دسترسی به منابع مقالات : 
بررسی نقش دوره های آموزش ضمن خدمت بر عملکرد دبیران مقطع متوسطه(دوره دوم)نظری منطقه  …

دسترسی به منابع مقالات : بررسی نقش دوره های آموزش ضمن خدمت بر عملکرد دبیران مقطع متوسطه(دوره دوم)نظری منطقه …

۲-۲-۷ – خطاهای مربوط به ارزیابی عملکرد:
تمایل حد وسط :تمایل به ارزیابی تمامی کارکنان در حد متوسط و میانی
متفاوت با من: تمایل به خود را معیار قرار دادن ،به این معنا که آنها یی دارای رفتارها و خصوصیات متفاوت با رفتارهای ارزیاب باشند،در رده ضعیف ارزیابی می شوند.
تأثیرهاله ای :گرایش به ارزیابی بر اساس یک ویژگی مشخص ، به جای آنکه کل عملکرد فرد در یک دوره بررسی می شود.
تأثیراولیه : تمایل به ارزیابی افراد براساس تأثیرانجام شده در برخورد اول و نه براساس تحلیل عملکرد وی در طول ارزیابی.
خطای آسانگیری :تمایل به ارزیابی کارکنان در سطح خوب و عالی.
فرد به فرد: تمایل به مقایسه افراد با همدیگر به جای مقایسه تک تک آنها براساس معیارهای مشخص کاری.
خطای تازه نگری :تمایل به انجام عمل ارزیابی براساس آخرین رفتارهای مشاهده شده و نه براساس ارزیابی کل رفتارهای فرد در طول مدت ارزیابی.
مثل من:تمایل به ارزیابی افراد کسانی که بیشتر به فرد ارزیاب در سطح عالی شبیه هستند.
مجموع پاسخ : تمایل به ارزیابی افراد در مورد تمام خصوصیات بطور یکسان بجای آنکه خصوصیات آنها بطور تک تک مورد ارزیابی و درجه بندی قرارگیرند.
تأثیر اضافی : تمایل به ارزیابی افراد براساس ارزیابی های گذشته آنها به جای کارکرد فعلی آنها.
خطای مربوط به سخت گیری :تمایل به سخت گیری بیش از حد در ارزیابی کارکنان.
(سیدجوادین،۱۳۸۱، ۵۴۱).
۲-۲- ۸ – نکات اثر بخش در ارزیابی عملکرد:
هشت نکته درمورد انجام بررسی های دقیق عملکرد می تواند تأثیر مناسبی بر فرآیند ارزیابی بگذارد:
عملکرد فرد را بجای خصوصیات شخصی وی مورد ارزیابی قرار دهید.
اساس ارزیابی را تحلیل دقیق کار قرار دهید.
رویداد های مهم را بجای رویدادهای عادی و معمولی در نظر بگیرید.
به ارزیابان فنون ارزیابی و راه های جلو گیری از انجام خطا را آموزش دهید.
سرپرستان و مدیران را از موارد قانونی آگاه سازید.
ارزیابی را به شکل مکتوب انجام دهید و از فرد بخواهید آن را به نشانه آن که از این ارزیابی مطلع بوده است،امضا کند.
ارزیابی های گذشته را مبنای ارزیابی فعلی قرار ندهید.
در فاصله زمانی مشخص فرم ارزیابی را مجدد بررسی و اصلاحات لازم را درآن انجام دهید. (سیدجوادین،۱۳۸۱، ۵۴۰)
۲-۲- ۹ – چه کسی عملکرد را ارزیابی می کند؟
چه کسی یا چه کسانی باید عملکرد کارکنان را ارزیابی کنند؟پاسخ چنین است: رئیس مستقیم فرد طبق سنت اختیارات مدیر شامل ارزیابی عملکرد زیر دستان نیز می شود. به نظر می رسد که اساس منطق مزبور در این سنت قرار دارد که مدیر همواره مسئول عملکرد زیر دستان بوده است و بر همین اساس می توان انتظار داشت که مدیران عملکردهای افراد را ارزیابی کنند. ولی گویا این منطق بدون عیب و نقص نیست. کسان دیگری هستند که می توانند این کار را بهتر انجام دهند.
سر پرست مستقیم : همان طور که تصور می شود، حدود ۹۵% عملکردها به وسیله ی مدیران سطوح پائینی و میانی سازمان انجام می شود. ولی تعدادی از سازمان ها متوجه این شیوه ی ارزیابی شده اند. (رابینز ، ۱۳۸۶ ،۳۴۹ ).
برای مثال بسیاری از سر پرستان خود را واجد شرایط برای ارزیابی همه ی فعالیت های زیر دستان نمی دانند، عده ای هم دوست دارند که به آنها گفته شود ، سرنوشت یک نفر را خراب نکنید و همواره خدا را در نظر داشته باشید ، گذشته از این در دهه ی ۹۰ هنگامی که بسیاری از سازمان ها از تیم های خود مدار استفاده کرده اند ، ارتباطات و سایر ابزار سازماندهی باعث شد که افراد با رؤسای مستقیم خود فاصله ی زیادی پیدا کنند وسرپرست مستقیم فرد نتواند قضاوتی درست در موردعملکرد زیردست یا کارمند خود بنماید. ( رابینز ، ۱۳۸۶، ۳۴۹).
همکاران: از روش های معتبر و قابل قبول قلمداد شده است .زیرا معمولاَ همکاران ، یکدیگر رابهتر می شناسند و به نقاط قوت و ضعف هم بیشتر آشنا هستند. هر چند که ممکن است همکاران از ارزشیابی یکدیگر امتناع ورزند ، ولی این روش توصیه گردیده و معمولاَ میانگین نظرات همکاران را در کل ارزشیابی ملحوظ می دارند. (ابطحی ، ۱۳۷۷ ، ۲۳۰ ).
۲-۲- ۹-۱- ارزیابی از طریق خود سنجی :
نکته ای که تیلور به آن اشاره دارد این است که معمولاَ هیچ کس به اندازه خود فرد از جزئیات و کم و کیف کار خویش آگاه نیست بنابراین اگر کارمندی بداند که چه انتظاری از او وجود دارد و نتیجه کارچه باید باشد، همچنین اگر بداند که عملکرد او بر اساس چه معیارها و استانداردی ارزیابی می گردد، بهتر از هر کس دیگری می تواند عملکرد خود را ارزیابی نماید. بدیهی است روش خود سنجی برای ارزیابی هر کاری مناسب نیست ، ضمن اینکه به ندرت می توان کسی را یافت که بتواند درباره اعمال خود با بی طرفی و با صداقت کامل قضاوت کند.
البته منظور اصلی در اینجا ارزیابی به معنای واقعی آن نیست بلکه مقصود ، خویشتن شناسی بیشتر و وقوف بر توانایی های واقعی و بالقوه ای است که فرد از آن برخوردار است. با اطلاعاتی که از این راه عاید فرد می گردد، انتظار می رود فرد بتواند با بهره گیری بهتر و بیشتر از استعدادها و از بین بردن ضعف های خود ، کارمند بهتری برای سازمان باشد.(سعادت،۱۳۸۳ ، ۲۲۶ ).
۲-۲- ۹-۲ – ارزشیابی توسط مرئوسین:
یکی دیگراز روش های ارزشیابی است که معمولاَ برای ارزشیابی سر پرستان و مدیران مورد استفاده قرار می گیرد، یعنی معمولاَ میانگین نظریات مرئوسین را در نتیجه ارزشیابی دخالت می دهند.
روش فراگیر :ارزیابی ۳۶۰ درجه ای ، آخرین روشی است که با آن عملکرد افراد را ارزیابی می کنند به نام ارزیابی ۳۶۰ درجه ای شهرت یافته است. در این شیوه ی ارزیابی تمام عملکرد فرد در روز مورد توجه قرار می گیرد و به اصطلاح ارزیاب تمام محیط دایره را به طور کامل دور می زند و تمام تماس های شخص از گرفتن نامه تا تماسی که با مشتری ، رئیس و همکاران دارد مورد توجه است . امکان دارد تعداد ارزیاب ها به بیش از ۳ یا ۴ نفر نرسد و گاهی هم تعداد آنها به ۲۵ نفر می رسد ، ولی در بسیاری از سازمان ها این داده ها را ۵ تا ۱۰ نفر جمع آوری می کنند.تحقیقی که به تازگی بر روی شرکت های آمریکایی انجام شد به این نتیجه رسید که ۲۶ % شرکت های بزرگ آمریکای بدین گونه عمل می کردند ، شرکت هایی چون تلفن و تلگراف آمریکا ، دو پانت و هانی ول ار آن جمله اند. ( رابینز ، ۱۳۸۶ ، ۳۶۲ ).
۲-۲-۱۰– روش ها و فنون ارزیابی عملکرد:
روش های گوناگونی برای ارزیابی وجود دارد. که پاره ای از آنها از برخی از روش های ارزشیابی مشاغل استخراج گردیده و پاره ای دیگر ، ویژه ارزشیابی کارکنان است.که این روش ها عبارتنداز :
رتبه بندی
درجه بندی

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت  jemo.ir  مراجعه نمایید.