انواع رفتار شهروندی در سازمان و تعاریف رفتار شهروندی سازمانی

دانلود پایان نامه

در این بخش از فصل دوم به تاریخچه، تعاریف و مفاهیم، ابعاد، نظریه ها و مبانی نظری یکی از مفاهیم نسبتاً جدید رفتار سازمانی یعنی رفتار شهروندی سازمانی پرداخته شده است.
2-3-2. تاریخچه رفتار شهروندی سازمانی
هر چند که اولین بار واژه رفتار شهروندی سازمانی بوسیله اورگان و همکارانش در سال 1983 به کار گرفته شد، ولی قبل از او افرادی همچون«کتز» و «کاهن» با تمایز قائل شدن بین عملکرد نقش و «رفتارهای نوآورانه و خود جوش» در دهه هفتاد و هشتاد میلادی و قبل تر از آنها، «چستر بارنارد» با بیان مفهوم«تمایل به همکاری» در سال 1938 میلادی، این موضوع را مورد توجه قرار دادند(پودساکف و همکاران، 2000، 513، به نقل از مقیمی، 1384).
ابعاد ” رفتار نوآورانه و خود جوش” که به وسیله کتز ارائه گردیده، عبارتند از: همکاری با دیگران، حفاظت سازمان، ایده های سازنده داوطلبانه، خود آموزشی و حفظ نگرش مطلوب به سازمان(جاکیوب لاین و شاپیرو، 2002، 929، به نقل از مقیمی، 1384).
باتمن و اورگان برای اولین بار در سال 1983، واژه رفتار شهروندی سازمانی را در دو قالب مفهوم سازی کردند؛ اول کمک های مثبت، مانند وقت شناسی و انجام دادن امور فراتر از وظایف رسمی سازمان، و دوم دوری جستن از وارد نمودن زیان و خسارت و ایجاد مزاحمت برای همکاران یا سازمان همچون اجتناب از شکوه و شکایت و یا سرزنش دیگران به خاطر امور کم اهمیت.
اورگان(1990) در بازنگری خود، این نکته را مورد توجه قرار داد که اجتناب از ایجاد صدمه و مزاحمت از اهمیت زیادی برخوردار است، اگر چه در میان اشکال مختلف رفتار شهروندی سازمانی کمتر مورد توجه قرار گرفته است(مارکوزی و زین، 2004).
البته بعد از ابداع این مفهوم توسط اورگان و همکارانش، صاحبنظران مختلف با بکاربردن مفاهیمی همچون«رفتار فرانقشی» (ون داین، کامینگز، و پارکز؛ 1995)، «رفتار سازمانی مددکارانه» (بریف و موتو ویدلو، 1986؛ جورج و بتنهاوسن، 1990، اوریلی و چاتمن، 1986)، «خودجوشی سازمانی» (جورج و بریف، 1992؛ جورج و جونز، 1997) و «عملکرد زمینه ای» (بورمن و موتو ویدلو، 1993؛ بورمن، وایت و دورسی، 1995؛ موتو ویدلو و ون اساتر، 1994) در طول دو دهه به تبیین این موضوع پرداخته اند(پودساکف و همکاران، 2000، 514، به نقل از مقیمی، 1384).
از جمله مفاهیم دیگری که در حوزه رفتار شهروندی سازمانی مطرح است، مفهوم رفتار شهروندی کارکنان می باشد که به عنوان اقدامات مثبت بخشی از کارکنان برای بهبود بهره وری و انسجام در محیط کار، فراتر یا ماوراء وظایف و الزامات شغلی و سازمانی تعریف شده است(هودسون، 2002، 70، به نقل از مقیمی، 1384).
رفتار شهروندی مدیریت به عنوان مکمل رفتار شهروند سازمانی، مفهوم دیگری است که بیانگر سازگاری بین اقدامات مدیریت و هنجارهای رایج در محیط کار می باشد(همان منبع، 64).
«راندی هودسن» در سال 2002 پژوهشی در خصوص رفتار شهروندی مدیریت و تأثیر مثبت آن بر رفتار شهروندی سازمانی و همچنین کاهش تضاد بین کارکنان با یکدیگر و مدیران انجام داده است(همان منبع، 64).
بررسی ادبیات نشان می دهد که دو رویکرد اصلی در تعریف مفهوم رفتار شهروندی سازمانی وجود دارد. اورگان(1988) و سایر محققین متقدم در این موضوع، این نوع رفتار را تحت عنوان رفتار فرانقشی مورد ملاحظه قرار داده اند. به گونه ای که کمک های افراد در محیط کار فراتر از الزامات نقشی است که برای آنها تعیین شده است و به طور مستقیم و آشکار از طریق سیستم پاداش رسمی سازمان مورد تقدیر قرار نمی گیرد(کاسترو و همکاران، 2004، 29، به نقل از مقیمی، 1384).
جریان دیگری از محققان همچون گراهام پیشنهاد می کنند که رفتار شهروندی سازمانی باید بصورت مجزا از عملکرد کاری مورد ملاحظه قرار گیرد. بنابراین دیگر مشکل تمایز بین عملکرد نقش و فرانقشی وجود نخواهد داشت. در این دیدگاه، رفتار شهروندی سازمانی را باید به عنوان یک مفهوم جهانی که شامل تمامی رفتارهای مثبت افراد در درون سازمان است، مورد توجه قرار داد. تمایز بین عملکرد نقش و فرانقش به دلایل مختلفی مشکل خواهد بود. اولاً: ادراکات مدیریتی و کارمندی از عملکرد کارکنان و مسئولیتها ضرورتاً با یکدیگر مشابه نیستند. ثانیاً ادراک کارمندان از عملکرد و مسئولیتهایشان تأثیر گرفته از رضایت آنها در محیط کارشان است. با توجه به چنین پیچیدگی هایی، تعریف اولیه اورگان از رفتار شهروندی سازمانی به عنوان رفتار فرانقشی مورد توجه قرار گرفته است(همان منبع).
2-3-3. مفاهیم و تعاریف رفتار شهروندی سازمانی
مفهوم رفتار شهروندی سازمانی اولین بار توسط باتمان و ارگان در اوایل دهه ۱۹۸۰ میلادی به دنیای علم ارائه شد. تحقیقات اولیه ای که در زمینه رفتار شهروندی سازمانی انجام گرفت بیشتر برای شناسایی مسئولیتها و یا رفتارهایی بود که کارکنان در سازمان داشتند، اما اغلب نادیده گرفته می شد. این رفتارها با وجود اینکه در ارزیابیهای سنتی عملکرد شغلی به طور ناقص اندازه گیری می شدند و یا حتی گاهی اوقات مورد غفلت قرار می گرفتند، اما در بهبود اثربخشی سازمانی مؤثر بودند(بینستوک و همکاران، ۲۰۰۳ ،۳۶۰).
این اعمال که در محل کار اتفاق می افتند را این گونه تعریف می کنند:
«مجموعه ای از رفتارهای داوطلبانه و اختیاری که بخشی از وظایف رسمی فرد نیستند، اما با این وجود توسط وی انجام و باعث بهبود مؤثر وظایف و نقشهای سازمان می شوند.» ( اپل بام و همکاران،۲۰۰۴،۱۹). به عنوان مثال یک کارگر ممکن است نیازی به اضافه کاری و تا دیر وقت در محل کار ماندن نداشته باشد، اما با وجود این برای بهبود امور جاری و تسهیل شد جریان کاری سازمان، بیشتر از ساعت کاری رسمی خود در سازمان می ماند و به دیگران کمک می کند. (کروپانزانوو بیرن،۲۰۰۰ ،7).
ارگان همچنین معتقد است که رفتار شهروندی سازمانی، رفتاری فردی و داوطلبانه است که مستقیماً به وسیله سیستم های رسمی پاداش در سازمان طراحی نشده است، اما با این وجود باعث ارتقای اثر بخشی و کارایی عملکرد سازمان می شود(کوهن و کول،۲۰۰۴، 386).
این تعریف بر سه ویژگی اصلی رفتار شهروندی تاکید دارد: اول اینکه این رفتار باید داوطلبانه باشد یعنی نه یک وظیفه از پیش تعیین شده و نه بخشی از وظایف رسمی فرد است. دوم اینکه مزایای این رفتار، جنبه سازمانی دارد و ویژگی سوم این است که رفتار شهروندی سازمانی ماهیتی چندوجهی دارد.
در تعریف دیگری از رفتار شهروندی سازمانی که توسط برایتمن ارائه شده است از آن به عنوان یک تعهد مداوم و داوطلبانه به اهداف، روش ها و در نهایت موفقیت سازمان یاد می شود و سازمانی که بر اساس مشارکت و اعمال مناسب کارکنانش بنا شده باشد از این مزیت برخوردار می باشد(برایتمن، 1999، به نقل از محمدی، 1387).
با این تعاریف، از انسان به عنوان شهروند سازمانی انتظار می رود بیش از الزامات نقش خود و فراتر از وظایف رسمی، در خدمت اهداف سازمان فعالیت کند. به عبارت دیگر ساختار رفتار شهروندی سازمانی به دنبال شناسایی، اداره و ارزیابی رفتارهای فرانقش کارکنانی است که در سازمان فعالیت می کنند و در اثر این رفتارهای آنان اثربخشی سازمانی بهبود می یابد(بینستوک و همکاران، ۲۰۰۳ ،۳۶1).
2-3-4. انواع رفتار شهروندی در سازمان