولید فرآورده های نو، از این رو به اون رو سازی خود، ومتفاوت شدن به مرورزمان، گرایش داره . یعنی، در مورد اینجور سازمانی، میشه گفت که به جای ثابت و یکنواخت موندن، رشد و پیشرفت پیدا کرده تغییر پیدا میکنه . بازسازی و نوسازی سازمانی، یکی از خصیصه های موثردر بهسازی وسلامت سازمانیه .

ویژگی هشتم – اختیار : شخص سالم، با میل واراده داخلی عمل می کنه وتقریبا ازوابستگی به بیرون و متابعت ازمنابع وهمچنین از طغیان علیه نهادهای خارجی هم بی نیازه به همین ترتیب، سازمان سالم، بطور پشیمون با خواستای بیرو نی عمل نمی کنه وخود رو وسیله محیط نمی دونه ودرعین حال عکس العمل اون نسبت به محیط، خرابکارانه وطغیان گرانه نیس . به داشتن یه جور استقلال از محیط گرایش داره وضمن اینکه با محیط تعامل داره، واکنشای اون رو تعیین کننده رفتارخود نمی دونه .

ویژگی نهم – سازگاری با محیط : ویژگیای هفتم وهشتم (خودمختار ونوآور بودن ) نشون دهنده اون هستش که شخص، گروه، یا سازمان سالم درارتباط واقع گرایانه واثر بخش با محیط قرار دارن . وقتی تقاضاهای محیطی و منابع سازمان با هم همخوانی ندارن، یه راه و روش حل مشکل – بازسازی ایجاد میشه که در اون هر دو ، محیط وسازمان از جهاتی فرق دارن . سازمان ضمن تغییر خو د باید توانایی برابری با محیط یا با اون بخش مربوط به خود از محیط رو داشته باشدیا بتوانداختلاف و فرق موجود بین خود و محیط رو به راه موثری حل کنه .

ویژگی دهم – کفایت حل مشکل : هرارکانیسم سالمی، همیشه دارای فشارها، و مواردی از نبود کارایی و اثر بخشیه . مسئله بودن یا نبودن مشکلات نیس بلکه چگونگی عمل سیستم در رویارویی وحل این مشکله(علاقه بند ،۱۳۸۴)

مشکلات

۲-۱۱-۲ مدل لایدن و کلینگل

بر اساس گفته لایدن و کلینگل  ، سرپرستان در سازمانهای سالم کارکنانی معتقد و وفادار، روحیه بالا، کانالهای ارتباطی باز و موفقیت خطوط تحتانی سازمان رو پیدا میکنن. یه سازمان سالم جاییه که افراد دوست دارن در اون کار کنن و افتخار می کنن که بخشی از سازمان هستن. علاوه بر این، کسائی که در سازمانهای سالم کار می کنن کاراتر و بهره ورتر هستن. درحالیکه همه سرپرستان متمایلند فکر کنن که سازمانهایشان سالم هستن، اما این موضوع همیشه اتفاق نمی افته. اونا براساس یافته ها به دست اومده پژوهشی که واسه آزمایش سلامت سازمانی دانشکده های آموزش عالی انجام دادن، ابعاد سلامت سازمانی رو تعریف کرده و واسه سلامت سازمانی یازده بعد جداگونه اما در رابطه به هم ارائه کردن:

۱-رابطه: یه سازمان سالم دارای رابطه کافیه وارتباط دائمی میان همکاران و همینطور، بین زیردستان و سرپرستان آسون کردن می شه. رابطه باید دوطرفه و بدون ترس و در سطوح جور واجور سازمان برقرار باشه.

۲- مشارکت و درگیر بودن: یه سازمان سالم وقتی که تموم سطوح کارکنان به طور درست، در اراده کردن سهیم می شن به وجود میاد. کارکنان وقتی احساس مالکیت می کنن که در بهسازی سازمان درگیر هستن.

۳- وفاداری و تعهد: جوی از اعتماد بین شخصی زیاد در سازمان سالم هست. کارکنان افتخار می کنن که بگن کجا کار می کنن و چه کاری انجام میدن. افراد با شور و شوق خیلی زیاد منتظرن که سر کار بیان و احساس می کنن سازمانشون جای خوبی واسه کار کردنه. اونا با تمایل در جلسات کاری شرکت می کنن.

۴- روحیه: چیزی که واسه یه جو سالم حیاتیه، وجود روحیه مناسبه که به وسیله یه جو دوستانه که در اون کارکنان عموماً همدیگه و کارشون رو دوست دارن و کارشون رو با جدیت و اشتیاق انجام میدن، نشون داده می شه.

۵- معروفیت سازمانی: یه سازمان سالم بازتابی از این احساسه که سازمان از معروفیت خوبی برخورداره. کارکنان و مدیران در بهبود ارتباطات با گروه های خارج ازسازمان، با هم مشارکت می کنن. یه سازمان سالم از معروفیت زیادی هم در داخل سازمان و هم خارج از اون برخورداره

۶- اصول اخلاقی: کارکنان تمایل دارن که واسه صفات ممتاز ارزش قائل شن و جایی واسه سیاست در سازمان در نظر نگیرند. به بیان دیگه، رفتارای غیراخلاقی تو یه سازمان سالم وجود نداره.

۷- تشکر از کارکرد: یه سازمان سالم جاییه که کارکنان واسه به فعلیت درآوردن استعدادهایشان تشویق می شن و موردحمایت قرار می گیرن. اونا احساس می کنن مهم هستن و از اونا به طور مناسبی، در جوی از تشکر و محبت، به خاطر موفقیت تقدیر می شه.

۸- هدفگذاری: تو یه جو سالم، اهداف سازمانی معمولاً محقق می شن، رابطه بین اهداف و نقشه ها، روشنه، کارکنان به طور مناسبی در هدفگذاری مشارکت داده شدن و به آسونی می تونن اهداف سازمان رو تشخیص بدن.

۹-رهبری: ارتباطات رهبری نقش مهمی در سازمان سالم رو دوش داره. اونا در عین حالا که به بهترین راه عمل میکنن، رفتار دوستانه و نزدیکی دارن.

 

۱۰- پیشرفت: یه محیط سالم سازمانی ، بیشتر خود رو به ایجاد سطحی از پشتیبانی نسبت به آموزش و پیشرفت معتقد می دونه. برنامه ریزی رسمی باید آسون کردن شه. کارکنان باید در برنامه ریزی همکاری کنن و بودجه ای واسه پشتیبانی از تلاشهای پیشرفت ای موجود باشه.

۱۱- به کار گیری منابع: واسه یه جو سازمانی سالم، استفاده مناسب از منابع مهمه .

کارکنان باید احساس کنن که منابع و امکانات به طور مناسب و به روش موافق با انتظارات موفقیت ،

بین اونا تقسیم شده(انصاری و بقیه ،۱۳۸۸ ، ص ۴۶)

۲-۱۱-۳ مدل کریستین شاوف

کریستین شاوف و همکاران ( ۲۰۱۰ ) در مورد ابعاد ، سلامت سازمانی، پنج شاخص اصلی میگه که هر کدوم از این شاخصا دارای عامل های زیر هستن: ۱- هدف: تحقق سلامت سازمانی ۲ -چارچوب: کارکرد سازمان (بهبود توانایی سازمانی) و رفاه کارکنان ۳- مقیاسها: تعیین شایستگیها و ارتباطات بین فردی، رضایت و سلامت کارکنان ۴- سطوح آزمایش: الف: اندازه شایستگیها، شامل سه سطح سازمان، اهداف ون قش ب: اندازه رضایت کارکنان، شامل سه سطح سازمانی، تیمی و فردی ج: اندازه سلامت کارکنان، شامل سه سطح اجتماعی، ذهنی و فیزیکیه. ۴- روشای آزمایش: شامل مصاحبه، کارگاه، آزمونها و معیارهای مدیریت خطر، استرش و سلامته(shouf,2010)

مدل سلامت سازمانی پارسونز :

زیربنای نظری سازه سلامت سازمانی سنخ شناسی کارکرد اجتماعی پارسونز  است که این نظریه از راه های درک روش عمل کنم انا، سنخ شناسیا یا طرحای طبقه بندیه . کارکرد این سنخ شناسیا اول مطالعه تطبیقی سازمانا وتشریح وتوضیح این سازمانا براساس یه یاچند ویژگی خاص اوناس ونهایتا این که سنخ شناسیا (تیپ شناسیا) منطقی هستن وبا نظریه های در رابطه همخوانی داشته وجا مع هستن . سنخ شناسی پارسونز ( ۱۹۶۱ ) مبتنی برکارکردهای اجتماعیه که سازمانها واسه جامعه انجام میدن . چهار چوب پیشنهادی پارسونزاز نظریه عمومی ایشون درباره سیستمای اجتماعی بدست اومده می شه، ایشون معتقداست هرسازمانی واسه اینکه دووم و باقی موندن داشته و بطور دائمی رشد یابد، باید چهارمسأله اساسی رو حل کنن:

۱- برابری: عبارتست ازمسأله کسب منابع کافی وانطباق با محیط خود .

۲- کسب هدف: عبارتست از مسأله تعیین اهداف و به اجرا گذاردن اونا .

۳- تنهایی: عبارتست از حفظ وحدت وانسجام داخلی سازمان .

۴- ناپیدایی: عبارتست ازایجادوحفظ ارزشای خاص سازمان.

اهمیت اساسی وسودمندی سنخ شناسی پارسونز در اینه که مهم قاطعی در نظریه سیستم اجتماعیه همه سیستمای اجتماعی از جمله جامعه، باید خود رو با محیط برابری بدن، منابع مربوط رو واسه گرفتن مقاصد خود بسیج کنن فعالیتای خود رو هماهنگ کرده و همسان کنن و در کارکنان خود ایجاد انگیزه کنه. براساس چهارچوب نظری پارسونز، میشه گفت که سازمان سالم ، سازمانیه که سطوح فنی، اداری ونهادی اون، هماهنگ وهمخوان عمل میکنن . سازمان سالم، هردودسته نیازای ابزاری (برابری وتحقق هدف ) و بیانی (تنهایی اجتماعی و اتحاد هنجاری ) خودرا ارضا و هم اینکه، نیروهای خود رو درجهت مأموریتش رهبری وبا موفقیت بر نیروهای مزاحم ومخرب خارجی غلبه می کنن . دیدگاه گسترده پارسونز واسه معنی پردازی سازه سلامت سازمانی زیربنای نظری جفت و جور می سازه و به همین دید چارچوبی واسه مطالعه وتحلیل کار سازمان بدست میده که برخلاف چهارچوبای جو و فرهنگ، دارای پشتیبانی و پشتوانه نظری کافیه(قربان شیرودی ،۱۳۹۰ ، ص ۲۳ و ۲۴)

۲-۱۱-۴ مدل داتاوی

تعامل مناسب باعوامل کاری، دلبستگی باسازمانا، فرصت حل مسأله، آزمایش پیشرفت سازمان، آگاهی وتوجه به تغییرات درمحیط کاری تعریف می کنه یکی ازروشای رایج درارزیابی سلامت سازمانی، به کار گیری پرسشنامه ممیزی  است . این پرسشنامه ها اطلاعاتی درموردسه زمینه عمومی سازمان جفت و جور می سازه :

۱- سلامت فردی .

۲- رفتاررهبری سازمان .

۳- محیط سازمانی (همون منبع، ص ۲۵)

۲-۱۱-۴ مدل هوی و میسکل

دیدگاه هوی و میسکل [۱]سلامت سازمانی دارای ابعاد هفتگانه ای شامل  تنهایی نهادی [۲](توانایی سازمان در سازگاری با محیط به روشی که تنهایی، انسجام و تمامیت برنامه های خود رو حفظ کنه)، نفوذ مدیر [۳](توانایی مدیر به تأثیرگذاری بر رؤسا و مافوق خود، تشویق اونا به توجه بیشتر نسبت به مسائل سازمان، مواجه نشدن با مشکلات اداری، سلسله مراتبی، وابسته نشدن به مافوقه که همه اینا کلید رهبری موثر حساب می شن)، توجه گری [۴](به رفتار رهبری مدیر که باز و دوستانه س اشاره میکنه. توجه گری، درخشش رفتار نشون دهنده احترام، اعتماد دوطرفه، همکاری و پشتیبانیه)، ساخت دهی[۵] (رفتار مدیر در مشخص کردن مناسبات و روابط کاری با کارکنان، انتظارات شغلی، استانداردهای کارکرد و روشای انجام کار رو به روشنی تعریف میکنه)، پشتیبانی منابع [۶](جفت و جور کردن مواد و لوازم اساسی کار در سازمان)، روحیه [۷](به حس جمع دوستی، باز بودن و اعتماد دوطرفه بین اعضای سازمان اشاره داره)، و تأکید علمی [۸](حدی که سازمان برتری علمی و فرهنگی رو خواهان بوده و واسه رسیدن بدون تلاش می ورزد، اشاره میکنه. .(Hoy, 2008 ,p 45 ) در این تحقیق از این مدل استفاده شده.

[۱]Hoy and Mescle

[۲] Institutional Integration

[۳]Principal influence

[۴] Consideration

[۵]Initiating Structure

[۶] Resource Support

[۷] Morale

[۸] Academic Emphasis