کارگر، ))، السعی، حقوق

مشکلات اجرایی اصل تساوی مزد : مقاوله نامه شماره 100 ( مصوب 1951 ) در خصوص اصل تساوی مزد مقرر نموده است که هر یک از دولتهای عضو موظف است متناسب با روش های تعیین مزد در کشور خود ، اجرای اصل مزد مساوی در برابر کار با ارزش مساوی را درباره همه کارگران اعم از زن و مرد تأمین نموده و آن را تشویق و حمایت کند .
همچنین این مقاوله نامه مقرر می دارد که هردولتی می تواند با کمک قوانین ملی و مقررات داخلی ، نظامهای قانونی تعیین مزد ، پیمانهای جمعی یا ترکیبی از آنها اصل مذکور را به مرحله اجرا درآورد . این مقاوله نامه از دولتهای عضو درخواست نموده که به منظور اجرای مفاد آن با سازمانهای کارگری و کارفرمائی همکاری نمایند .
مقاوله نامه شماره 100 به عنوان یکی از اسناد اساسی مربوط به حقوق کارگران زن محسوب می شود و یکی از مفیدترین اسناد سازمان بین المللی کار می باشد . حتی اگر تصویب و اجرای آن با موانع جدی مواجه شود . شایع ترین مشکلی که مورد اشاره قرار گرفته است این واقعیت است که که در برخی از کشورها ، دولت به طور مستقیم در تعیین دستمزدها در بخش خصوصی دخالتی ندارد . لیکن مقاوله نامه به این موضوع توجه داشته و دولتها را موظف می کند فقط تا حدودی که با روشهای تعیین مزد در کشورشان سازگار است اصل تساوی مزد را تضمین و تأمین نمایند .
یکی دیگر از مشکلاتی که مطرح می شود آن است که کدام دسته از مشاغل دارای ارزش مساوی هستند . به ویژه در مورد کارهایی که فقط زنان برای اشتغال دارند . چگونه مشخص می شود که کار آنها با کدام دسته از کارهای مردان دارای ((ارزش مساوی )) است و در نتیجه آیا اصل مزد مساوی در برابر کار با ارزش مساوی قابل اجرا است یا نه ؟ در کشورهایی که نظام ارزیابی از مشاغل وجود ندارند ، اینگونه مشکلات بیشتر است . در ورای این امور مشکل اساسی همچنان مسائل اقتصادی است . کشورهای صنعتی به دلایل خاص خود و کشورهای در حال توسعه به دلایل دیگر مایل نیستند که از نیروی کار ارزان زنان صرف نظر کنند و غالباًچنین عنوان می کنند که زنان با گرفتاریهای خانوادگی و مسائل مربوطه به بارداری و زایمان و تربیت فرزندان بازدهی کمتری نسبت به مردان دارند . 165
به طور کلی هم در کشورهای صنعتی که سهم زنان کارگر در بازار کار بالاست و هم در کشورهای در حال توسعه دلایل اقتصادی بر سایر جهات مقدم هستند . از این امر که بگذریم در برخی از کشورها ، مشکلاتی در رابطه با نظارت بر اجرای این اصل به ویژه در زمینه ضمانت اجراء مجازاتها وجود دارد .
در برخی موارد این مشکلات ناشی از ساختار فدرالی بودن کشور است .166 ضمناً باید توجه داشت که نظارت بر اجرای اصل با وجود مشکلات بازرسی کار و اجرای مجازاتهای متناسب در صورت تخلف هم کارچندان ساده ای نیست . 167

3-2-5-اصل تساوی مزد در حقوق ایران
3-2-5-1-تعریف و محاسبه مزد
الف – تعریف مزد : در قانون کار مصوب 28/2/1325 تعریفی از مزد ارائه نشده بود . قانون کار168 سال 1328 به بیان تفاوت بین دستمزد و کارمزد اکتفاءنموده ، اولی را عبارت از وجهی می دانست که در مقابل ساعات کار به کارگر پرداخت می شود و دومی (( را مبلغی که در مقابل محصول کار روزانه به کارگر تأدیه )) می گردد (ماده یک ) . بر عکس آن دو ، قانون کار 1337 به تعریف مزد پرداخته است . ماده 4 این قانون ، مزد را چنین تعریف کرد : (( مزد و حقوق عبارت است از وجه نقد یا هر گونه مزایای غیر نقدی که در مقابل انجام کار به کارگر داده می شود . ))
در قانون کار مصوب 1369 در کنار واژه مزد ، از اصطلاح دیگری یعنی واژه ((حق السعی )) استفاده شده است و همین امر تشخیص مفهوم دقیق مزد را دشوار نموده است . لذا برای تعریف مزد نکات ذیل را باید مد نظر قرار دهیم :
اولاً ، در این قانون عنوان مبحث مربوط به مزد ، حق السعی گذاشته شده و ماده 34 در تعریف آن اعلام نموده است : (( کلیه دریافتهای قانونی که کارگر به اعتبار قرارداد کار اعم از مزد یا حقوق ، کمک عائله مندی ، هزینه مسکن ، خواروبار، ایاب و ذهاب ، مزای غیرنقدی ، پاداش افزایش تولید ، سود سالانه و نظیر آنها دریافت می نماید را حق السعی می نامند . ))
بدین ترتیب در هنگام بیان مقررات مربوط به حمایت از مزد در قانون مذکور ممکن است چنین به نظر رسد که قانونگذار به مفهوم وسیع مزد توجه داشته و همه دریافتی های کارگر را مورد حمایت قرار داده است اما با مراجعه به مواد دیگر قانون روشن می شود که چنین نیست و در زمینه حمایتهای مربوط به نحوه پرداخت مزد ( زمان و مکان پرداخت ) و یا حمایت از اصل تساوی مزد ، قانونگذار با به کار بردن واژه مزد ( که مفهوم مضیق و محدود دارد ) همه دریافتی های کارگر را مورد حمایت قرار نداده است . تنها در سه مورد حق السعی مبنا قرار گرفته که یک مورد آن به لزوم پرداخت حق السعی در صورت اخراج غیر موجه کارگر است . به موجب ماده 165 (( در صورتی که هیأت حال اختلاف ، اخراج کارگر را غیر موجه تشخیص داد ، حکم بازگشت کارگر اخراجی و پرداخت حق السعی او را از تاریخ اخراج صادر می کند . . . )) در دو مورد دیگر بر ضرورت عدم کسر حق السعی از سوی کار فرما تأکید شده است ( ماده 77 و تبصره یک ماده 92 )
ثانیاً ، ماده 35 قانون کار در تعریف واژه مزد اعلام میدارد : (( مزد عبارت است از وجوه نقدی یا غیر نقدی و یا مجموع آنها که در مقابل انجام کار به کارگر پرداخت می شود . )) البته بند ((ب)) ماده 37 از واژه دیگری به نام ((حقوق )) یاد می کند و در تعریف این واژه مقرر می دارد : (( در صورتی که بر اساس قرارداد یا عرف کارگاه ، پرداخت مزد به صورت ماهانه باشد ، این پرداخت باید در آخر ماه صورت گیرد . در این حالت مزد مذکور حقوق نامیده می شود . )) اما با بررسی سایر مواد قانون و ازجمله تبصره ماده 37 مشخص می شود که حقوق و مزد ( جز در نحوه پرداخت که یکی ماهانه و دیگری روزانه یا هفتگی است ) با یکدیگر تفاوت ماهوی دارند .
ثالثاً ، برابر ماده 36 (( مزد ثابت )) عبارت است از مجموع مزد شغل و مزایای ثابت پرداختی به تبع شغل )) و طبق تبصره 2 همان ماده ((در کارگاههایی که طرح طبقه بندی مشاغل به مرحله اجرا درآمده است مزد گروه و پایه ، مزد مبنا را تشکیل می دهد . )) و به موجب تبصره 3 ماده یاد شده (( مزایای رفاهی و انگیزه ای از قبیل کمک هزینه مسکن و خواروبار و کمک عائله مندی ، پاداش افزایش تولید و سود سالانه جز مزد ثابت و مزد مبنا محسوب نمی شود . ))
با توجه به مجموع مواد یاد شده و تبصره یک ماده 36 که مزایای ثابت پرداختی به تبع شغل را تعریف می کند ، می توان نتیجه گرفت که مزد یا حقوق شامل مزد و مزایای ثابت بوده و مزایای رفاهی و انگیزه ای را دربرنمیگیرد . اما حق السعی شامل مزایای دسته اخیر نیز می شود . به دیگر سخن با توجه به اینکه در تعریف کارگر و کارفرما هم واژه حق السعی به کار رفته است (مواد2و3) ودر ماده 7 به عنوان یکی از عوضین قرارداد کار هم تلقی شده است لذا می توان گفت که کلاً ما به آزادی مادی کار حق السعی نامیده می شود و بدین ترتیب حق السعی همان مفهوم وسیع مزد است و واژه مزد یا حقوق دارای مفهومی مضیق و محدود می باشند169 و آنچه که در قانون کار تحت عنوان اصل تساوی مزد مورد حمایت واقع می شود همان مفهوم محدود مزد است که مفهوم وسیع آن .
ب – نحوه محاسبه مزد : مزد دین و تعهدی است که کارفرما در برابر کاری که کارگر انجام داده به او دارد و بدین اعتبار مشمول مقررات کلی مربوط به ایفاء تعهد می باشد یعنی تابع توافق طرفین قرارداد می باشد اما مزد تنها عوض کار انجام شده نیست بلکه باری کارگر تنها وسیله امرار معاش او محسوب می شود بدین لحاظ قوانین کار به تدریج سعی کرده اند تا با وضع مقررات و قواعد خاص از مزد کارگر حمایت کنند . هدف از این مقررات آن است که میزان مزد به طور عادلانه و منصفانه محاسبه شده و کارگر به آسانی آن را دریافت دارد تا از این راه زندگی خود را تأمین کند .
با توجه به اینکه مشاغل مختلف از نظر میزان مهارت ، تجربه ، دانش و آگاهی لازم برای تصدی آنها با یکدیگر تفاوتهایی دارند . برای آنکه پرداخت مزد جنبه عادلانه و منصفانه پیدا کند . مقایسه و طبقه بندی شغلهای گوناگون برای ارزیابی آنها لازم و ضروری است . منظور از طبقه بندی مشاغل اولاً تعیین ارزش و اهمیت یک شغل نسبت به سایر مشاغل است که از طریق تجریه و تحلیل و ارزیابی عناصر متشکله شغل و عواملی از قبیل مهارت وکوشش ذهنی و بدنی که برای انجام آن لازم است بدست می آید . ثانیاً جایگزین ساختن این مشاغل در طبقاتی است که حدود آنها از نظرارزش هر طبقه نسبت به طبقات دیگر و حداقل و حداکثر مزد یا حقوقی که به هر طیقه تعلق می گیرد به دقت تعیین گردیده است . 170بدین ترتیب در نظام حقوق کار ایران ، میزان مزد و حقوق کارگران اعم از زن و مرد بر اساس طرح طبقه بندی مشاغل تعیین و پرداخت می گردد .
از نظر تاریخی در کشور ما ، موضوع طبقه بندی مشاغل کارگران برای نخستین بار در تصویب نامه مورخ 1/8/1325 هیأت وزیران مطرح گردید . پس از آن تبصره ماده 22

مطلب مرتبط :   هنر، قاجار، هنرمندان، اروپایی