پیشایندها و پیامدهای اشتیاق شغلی

 

اگرچه پژوهش های اندکی در رابطه با عوامل پیش بین اشتیاق شغلی کارکنان وجود دارد، مشخص کردن چند پیشایند بالقوه از مدل کان[1] (1990) و ماسلاخ و همکاران (2001) ممکن است. گرچه ممکن است پیشایندها برای اشتیاق شغلی و سازمانی متفاوت باشند، فرض های مساوی برای هر دو نوع اشتیاق ارائه شده است.

اشتیاق کارکنان، پیامدهای مثبتی برای سازمان دارد. یک توافق عام وجود دارد که بین اشتیاق کارکن و نتایج تجارت رابطه است ( هارتر[2] و همکاران، 2002). به هر حال اشتیاق یک سازه در سطح فردی است و اگر منجر به نتایج تجاری گردد، در ایتدا باید بر بازده های سطح فردی اثر بگذارد. در این راستا می توان انتظار داشت اشتیاق کارکنان با نگرش ها، نیات و رفتارهای کارکنان مرتبط می باشد. کان (1992) بیان کرد که اشتیاق هم منجر به بازده های فردی می شود ( یعنی کیفیت کار افراد و تجربیات انجام آن کار برای همان افراد) و هم بازده های سازمانی (یعنی رشد و بهره وری سازمانی). دلایل چندی وجود دارد که انتظار داشته باشیم، اشتیاق به بازده های کاری مرتبط باشند. تجربه اشتیاق به عنوان تجربه و حالت ذهنی مثبت و    ارضاگر کاری توصیف شده است (سونینتاگ[3]، 2003). این تجارب مثبت احتمالاً منجر به بازده های کاری مثبت می شوند. همانطور که توسط شائوفیلی و باکر (2004) مطرح شده است که کارکنان دارای اشتیاق بالا وابستگی بیشتری به سازمان داشته و تمایل کمتری به ترک آن دارند.

بر طبق نظریه مبادله اجتماعی، وقتی که هم فرد و هم سازمان، به قوانین مبادله ای متعهد می مانند، در نتیجه یک رابطه وفادارانه و قابل اعتماد و تعهد متقابل برقرار خواهد بود ( کروپانزانو و میچل[4]، 2005). به عبارتی افرادی که به درگیر کردن خودشان ادامه می دهند به علت تداوم مبادلات مطلوب متقابل چنین رفتار می کنند و در نتیجه، افراد دارای اشتیاق بالاتر بیشتر احتمال دارد که با کارفرمایانشان روابط باکیفیت تر و با اطمینان تری داشته باشند و بنابراین بیشتر احتمال خواهد داشت که نگرش ها و نیات مثبتی نسبت به سازمان را گزارش دهند.

مطلب مرتبط :   -، توحید، یهودی، سنتی

به علاوه چند پژوهش تجربی رابطه بین اشتیاق و بازده های کاری را گزارش کرده اند. برای مثال یافت شده است که اشتیاق با تعهد سازمانی رابطه مثبت و با قصد ترک رابطه منفی دارد و با عملکرد شغلی و رفتار برون نقش مرتبط است (شائوفیلی و باکر، 2004).

شائوفیلی و باکر (2004) دریافتند که اشتیاق با قصد ترک شغل رابطه منفی داشته و میانجی گر رابطه بین منابع شغلی و قصد ترک شغل است. بنابراین پیش بینی شده است که اشتیاق شغلی و سازمانی به بازده های کاری مرتبط باشند. اشتیاق شغلی با خشنودی شغلی، تعهد سازمانی و رفتار مدنی سازمانی رابطه مثبت و با قصد ترک رابطه منفی دارد.

پژوهش های پیشین دریافتند که اشتیاق شغلی از طریق منابع متعدد مانند جو اجتماعی و خلاقانه،       تنوع مهارت، حمایت از جانب سرپرست و خودمختاری پرورش می یابد ( باکر و دمروتی، 2007؛ باکر و شائوفیلی، 2006). منابع شخصی مانند خودکارآمدی، عزت نفس سازمانی و خوش بینی نیز به عنوان پیشایندهای اشتیاق شغلی در نظر گرفته شده اند (باکر، دمروتی و شائوفیلی، 2007). بعلاوه اشتیاق کاری اثرات مهم خود را بر نگرش های کاری و بازده های رفتاری مانند خشنودی شغلی، سازگاری شغلی،     قصد ترک شغل و عملکرد، از طریق اثر میانجی گری آن بین پیشایندهای مذکور و بازده ها نشان داده است.

 

[1]. Kahn

[2]. Harter

[3]. Sonnentag

[4]. Crapanzano & Mitchell