ﮐﻪ، ﻣﯽ، اﯾﻦ، ﮐﺎر

ﺗﺮﺑﯿﺘﯽ ﻧﺪارد، ﭼﻮن رﻓﺘﺎر ﺳﺎزﮔﺎر و ﺟﺎﻧﺸﯿﻨﯽ را ﻧﺸﺎن ﻧﻤﯽ دﻫﺪ (ﺷﺎﻣﻠﻮ، .(1387

ﺑﺮای از ﺑﯿﻦ ﺑﺮدن رﻓﺘﺎرﻫﺎی ﻧﺎﺳﺎزﮔﺎر ﺑﻪ ﭘﻨﺞ اﺻﻞ اﺷﺎره ﺷﺪه: در ﻫﻤﻪ آﻧﻬﺎ ﺗﺄﮐﯿﺪ ﺑﺮ اﯾﻦ ﺑﻮد ﮐﻪ ﻣﻌﻠﻢ ﺧﻮﻧﺴﺮدی ﺧﻮد را در ﻫﻤﻪ ﻣﻮارد ﺣﻔﻆ ﮐﻨﺪ، ﻋﺰت و اﺣﺘﺮام ﺷﺎﮔﺮد را ﻣﺤﻔﻮظ ﺑﺪارد، ﺻﺪای ﺧﻮد را ﺑﻠﻨﺪ ﻧﮑﻨﺪ، ﺷﺎﮔﺮد را در ﺟﻤﻊ ﻣﻮرد ﺳﻮال و ﺟﻮاب ﻗﺮار ﻧﺪﻫﺪ، ﺗﻮﻫﯿﻦ ﻧﮑﻨﺪ، ﺑﺮای ﺣﻞ ﻣﺴﺄﻟﻪ ﻋﺠﻠﻪ ﻧﮑﻨﺪ، ﺑﻪ داﻧﺶ آﻣﻮز ﻓﺮﺻﺖ واﺟﺎزه اﻧﺘﺨﺎب ﺑﺪﻫﺪ

æ در ﻣﺠﻤﻮع، ﮐﺎری ﻧﮑﻨﺪ ﮐﻪ داﻧﺶ آﻣﻮز اﺣﺴﺎس ﮐﻨﺪ ﻫﻤﻪ ﺣﺮﻣﺖ و ﻋﺰت ﻧﻔﺲ ﺧﻮد را ﭘﯿﺶ ﻫﻤﮑﻼﺳﯿﻬﺎ از دﺳﺖ داده اﺳﺖ. ﭘﻨﺞ اﺻﻞ ﻣﻮرد اﺷﺎره ﻋﺒﺎرت ﺑﻮدﻧﺪ از: ﺣﻔﻆ ﺧﻮﻧﺴﺮدی در ﺗﻤﺎم ﻣﻮارد، اﺣﺘﺮام اﻗﺘﺼﺎدی و ﻣﻮﺛﺮ (اﻗﺪاﻣﯽ ﮐﻪ ﻣﺘﻨﺎﺳﺐ ﺑﺎ ﻣﺴﺄﻟﻪ اﺳﺖ و زودﺗﺮ ﺑﻪ ﻧﺘﯿﺠﻪ ﻣﯽ رﺳﺪ)،اﻗﺪاﻣﯽ ﮐﻪ ﻧﻈﻢ ﮐﻼس و در ﻧﺘﯿﺠﻪ روﻧﺪ ﯾﺎدﮔﯿﺮی را ﻣﺨﺘﻞ ﻧﻤﯽ ﮐﻨﺪ. اﻗﺪاﻣﯽ ﮐﻪ ﯾﺎدﮔﯿﺮی رﻓﺘﺎر ﺳﺎزﮔﺎر را ﻣﻤﮑﻦ ﻣﯽ ﺳﺎزد، و ﺑﺎﻻﺧﺮه اﻗﺪاﻣﯽ ﮐﻪ ﻣﺴﻮوﻟﯿﺖ رﻓﺘﺎر را ﺑﻪ ﺧﻮد داﻧﺶ آﻣﻮز واﮔﺬار ﻣﯽ ﮐﻨﺪ(ﺷﺎﻣﻠﻮ، .(1387

در آﺧﺮﯾﻦ ﻗﺴﻤﺖ ﻣﺒﺤﺜﺒﻪ ﺳﻄﻮح ﻣﺨﺘﻠﻒ اﻗﺪام ﺑﺮای از ﺑﯿﻦ ﺑﺮدن دﺷﻮارﯾﻬﺎی رﻓﺘﺎری داﻧﺶ آﻣﻮزان اﺷﺎره ﺷﺪ. اوﻟﯿﻦ ﺳﻄﺢ اﻗﺪام اﯾﻦ ﺑﻮد ﮐﻪ ﻣﺴﺄﻟﻪ وﻣﻮﻗﻌﯿﺖ آن ﺑﻪ دﻗﺖ ﺗﻮﺻﯿﻒ ﺷﻮد. ﺑﺪﯾﻦ ﺻﻮرت ﮐﻪ ﺑﺎﻓﺖ ﺗﻮﻟﯿﺪ رﻓﺘﺎر ﻣﺴﺄﻟﻪ ﺳﺎز، اﻋﻤﺎل داﻧﺶ آﻣﻮز ﭘﯿﺶ از آن و ﭘﺲ از آن ﺑﻪ ﻃﻮر روﺷﻦ ﺗﺸﺮﯾﺢ ﺷﻮد. ﺑﺮای ﻧﯿﻞ ﺑﻪ ﻫﺪف، ﺟﺪول 8-2 ﺗﻨﻈﯿﻢ ﺷﺪ. دوﻣﯿﻦ اﻗﺪام ﻣﻮرد اﺷﺎره اﯾﻦ ﺑﻮد ﮐﻪ ﺧﻮد داﻧﺶ آﻣﻮز در ﺣﻞ ﻣﺴﺄﻟﻪ ﺷﺮﮐﺖ داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﺪ و ﺑﺎ ﺑﺮﻋﻬﺪه ﮔﺮﻓﺘﻦ ﻣﺴﻮوﻟﯿﺖ رﻓﺘﺎر، اﺣﺴﺎس ﮐﻨﺪ ﮐﻪ ﺑﺰرگ ﺷﺪه اﺳﺖ و ﺑﻪ ﺣﺴﺎب ﻣﯽ آﯾﺪ. ﺳﻮﻣﯿﻦ ﺳﻄﺢ اﻗﺪام ﺗﻤﺎس ﮔﺮﻓﺘﻦ ﺑﺎ واﻟﺪﯾﻦ اﺳﺖ. ﺑﺪﯾﻦ ﺻﻮرت ﮐﻪ اﮔﺮ رﻓﺘﺎر ﻧﺎﺳﺎزﮔﺎر ﻫﻤﭽﻨﺎن ﭘﺎﯾﺪار ﺑﻤﺎﻧﺪ، ﻣﻌﻠﻢ ﻣﯽ ﺗﻮاﻧﺪ ﺑﺎ ﺧﺎﻧﻮاده ﺗﻤﺎس ﺑﮕﯿﺮد و از واﻟﺪﯾﻦ داﻧﺶ آﻣﻮز ﮐﻤﮏ ﺑﺨﻮاﻫﺪ. اﮔﺮ اﯾﻦ راﻫﺒﺮد ﻧﯿﺰ ﺑﻪ ﻧﺘﯿﺠﻪ ﻧﺮﺳﺪ، ﺑﺎﯾﺪ ﺑﻪ ﻣﺸﺎور ﻣﺪرﺳﻪ و در ﻧﻬﺎﯾﺖ ﺑﻪ ﻣﻘﺮرات ﻣﺮاﺟﻌﻪ ﺷﻮد(ﺷﺎﻣﻠﻮ، .(1387

ﺗﻮﺻﯿﻪ ﺷﺪ ﮐﻪ درﻫﻤﻪ ﻣﻮارد، اﯾﻦ ﻧﮕﺮش دﻧﺒﺎل ﺷﻮد ﮐﻪ داﻧﺶ آﻣﻮزان ﯾﺎ ﮐﻮدک ﻫﺴﺘﻨﺪ و رﺷﺪ ﻧﯿﺎﻓﺘﻪ اﻧﺪ، ﯾﺎ ﻧﻮﺟﻮاﻧﻨﺪ

æ دوره ﺑﺤﺮان را ﻣﯽ ﮔﺬراﻧﻨﺪ؛ ﺑﻪ ﻗﻮل ﻣﻌﺮوف آﻧﻬﺎ ﮐﻢ ﺗﺠﺮﺑﻪ و ﺟﻮﯾﺎی ﻧﺎﻣﻨﺪ. ﭘﺲ ﺑﺮ ﻣﻌﻠﻢ و ﻣﺴﻮوﻻن ﻣﺪرﺳﻪ اﺳﺖ ﮐﻪ

ﺑﻪ آﻧﻬﺎ ﮐﻤﮏ ﮐﻨﻨﺪ. در ﮔﯿﺮی ﮔﺮدﺷﺎ ﺑﺎ ﻣﻌﻠﻢ ﺑﺎ اﯾﻦ ﻣﻌﻨﺎ ﻧﯿﺴﺖ ﮐﻪ واﻗﻌﺎً ﺑﺎ او ﻣﺨﺎﻟﻒ اﺳﺖ، ﺑﻠﮑﻪ ﺑﻪ اﯾﻦ ﻣﻌﻨﺎﺳﺖ ﮐﻪ ﻧﯿﺎز ﺑﻪ ﮐﻤﮏ دارد و ﺑﺎﯾﺪدرک ﺷﻮد(ﺷﺎﻣﻠﻮ، .(1387

ﺑﮭﺪاﺷﺖ رواﻧﯽ در ﻣﺤﯿﻂ ﮐﺎر

در اﯾﻦ ﻗﺴﻤﺖ، ﻋﻮاﻣﻞ ﺗﺸﮑﯿﻞ دﻫﻨﺪه ﻣﺤﯿﻂ ﮐﺎر و ﻣﻮﺛﺮ ﺑﺮ ﺑﻬﺪاﺷﺖ رواﻧﯽ ﺑﻪ دو ﮔﺮوه ﻋﻤﺪه ﺗﻘﺴﯿﻢ ﺷﺪ: ﻋﻮاﻣﻞ ﻓﯿﺰﯾﮑﯽ و ﻋﻮاﻣﻞ اﻧﺴﺎﻧﯽ. از ﻋﻮاﻣﻞ ﻓﯿﺰﯾﮑﯽ، ﮔﺮﻣﺎ، ﺳﺮﻣﺎ، وﺳﺎﯾﻞ ﮐﺎر، وﺳﯿﻠﻪ رﻓﺖ و آﻣﺪ و ﺳﺮو ﺻﺪا را ﻧﺎم ﺑﺮدﯾﻢ و ﺗﻨﻬﺎ ﺑﻪ اﺛﺮ ﺳﺮ و ﺻﺪا ﺑﺮ ﺑﻬﺪاﺷﺖ رواﻧﯽ اﺷﺎره ﮐﺮدﯾﻢ. در ﻋﻮض ﺳﻌﯽ ﮐﺮدﯾﻢ ﺑﻪ اﺛﺮ ﻋﻮاﻣﻞ اﻧﺴﺎﻧﯽ ﺑﺮ ﺑﻬﺪاﺷﺖ رواﻧﯽ ﺑﯿﺸﺘﺮ ﺗﺄﮐﯿﺪ ﮐﻨﯿﻢ، زﯾﺮا ﺑﻪ ﻧﻈﺮ ﻣﯽ رﺳﺪ ﮐﻪ ﻋﻮاﻣﻞ ﻓﯿﺰﯾﮑﯽ ﻧﯿﺰ در ارﺗﺒﺎط ﺑﺎ ﻋﻮاﻣﻞ اﻧﺴﺎﻧﯽ ﻣﻮﺛﺮ واﻗﻊ ﻣﯽ ﺷﻮد (ﮔﻨﺠﯽ، .(1387

101

اوﻟﯿﻦ ﻋﺎﻣﻠﯽ ﮐﻪ ﺑﻪ آن اﺷﺎره ﺷﺪ، ﺷﺨﺼﯿﺖ ﺑﻮد. ﮔﻔﺘﯿﻢ ﮐﻪ ﺷﺨﺼﯿﺖ، ﯾﻌﻨﯽ، ﻣﺠﻤﻮﻋﻪ ﺻﻔﺎﺗﯽ ﮐﻪ ﻫﻤﯿﺸﻪ ﺑﺎ ﻓﺮد ﻫﺴﺘﻨﺪ و ﻣﻮﺟﺐ ﺗﻤﺎﯾﺰ او از دﯾﮕﺮان ﻣﯽ ﺷﻮﻧﺪ. ﺷﺨﺼﯿﺖ از ﺻﻔﺎت ﯾﺎ وﯾﮋﮔﯿﻬﺎی ﻣﺨﺘﻠﻒ ﺗﺸﮑﯿﻞ ﻣﯽ ﺷﻮد. ﺑﺮﺧﯽ ازاﯾﻦ وﯾﮋﮔﯿﻬﺎ در ﻣﺤﯿﻂ ﮐﺎر ﻧﻘﺶ ﻣﻬﻤﯽ دارﻧﺪ و اﮔﺮ ﻣﺘﻨﺎﺳﺐ ﺑﺎ ﮐﺎر ﺑﺎﺷﻨﺪ، ﺑﻬﺪاﺷﺖ رواﻧﯽ ﺷﺨﺺ ﺗﻀﻤﯿﻦ ﺧﻮاﻫﺪ ﺷﺪ. در ﻣﯿﺎن اﻧﻮاع ﻣﺨﺘﻠﻒ ﺻﻔﺎت ﺷﺨﺼﯿﺘﯽ ﺑﻪ اﯾﻦ ﻣﻮارد اﺷﺎره ﮐﺮدﯾﻢ: ﻋﺰت ﻧﻔﺲ، ﻣﻨﺒﻊ ﮐﻨﺘﺮل، درون ﮔﺮاﯾﯽ و ﺑﺮون ﮔﺮاﯾﯽ، اﺛﺮ ﺑﺨﺸﯽ ﺷﺨﺼﯽ، ﻧﯿﺎز ﺑﻪ ﻗﺪرت و ﺷﻮق ﺧﻄﺮ ﮐﺮدن. ﺑﻪ ﻫﻨﮕﺎم ﺻﺤﺒﺖ از اﯾﻦ وﯾﮋﮔﯿﻬﺎ دﯾﺪﯾﻢ ﮐﻪ دارﻧﺪه ﻫﺮ ﺻﻔﺖ ﯾﺎ ﻫﺮ وﯾﮋﮔﯽ ﺑﻬﺘﺮ اﺳﺖ ﺑﻪ ﭼﻪ ﮐﺎری اﺷﺘﻐﺎل داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﺪ. ﯾﺎ در ﻣﺤﯿﻂ ﮐﺎری ﭼﮕﻮﻧﻪ ﺑﺎ او رﻓﺘﺎر ﺷﻮد ﺗﺎ ﻫﻢ ﺗﻮﻟﯿﺪ ﺑﻬﺘﺮی داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﺪ و ﻫﻢ از ﻧﻈﺮ ﺳﻼﻣﺘﯽ آﺳﯿﺐ ﻧﺒﯿﻨﺪ؛ ﻣﺜﻼً ﮔﻔﺘﯿﻢ، ﮐﺴﺎﻧﯽ ﮐﻪ ﺷﻮق ﺧﻄﺮ ﮐﺮدن ﻧﺪارﻧﺪ ﻧﺒﺎﯾﺪ ﮐﺎرﻫﺎﯾﯽ اﻧﺠﺎم دﻫﻨﺪ ﮐﻪ در آﻧﻬﺎ رﻗﺎﺑﺘﻬﺎی ﺳﺨﺖ وﺟﻮد دارد(ﮔﻨﺠﯽ، .(1387

مطلب مرتبط :  

ﻧﮕﺮﺷﻬﺎ دوﻣﯿﻦ ﻋﺎﻣﻞ ﻣﻮرد ﺑﺤﺚ ﺑﻮد. ﮔﻔﺘﯿﻢ ﮐﻪ ﻧﮕﺮش، ﯾﻌﻨﯽ، اﺣﺴﺎس ﻣﺜﺒﺖ ﯾﺎ ﻣﻨﻔﯽ ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ ﯾﮏ ﺷﺨﺺ ﯾﺎ ﺑﻪ ﯾﮏ ﺷﯽء. ﺑﻨﺎﺑﺮاﯾﻦ، ﮐﺎرﮔﺮ ﯾﺎ ﮐﺎرﻣﻨﺪ اﮔﺮ، ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ ﻣﺤﻞ ﮐﺎر ﯾﺎ ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﮐﻪ در آﻧﺠﺎ ﮐﺎر ﻣﯽ ﮐﻨﺪ، ﻧﻈﺮ ﻣﻨﻔﯽ داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﺪ، از ﮐﺎر ﺧﻮد رﺿﺎﯾﺖ ﻧﺨﻮاﻫﺪ داﺷﺖ و ﻧﺎرﺿﺎﯾﺘﯽ از ﮐﺎر ﻣﺎﻧﻊ ﻫﻤﺎﻧﻨﺪ ﺳﺎزی ﺑﺎ ﺳﺎزﻣﺎن ﺧﻮاﻫﺪ ﺷﺪ و در ﻧﺘﯿﺠﻪ ﻫﻢ ﺧﻮد وﻫﻢ ﺑﻪ ﺳﺎزﻣﺎن ﺿﺮر ﺧﻮاﻫﺪ زد. ﭼﻮن رﺿﺎﯾﺖ از ﮐﺎر ﺑﺮای ﮐﺎرﻓﺮﻣﺎﯾﺎن ﺧﯿﻠﯽ ﻣﻬﻢ اﺳﺖ و رﺿﺎﯾﺖ از ﮐﺎر ﻧﯿﺰ ﺗﺤﺖ ﺗﺄﺛﯿﺮ ﻧﮕﺮﺷﻬﺎ ﻗﺮار ﻣﯽ ﮔﯿﺮد، ﺑﻨﺎﺑﺮاﯾﻦ، ﮐﺎرﻓﺮﻣﺎﯾﺎن ﺑﺎﯾﺪ ﻧﮕﺮش ﮐﺎرﮐﻨﺎن را، ﺑﻪ ﮔﻮﻧﻪ ای، در ﺟﻬﺖ ﻣﺜﺒﺖ ﺗﻐﯿﯿﺮ دﻫﻨﺪ (ﺷﺎﻣﻠﻮ، .(1387

ﭘﯿﺎﻣﺪﻫﺎی رﺿﺎﯾﺖ ازﮐﺎر ﻋﺒﺎرﺗﻨﺪ : ﺗﻮﻟﯿﺪ ﺑﺎﻻ، ﮐﯿﻔﯿﺖ ﺧﻮب و ﻏﯿﺒﺖ ﻧﮑﺮدن ﮐﺎرﮐﻨﺎن. در ﺗﻐﯿﯿﺮ ﻧﮕﺮﺷﻬﺎ ﺑﺎ روش ﻗﺎﻧﻊ ﺳﺎزی، ﺑﺎﯾﺪ ﻗﺎﻧﻊ ﮐﻨﻨﺪه ﻣﺘﺨﺼﺺ، ﭘﯿﺎم ﺗﺸﻮﯾﻖ آﻣﯿﺰ، و ﻗﺎﻧﻊ ﺷﻮﻧﺪه در وﺿﻌﯿﺖ رواﻧﯽ ﺧﻮﺑﯽ ﺑﺎﺷﺪ(ﺷﺎﻣﻠﻮ، .(1387

ﺳﻮﻣﯿﻦ ﻣﻮﺿﻮع ﻣﻮرد ﺑﺤﺚ اﯾﻦ ﻣﺒﺤﺚ ادراک ﺑﻮد. ادراک، ﯾﻌﻨﯽ، ﻣﺤﺮﮐﻬﺎی ﺑﯿﺮوﻧﯽ را ﮔﺮﻓﺘﻦ و ﺳﺎزﻣﺎن دادن. ادراک، ﯾﻌﻨﯽ، ﺗﻔﺴﯿﺮ آﻧﭽﻪ در ﻣﺤﯿﻂ اﺗﻔﺎق ﻣﯽ اﻓﺘﺪ. ﺑﻨﺎﺑﺮاﯾﻦ، ادراک، رﻓﺘﺎر را در ﻣﻘﺎﺑﻞ روﯾﺪادﻫﺎی ﻣﺤﯿﻂ ﺗﻌﯿﯿﻦ ﻣﯽ ﮐﻨﺪ. در ﺑﺤﺚ از ادراک ﺑﻪ اوﻟﯿﻦ ﺑﺮداﺷﺖ و اﺛﺮ آن ﺑﺮ ﮐﺎر اﺷﺎره ﺷﺪ. ﮔﻔﺘﯿﻢ ﮐﻪ اﮔﺮ ﺑﺮداﺷﺖ اوﻟﯿﻪ ﻣﺜﺒﺖ ﺑﺎﺷﺪ، ﮐﺎرﮔﺮ ﯾﺎ ﮐﺎرﻣﻨﺪ ﺑﺎ ﻋﻼﻗﻪ ﮐﺎر ﺧﻮاﻫﺪ ﮐﺮد. اﮔﺮ ﻣﺪﯾﺮان ﺑﻪ اﯾﻦ ﻓﮑﺮ ﺑﺎﺷﻨﺪ ﮐﻪ در ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﺟﺪﯾﺪ، ﭼﻪ ﺑﻪ ﻫﻨﮕﺎم ﻣﺼﺎﺣﺒﻪ و ﭼﻪ ﺑﻪ ﻫﻨﮕﺎم اوﻟﯿﻦ روز ﮐﺎر، ﺑﺮداﺷﺖ ﻣﺜﺒﺖ اﯾﺠﺎد ﮐﻨﻨﺪ، ﻫﻢ ﺑﻪ ﻧﻔﻊ ﺳﺎزﻣﺎن و ﻫﻢ ﺑﻪ ﻧﻔﻊ ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﮐﺎر ﺧﻮاﻫﻨﺪ ﮐﺮد(اﺣﻤﺪآﺑﺎدی، .(1382 آﺧﺮﯾﻦ ﻓﺮاﯾﻨﺪ ﻣﻮﺛﺮ ﺑﺮ ﮐﺎر را اِﺳﻨﺎد داﻧﺴﺘﯿﻢ. اِﺳﻨﺎد، ﺑﻪ دﻧﺒﺎل ﻋﻠﺖ ﯾﺎ ﻋﻠﺘﻬﺎی رﻓﺘﺎر ﺧﻮد و دﯾﮕﺮان ﮔﺸﺘﻦ. ﻓﺮاﯾﻨﺪ

اِﺳﻨﺎد ﻣﺨﺼﻮﺻﺎً در ارزﺷﯿﺎﺑﯽ ﺑﺎزده ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﺑﻪ وﺳﯿﻠﻪ ﮐﺎرﻓﺮﻣﺎﯾﺎن ﺑﯿﺸﺘﺮ دﺧﺎﻟﺖ ﻣﯽ ﮐﻨﺪ. اﮔﺮ ﮐﺎرﻓﺮﻣﺎ ﻣﻌﺘﻘﺪ ﺑﺎﺷﺪ ﮐﻪ ﻋﻠﺖ ﮐﻤﯽ ﺗﻮﻟﯿﺪ ﮐﺎرﮐﻨﺎن از ﻋﻮاﻣﻞ دروﻧﯽ ﻧﺸﺄت ﻣﯽ ﮔﯿﺮد، آﻧﻬﺎ را ﺑﻪ ﺗﻨﺒﻠﯽ ﻣﺘﻬﻢ ﺧﻮاﻫﺪ ﮐﺮد؛ اﻣﺎ اﮔﺮ ﻋﻠﺖ ﮐﻤﯽ ﺗﻮﻟﯿﺪ را ﺑﻪ ﻋﻮاﻣﻞ ﺑﯿﺮوﻧﯽ ﻧﺴﺒﺖ دﻫﺪ، در آن ﺻﻮرت ﺑﻪ ﻓﮑﺮ رﻓﻊ ﻧﻮاﻗﺺ ﻣﻮﺟﻮد در ﺳﺎزﻣﺎن ﺧﻮاﻫﺪ اﻓﺘﺎد (ﮔﻨﺠﯽ، .(1387

ﺑﻪ رﻏﻢ ﻫﻤﻪ اﯾﻦ ﭘﯿﺶ ﺑﯿﻨﯽ ﻫﺎ و در ﻧﻈﺮ ﮔﺮﻓﺘﻦ ﺷﺨﺼﯿﺖ، ادراک، اﺳﻨﺎد ودﯾﮕﺮ ﻋﻮاﻣﻞ ﻣﻮﺛﺮ ﺑﺮ ﮐﺎر، ﺑﺎزﻫﻢ ﺑﯿﻦ ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﺗﻌﺎرﺿﻬﺎﯾﯽ ﺑﻪ وﺟﻮد ﻣﯽ آﯾﺪ. ﻣﯽ ﺗﻮان ﮔﻔﺖ ﮐﻪ ﺗﻌﺎرض در ﻫﻤﻪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ ﺣﻀﻮر دارد. وﻗﺘﯽ دو ﻓﺮد ﯾﺎ دو ﮔﺮوه درﺑﺎره ﻫﺪﻓﻬﺎ، اﻧﺘﻈﺎرﻫﺎ و ﻧﻘﺸﻬﺎ اﺧﺘﻼف ﭘﯿﺪا ﻣﯽ ﮐﻨﻨﺪ، اﻧﻮاع ﻣﺨﺘﻠﻒ ﺗﻌﺎرﺿﻬﺎ ﺑﻪ وﺟﻮد ﻣﯽ آﯾﺪ: درون – ﻓﺮدی، ﺑﯿﻦ

مطلب مرتبط :   دیدگاه تساوی‌گرای هویتی

102

اﻓﺮاد، درون – ﮔﺮوﻫﯽ، و ﺑﯿﻦ ﮔﺮوﻫﻬﺎ. ﺑﺮای ﻣﻘﺎﺑﻠﻪ ﺑﺎ ﺗﻌﺎرﺿﻬﺎ، راﻫﺒﺮدﻫﺎی ﻣﺨﺘﻠﻔﯽ وﺟﻮد دارد. راﻫﺒﺮد اﻧﺘﺨﺎب ﺷﺪه، ﺑﻪ ﻣﻮﻗﻌﯿﺖ ﺗﻌﺎرﺿﯽ و اﺳﺘﻌﺪادﻫﺎی ﻣﺪﯾﺮان ﺑﺮای ﻣﻘﺎﺑﻠﻪ ﺑﺎ آن واﺑﺴﺘﻪ اﺳﺖ. ﻣﺪﯾﺮان، در ﺻﻮرﺗﯽ ﮐﻪ ﺑﺨﻮاﻫﻨﺪ ﺗﻌﺎرض را ﺑﻪ ﺑﻬﺘﺮﯾﻦ ﺷﯿﻮه ﻣﻤﮑﻦ ﺣﻞ ﮐﻨﻨﺪ و از آن ﺑﻬﺮه ﺑﮕﯿﺮﻧﺪ، ﺑﺎﯾﺪ ﻋﻠﺘﻬﺎی آن را ﺗﺤﻠﯿﻞ ﻧﻤﺎﯾﻨﺪ. در واﻗﻊ ﺣﻞ ﺻﺤﯿﺢ ﺗﻌﺎرﺿﻬﺎ ﻣﯽ ﺗﻮاﻧﺪ ﮐﻠﯿﺪ ﻣﻮﻓﻘﯿﺖ ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﺎﺷﺪ(ﺳﯿﺪﻣﺤﻤﺪی، .(1388

آﺧﺮﯾﻦ ﺑﺤﺚ اﯾﻦ ﺑﻮد ﮐﻪ ﺗﻌﺎرض ﻣﺤﺎﺳﻦ و ﻣﻌﺎﯾﺐ دارد، زﯾﺮا ﺗﻌﺎرض ﻣﻮﺟﺐ ﻣﯽ ﺷﻮد ﮐﻪ ﺳﻮاﻻت ﻣﻄﺮح ﺷﻮد، ﺗﻮﺻﯿﻪ ﻫﺎ اراﺋﻪ ﮔﺮدد، راه ﺣﻠﻬﺎﯾﯽ ﭘﯿﺶ ﺑﯿﻨﯽ ﺷﻮد ودر ﻧﻬﺎﯾﺖ، دﮔﺮﮔﻮﻧﯿﻬﺎﯾﯽ ﺑﻪ ﻋﻤﻞ آﯾﺪ. ﺑﺮای آن ﮐﻪ ﺗﻌﺎرض آﺛﺎر ﻣﺜﺒﺖ داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﺪ، از ﯾﮏ ﻃﺮف، ﻧﺒﺎﯾﺪ ﺑﻘﺎی ﺳﺎزﻣﺎن را زﯾﺮ ﺳﻮال ﺑﺒﺮد، و از ﻃﺮف دﯾﮕﺮ، ﺑﺮای ﺣﻞ آﻧﻬﺎ ﺷﯿﻮه ای وﺟﻮد داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﺪ. از ﻣﻌﺎﯾﺐ ﺗﻌﺎرض اﯾﻦ اﺳﺖ ﮐﻪ اﮔﺮ ﺣﺎﻟﺖ اﻓﺮاﻃﯽ ﺑﻪ ﺧﻮد ﺑﮕﯿﺮد، ﺑﺮ ﻣﻮﺟﻮدﯾﺖ ﺳﺎزﻣﺎن و ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﻟﻄﻤﻪ ﺧﻮاﻫﺪ زد. ﺑﺪﯾﻦ ﺻﻮرت ﮐﻪ دﺷﻤﻨﯽ و ﺧﺸﻮﻧﺖ اﯾﺠﺎد ﺧﻮاﻫﺪ ﮐﺮد، اﻋﺘﻤﺎد را از ﺑﯿﻦ ﺧﻮاﻫﺪ ﺑﺮد وراه ﻫﺮﻧﻮع ﺳﺎزش را ﺧﻮاﻫﺪ ﺑﺴﺖ(ﺳﯿﺪﻣﺤﻤﺪی، .(1388

ﺑﮭﺪاﺷﺖ رواﻧﯽ در ﮐﻮدﮐﺎن اﺳﺘﺜﻨﺎﯾﯽ

ﮔﻔﺘﯿﻢ ﮐﻪ از ﯾﮏ ﻧﻈﺮ ﻫﻤﻪ ﮐﻮدﮐﺎن اﺳﺘﺜﻨﺎﯾﯽ ﻫﺴﺘﻨﺪ، زﯾﺮا دوﮐﻮدک ﮐﺎﻣﻼً ﯾﮑﺴﺎن وﺟﻮد ﻧﺪارﻧﺪ. اﻣﺎ اﺻﻄﻼح ﮐﻮدﮐﺎن اﺳﺘﺜﻨﺎﯾﯽ در ﻣﻮرد ﮐﻮدﮐﺎﻧﯽ ﺑﻪ ﮐﺎر ﻣﯽ رود ﮐﻪ ﺑﻨﺎ ﺑﻪ دﺷﻮارﯾﻬﺎی ﺟﺴﻤﯽ، ﺳﻼﻣﺘﯽ، ارﺗﺒﺎﻃﯽ، اﺧﺘﻼﻟﻬﺎی رﻓﺘﺎری، دﺷﻮارﯾﻬﺎی ﯾﺎدﮔﯿﺮی اﺧﺘﺼﺎﺻﯽ، ﻋﻘﺐ ﻣﺎﻧﺪﮔﯽ ذﻫﻨﯽ ﯾﺎ ﺣﺘﯽ اﺳﺘﻌﺪادﻫﺎی ﺑﺴﯿﺎر درﺧﺸﺎن، ﻧﯿﺎزﻫﺎی ﺧﺎﺻﯽ دارﻧﺪ. ﮐﺎر ﺑﺎ ﮐﻮدﮐﺎن اﺳﺘﺜﻨﺎﯾﯽ در ﻧﻔﺲ ﺧﻮد دﺷﻮار اﺳﺖ، اﻣﺎ ﺑﺮﺧﯽ ﻋﻮاﻣﻞ ﻧﯿﺰ ﻣﯽ ﺗﻮاﻧﻨﺪ ﺑﺮ ﺷﺪت اﯾﻦ دﺷﻮاری ﺑﯿﻔﺰاﯾﻨﺪ. ﯾﮑﯽ از اﯾﻦ ﻋﻮاﻣﻞ، ﺗﺼﻮﯾﺮ ذﻫﻨﯽ از ﮐﻮدﮐﺎن اﺳﺘﺜﻨﺎﯾﯽ اﺳﺖ.اﮔﺮ ﻣﻌﻠﻢ از اﯾﻦ ﮐﻮدﮐﺎن ﺗﺼﻮﯾﺮ ذﻫﻨﯽ ﻣﻨﻔﯽ داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﺪ و آﻧﻬﺎ را در ﻣﺠﻤﻮع ﻣﻌﻠﻮل و ﻧﺎﺗﻮان ﺗﺼﻮر ﮐﻨﺪ، ﺑﻪ اﺣﺘﻤﺎل ﺧﯿﻠﯽ زﯾﺎد در ﮐﺎر ﺧﻮد ﭼﻨﺪان ﭘﯿﺸﺮﻓﺖ ﻧﺨﻮاﻫﺪ داﺷﺖ، اﻣﺎ اﮔﺮ ﻣﻌﺘﻘﺪ ﺑﺎﺷﺪ ﮐﻪ آﻧﻬﺎ ﻧﯿﺰ ﺗﻮاﻧﺎﯾﯿﻬﺎی ﺧﺎص ﺧﻮد را دارﻧﺪ، ﻫﻢ از ﮐﺎر ﺧﻮد ﻧﺎراﺿﯽ ﻧﺨﻮاﻫﺪ ﺑﻮد و ﻫﻢ ﮐﻮدﮐﺎن از ﻧﻈﺮ رواﻧﯽ آﺳﯿﺐ ﻧﺨﻮاﻫﻨﺪ دﯾﺪ. اﺛﺮ ﺗﺼﻮﯾﺮذﻫﻨﯽ ﻣﻌﻠﻤﺎن ﺑﺮ رﻓﺘﺎر آﻧﻬﺎ ﺗﺤﺖ ﻋﻨﻮان اﺛﺮ ﭘﯿﮕﻤﺎﻟﯿﻮن ﻣﻄﺎﻟﻌﻪ ﺷﺪه اﺳﺖ(اﻓﺮوز، .(1386

ﮐﺴﺎﻧﯽ ﮐﻪ ﺑﺎ ﮐﻮدﮐﺎن اﺳﺘﺜﻨﺎﯾﯽ ﺳﺮ وﮐﺎر دارﻧﺪ، ﻣﺨﺼﻮﺻﺎً ﻣﻌﻠﻤﺎن، ﻣﻤﮑﻦ اﺳﺖ در اﯾﺠﺎد راﺑﻄﻪ ﺑﺎ آﻧﻬﺎ ﺗﺤﺖ ﺗﺎﺛﯿﺮ ﺗﻤﺎﯾﻼت ﻧﺎآﮔﺎه ﺧﻮد ﻗﺮار ﮔﯿﺮﻧﺪ؛ ﻣﺜﻼً، ﺑﺎ ﮐﻮدﮐﺎن ﺳﺮآﻣﺪ و ﺑﺎﻫﻮش ﻫﻤﺎﻧﻨﺪ ﺳﺎزی ﮐﻨﻨﺪ و ﺑﻪ ﻃﻮر ﻏﯿﺮ ﻣﺴﺘﻘﯿﻢ ﺑﮕﻮﯾﻨﺪ ﮐﻪ آﻧﻬﺎ ﻧﯿﺰ ﻫﻮش و ذﮐﺎوت ﺑﺎﻻﺗﺮی دارﻧﺪ واز ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺑﺎﻻﺗﺮی ﻫﺴﺘﻨﺪ. اﻣﺎ اﮔﺮ ﻣﻌﻠﻢ اﺣﺴﺎس ﮐﻨﺪ ﮐﻪ ﺑﯿﻦ او و داﻧﺶ آﻣﻮز، از ﻧﻈﺮ ﻫﻮش و ﺷﺨﺼﯿﺖ، ﺧﯿﻠﯽ ﻓﺎﺻﻠﻪ وﺟﻮد دارد، اﺣﺘﻤﺎل دارد اورا ﻃﺮد ﮐﻨﺪ؛ ﻣﺜﻼً، اﮔﺮ ﻣﻌﻠﻢ ﻓﺮد آراﻣﯽ ﺑﺎﺷﺪ اﺣﺘﻤﺎل دارد ﮐﻪ ﮐﻮدﮐﺎن ﺑﯿﺶ ﻓﻌﺎل را ﺗﺤﻤﻞ ﻧﮑﻨﺪ. اﮔﺮ ﻣﻌﻠﻢ در دوران ﺧﻮد ﭘﯿﺸﺮﻓﺖ درﺳﯽ ﺧﻮﺑﯽ ﻧﺪاﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﺪ، اﺣﺘﻤﺎل ﺧﻮاﻫﺪ داﺷﺖ ﮐﻪ ﮐﻮدﮐﺎن ﻋﻘﺐ ﻣﺎﻧﺪه و ﻧﺎﺳﺎزﮔﺎر را ﺑﻬﺘﺮ ﺗﺤﻤﻞ ﮐﻨﺪ. ﻣﮑﺎﻧﯿﺴﻢ دﻓﺎﻋﯽ