دسترسی به منابع مقالات : 
بررسی نقش دوره های آموزش ضمن خدمت بر عملکرد دبیران مقطع متوسطه(دوره دوم)نظری منطقه هجده  …

دسترسی به منابع مقالات : بررسی نقش دوره های آموزش ضمن خدمت بر عملکرد دبیران مقطع متوسطه(دوره دوم)نظری منطقه هجده …

– درانتخاب اعضاء شرکت کننده در کنفرانس ، دقت لازم بعمل آید
– تعداد شرکت کنندگان خارج از حد استاندارد یعنی کمتر از ۱۲ نفر و بیشتر از ۲۰ نفر نباشد. – شرکت کنندگان از نظر شغلی یا سازمانی هم سطح باشند.
– در انتخاب محل برپایی کنفرانس از نظر تسهیلات دقت کافی بعمل آید.
– مطالب و مواردنیاز با دقت به طور کامل فراهم شود.
۴- روش سمینار[۴۴]: درسمینار ، افراد به طور آزادانه و غیر رسمی به بحث وتبادل نظر می پردازندوجلسات بحث ممکن است خیلی صمیمانه و دوستانه برگزار شود.درادبیات دانشگاهی هر گاه دانشجویان تحصیلات تکمیلی با استاد راهنمای خود جلسه ای به منظور تبادل دانش ، اطلاعات وتجارب تشکیل دهند، چنین جلسه ای را سمینار می نامند.سمینار نیاز به تحقیق فراگیران دارد .
۵ – آموزش از طریق استفاده از سمپوزیوم[۴۵]: سمپوزیوم عبارت است از مجلس مذاکره تفاهم آمیز و دوستانه که عقاید ونظرات آزادانه در مواردبخصوصی که قبلاً معین می گردد، مبادله می شود.سمپوزیوم معمولاً با انتشارات قبلی ، تبادل نظر در زمان انجام آن وانتشار نشریات بعدی همراه است.از جنبه های مثبت سمپوزیوم، می توان استفاده از صاحب نظران، تبادل نظر آزادانه و دوستانه ، نشریات وتنوع سخنرانان رانام برد.
۶- روش تقسیم گروه های بزرگ به گروه های کوچک:
زمانی است که تعداد فراگیران در کلاس های آموزشی زیادبوده و مشارکت کامل آنان در آموزش ممکن نباشد.درگروه های کوچک، فرصت شرکت در فعالیت های آموزشی به تمام افراد، بیشتر از گروه های بزرگ داده می شود.گروه های کوچک در مورد تقسیم یک وظیفه بزرگ و کلی به وظایف کوچک تر و جزئی تر نیز مفیدهستند.تعدادنفرات گروه های کوچک ، بستگی به تعداد نفرات گروه اصلی و شرایط محیط آموزش دارد.درکلاس هایی با صندلی های متحرک ، می توان تعداد نفرات گروه های کوچک را بین ۵ تا ۷ نفر در نظرگرفت.در جاهایی که صندلی ها ثابت است، می توان گروه های کوچک را سه نفری در نظرگرفت.رابرت بیلز Robert Bales)) گروه های ۵ تا ۷ نفری را کارآمدترین گروه ها تشخیص داده است.بعد از ارائه موضوع به گروه ها آن ها بایکدیگر در گروه بحث وتبادل نظر می کنند ودر نهایت یک نفر به عنوان گزارش گر در هرگروه نتایج را در اختیار گروه بزرگ قرار می دهد ومباحث جمع بندی شود.
 ۷- بررسی موردی[۴۶]: عصاره و خلاصه ای از یک موضوع است که چگونگی تصمیم گیری ، چگونگی اجرای آن و چگونگی رویارویی با مشکل ویژه ای را توضیح می دهد.
این روش این فرصت را برای فراگیر ایجاد می کندتا از تجربه و اندوخته های خود ، به طور عملی آگاه شود و ضمناً بدون اینکه در انجام فعالیت های واقعی شغلی خللی ایجاد شود، به کمبودهای خودآگاهی یابدو ازتجارب دیگران استفاده نماید..این روش برای وسعت بخشی به حوزه دیدمدیران وسرپرستان، حل مسایل و مشکلات موجود سازمانی، مهارت در تصمیم گیری ، حل مسایل و مشکلات فنی و حرفه ای ، ایجاد روابط حسنه بین کارکنان ومدیران مورد استفاده قرارگیرد.روشن ترین مثال در این زمینه ، آموزش کارآموزان قضایی است که اینان می توانند با در اختیار گرفتن پرونده های واقعی و مطالعه آن ها، راه حل های موردنظر خودشان را ارائه دهند.
۸- بارش مغزی(ذهن انگیزی)[۴۷] : این روش در ۱۹۵۳ به وسیله الکس اسبورن (Alex osborn) معرفی شده است و بنیاد فرهنگی اسبورن این روش را در برخی از سازمان های تحقیقاتی ، بازرگانی، علمی وفنی در حل مسائل و مشکلات مدیریت به کار گرفت.امروزه به ویژه هنگامی که در یک گروه ، انگیزه ومحرکی برای اظهار نظرهای سازنده و جود نداشته باشد، روش بسیار مناسبی برای ایجاد انگیزه در کار گروهی است.دراین روش پس از بیان مشکل، هریک از فراگیران می توانند آزادانه ، نقطه نظر های خود را با این اطمینان که به هیچ وجه مورد قضاوت قرار نخواهدگرفت ، ابراز دارند.دراینجا هدف تعداد وکمیت عقایدی است که اظهار می گردد نه کیفیت آن ها؛ درواقع دراین مرحله کیفیت ، نتیجه کمیت است.رهبرگروه باید تمام عقاید و اظهار نظرها را بدون کم وزیاد و بلافاصله یادداشت نماید.و در پایان بایستی نظرات وعقاید به وسیله گروه ، مورد ارزش یابی قرار بگیرد.افراد می توانند به گروه های فرعی تقسیم شوند و هر گروه حدود ده اظهار نظر را که فکر می کندمنطقی تر است ، انتخاب و مورد بحث قرار بدهد.تا در اثر جمع بندی مطالب به یک نتیجه برسیم.
۹- شبیه سازی: بهترین آموزش ، آموزش در محیط حقیقی کار است ولی بنا به دلایلی همیشه این امکان وجود ندارد.وبه همین خاطر گاهی برای آموزش از روش شبیه سازی استفاده می شودتا هم از هزینه های اضافی کاسته شود و هم در صورت بروز هر نوع حادثه و خطری ، شرایط قابل کنترل باشد و هم چنین نتایج مطلوب از آموزش عاید گردد( آموزش های خلبانی ، فضانوردی و…)
۲-۱-۱۷-۳-۱- انواع آموزش های شبیه سازی:
الف) آموزش استفاده از بازی های مدیریت[۴۸]: بازی هایی که با به کارگیری تجربیات مدیران و مسائل ومشکلاتی که آن ها رو در روی آن بوده اند، جنبه عملی به خود گرفته و شرکت کنندگان در بازی عملاً با نحوه تصمیم گیری و برنامه ریزی ، یا بازی مدیریت ، اطلاعات لازم را در اختیار شرکت کننده یا فراگیر قرار می دهند و از او می خواهند با توجه به اطلاعات و امکانات و نیز محدودیت ها ، تصمیمات لازم را اتخاذ نماید.تصمیمات متخذه توسط مربی موردتجزیه وتحلیل قرار می گیرد و در نتیجه ارزش یابی به فراگیر منعکس می شودو تصمیم گیری مجدداً با توجه به روشنگری های تازه به عمل می آید.و تا رسیدن به نتیجه مطلوب ادامه می یابد و به همین خاطر زمان بر است.
ب) آموزش از طریق استفاده از روش تمرینات داخل کازیه[۴۹]: در ادارات معمولاً روی میز کارمندان ، دو کازیه وجود دارد که نامه های رسیده داخل یک کازیه گذاشته می شود که کازیه وارده می نامندو پس از انجام اقدامات لازم ، نامه ها در کازیه صادره قرار می گیرد.به همین ترتیب این روش در آموزش هم مورد استفاده قرار می گیرد.نامه ای در کازیه وارده فراگیر قرار داده می شود و پس از مطالعه وبررسی ، نظرات خود را درباره موضوع ارائه می دهد ومربی نیز پس از اقدام توسط فراگیر ، اشتباهات تصمیم گیری را به او گوشزد می نماید.
ج) ایفای نقش: بازی نقش و یا نقش های مختلف معین ، بادر نظر گرفتن شرایط و محیط حقیقی کار، در مقابل گروه.مزایای این روش عبارتند ازمجسم وملموس شدن مسایل و مشکلات،یادگیری در عمل و همچنین بهبود بخشیدن به نحوه نظارت و ارائه دریافت بازخور از طرف فراگیران ومربی.
۱۰- آموزش حین خدمت[۵۰]: شخص می تواند از همکاران مجرب تر و یا اشخاصی که در رده های بالاتری واقع هستند، قرار بگیرد.ضرورت این نوع آموزش، قرار گرفتن فراگیر در همان محلی است که بعداً قرار است در آنجا مشغول به کار شود.وبه بیان دیگر وسایل و ابزار کار، همان وسایل وابزاری هستند که در محیط حقیقی کار از آن ها استفاده می شود.این روش براساس اصل آزمایش وخطا که مبنی بر تجربه ، تکرار، ارزیابی وتصحیح اشتباهات است، قراردارد.وازآنجایی که این نوع آموزش ، اصولاً به صورت عملی ومستقیم ارائه می گردد، آن را آموزش توجیهی شغلی نیز می نامند.و می توان گفت که سرپرست ، نقش مربی را هم ایفا می کند.
ازمزایای این روش آن است که میزان یادگیری را به حداکثر می رساندفرق آموزش ضمن خدمت وحین خدمت هم دراینجاست که در آموزش ضمن خدمت ، فراگیر برای مدت معینی در یک دوره آموزشی مرتبط با شغلش شرکت می کند که دارای اهداف، محتوا و مدت زمان از قبل تعیین شده است.
۱۱- روش نمایش وتشریح[۵۱]: این روش غالباً برای توضیح وتشریح یا روشن کردن یک نظر، ایده، فرآیند، عکس العمل یا رابطه و ارتباط پدیده ها به کار می رود.مربی به صورت یک تشریح کننده و فراگیران به صورت مشاهده کننده عمل می کنند.نمایش و تشریح باید به موضوع و هدف آموزش مربوط باشد ونباید بیش از حد لازم طولانی و وقت پر کن جلوه نماید.و بیشتر برای آموزش های فتی (تشریح اجزای موتور ماشین و یا انجام فعالیت های آزمایشگاهی) کاربرد دارد.
۱۲- آموزش مکاتبه ای ( ابطحی ، ۱۳۸۳ ، ۵۹-۹۰ )
۲-۱-۱۸ – اجرای برنامه های آموزش کارکنان:
پس از نیاز سنجی و تدوین برنامه های آموزشی ،گام بعدی اجرای برنامه های آموزش ضمن خدمت است ، منظور از اجرای این برنامه عبارت است از فرآیند به بوته عمل گذاشتن یک طرح با برنامه معین . برای اجرای دوره های آموزش کارکنان الگوهای مختلفی ارائه شده است . هدف اصلی این الگوها ، فراهم آوردن زمینه های لازم برای توفیق بیشتربرنامه ها درتحقق هدف های آموزشی بویژه افزایش میزان استقبال کارکنان سازمان از دوره هاست. الگوهای آموزش کارکنان به سه دسته سنتی ، گاسکی ، ترکیبی تقسیم بندی می شود.
۲-۱-۱۹ – شرایط امکانات اجرایی دوره:
شرایط مدرسان . در برگزاری موفقیت آمیز یک دوره ، مربی یا مربیان از نقش زیادی برخوردارند . در صورتی که مربیان از توانایی و مهارت لازم برخوردار باشند ، نه تنها وظایف محول شده را به خوبی اجرا می کنند ، بلکه ضعف های احتمالی در اهداف و منابع را نیز پوشش می دهد .
نحوه گزینش شرکت کنندگان . در آموزش ضمن خدمت افراد از لحاظ سن ، تجربیات قبلی ، تحصیلات ، شغل مورد تصدی ، میزان علائق و توانایی ، تفاوت های زیادی با هم دارند . این عدم تجانس می تواند مشکل زیادی را در اجرای دوره به وجود آورد .
مدت زمان دوره و زمان برگزاری دوره . مدت زمان دوره تابع عوامل و شرایط متعددی نظیر اهداف و محتوای دوره ، روش آموزشی و … است . زمان برگزاری دوره نیز باید معین شود . در این زمینه توجه به خصوصیات جوی فصل های مختلف ، تراکم کاری سازمان در ایام مختلف سال و شبانه روزی و نیمه وقت بودن دوره حائز اهمیت است .
تجهیزات و امکانات و منابع مورد نیاز . چون در یک دوره آموزشی دروس مختلفی ارائه می شود و هر درس شامل فعالیت های ویژه ای است ، امکانات و تجهیزات آموزشی را باید از قبل پیش بینی کرد . اجرای موفق یک دوره آموزشی تابعی از منابع و تسهیلات آموزشی در دسترس است . در ضمن محیط آموزشی باید از لحاظ تهویه ، نور ، صداهای مزاحم ، دمای مناسب ، وضیعت ظاهری ، راحت بودن صندلی ها در وضیعت مطلوبی باشد .
۲-۱-۲۰ – ارزشیابی آموزشی:
در فرهنگ لغت دهخدا ، ارزشیابی به مفهوم تعیین ارزش و اعتبار چیزی و نیز تعیین نمره یا رتبه چیزی آمده است . در این فرهنگ اصطلاح ارزشیابی معادل واژه ارزیابی هم آمده است و ارزیابی ، عمل یافتن ارزش در هر چیز(تقویم ) و ارزیاب کسی است که ارزش هر چیزرا معین می کند(مقوم )تعریف شده است. (دهخدا ،۱۳۸۵ ،ج۱ ، ۱۱۵-۱۱۶ ).
در معنای وسیع کلمه ، ارزشیابی به داوری آگاهانه درباره کارها ، اندیشه ها ، راه حل ها و روش ها برای منظوری معین و بر اساس ملاکی مشخص ، اطلاق می شود. بر اساس تعریف مذکور ، ارزشیابی از یک فعالیت عبارت است از قضاوت در مورد ارزش آن فعالیت با توجه به معیارهای از پیش تعیین شده و
اطلاعات جمع آوری شده .(سام خانیان ، ۱۳۸۴ ،۳۰ ). بنابراین می توان گفت در برنامه آموزشی ، ارزشیابی عبارت است از ” توصیف و سنجش میزان اثر بخشی برنامه و تحقق هدف های تعیین شده در آن “. به عنوان مثال ، بررسی میزان تغییری که در اثر اجرای برنامه آموزشی در افراد حاصل شده است می تواند مورد نظر باشد. در ارزشیابی در هر مورد ، هدف ها باید کاملاَ تعریف و مشخص شوند. به عبارت دیگر ، می توان گفت ارزشیابی روشی است که به وسیله آن میزان نزدیکی به هدف مورد نظر سنجیده می شود.
از جمله هدف های ارزشیابی که می توان بدان ها اشاره کرد عبارتند از :
سنجش و تشخیص میزان پیشرفت کارآموزان؛
جلوگیری از تکرار انحرافات ، رفع نقائص و ارائه راه حل های مناسب ؛
سنجش سودمند بودن روش های آموزش ، راه های تعلیم و رفع نقائص آنها ؛
کسب اطلاعات بیشتر جهت اخذ تصمیمات اداری و غیره ( سام خانیان ، ۱۳۸۴ ،۱۳۵ )
بنابراین با در نظر گرفتن مطالب فوق ، پی می بریم که به طور قطع و مسلم ارزشیابی یکی از قسمت های عمده و مهم برنامه های آموزشی به شمار می رود.در این صورت ارزشیابی باید به طور مداوم در طول مدت برنامه آموزشی ، در پایان آن و حتی در دنباله آن در محیط واقعی و زنده کار ادامه داشته باشدتا نکات ضعف برنامه راپس از شناخت از بین برده نکات مثبت آن را تقویت نماید.(ابطحی ، ۱۳۸۳، ۱۲۵-۱۲۶ ).
لذا کنترل وارزیابی عملکرد برنامه های آموزشی و نیز ارائه گزارشات بعد از آموزش و تقدیم آن به ریاست سازمان ، که در واقع انعکاس نواقص و کمبودها و بالاخره اقداماتی در جهت رفع نواقص اعلام شده است از وظایف مدیر آموزش در هر سازمانی می باشد. ( میر سپاسی ،۱۳۸۵ ، ۲۷۰ ).

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت  ۴۰y.ir  مراجعه نمایید.