پایان نامه درباره مدیریت منابع انسانی و محدودیت ها و مشکلات

دانلود پایان نامه

مثلاً اجاره های بلند مدت طبق روش فروش و اجاره مجدد یا سرمایه گذاری ها در شرکت های فرعی، حتی اگر این شرکت ها به طور کامل در مالکیت شرکت اصلی نباشد. دلیل این نحوه بر خورد آن است که شرکت های تابعه تحت کنترل شرکت اصلی قرار دارند.
آنچه که سه معیار بیان شده، در مورد آن مصداق داشته باشد، دارایی محسوب می گردد. با توجه داشت که معیار اول و سوم می تواند با شکل احتمالی، به عنوان محک تعیین یک دارایی به کار برده شود.
عدم اطمینان نسبت به خدمات بالقوه یک دارایی تقریباً همیشه وجود دارد. حتی اگر یک دارایی در مالکیت همه باشد، هنوز عدم اطمینان نسبت به میزان خدمات بالقوه اینده آن وجود دارد.
چنانچه سرمایه گذاری در نیروی انسانی واجد معیارهای یاد شده باشد، می توان آن را دارایی محسوب کرد. اگر انتظار می رود این سرمایه گذاری ها خدمات بالقوه آتی باشند، اگر بر حسب پول قابل اندازه گیری باشند و اگر توسط واحد تجاری قابل کنترل باشند، در این صورت سرمایه گذاری های مزبور را باید دارایی تلقی کرد.
برخی از نظریه پردازان حسابداری ممکن است با این نتیجه گیری ها در مورد معیارهای شناسایی و منظور کردن سرمایه گذاری ها در نیروی انسانی، به عنوان دارایی موافق نباشند. برخی نیز ممکن است این بحث را مطرح کنند که مالکیت یک عامل اساسی است و چون انسان ها را نمی توان به مالکیت در آورد، پس آن ها را نمی توان دارایی محسوب کرد. برخی دیگر نیز ممکن است چنین استدلال نمایند که در مورد شناسایی خدمات افراد عدم اطمینان بسیار وجود دارد و علاوه بر این، افراد آزادند هر وقت بخواهند مؤسسه محل خدمت خود را ترک کنند. آن ها همچنین ممکن است اظهار کنند که حسابداری باید محافظه کار باشد، پی سرمایه گذاری در نیروی انسانی با آنکه دارایی محسوب می شود، اما در عمل با آن چنین رفتار کرد، با این حال گروه دیگری نیز عقیده دارند، نسبت به تعیین دوره منافع آتی، سرمایه گذاری در نیروی انسانی ابهام وجود دارد. بنابرین، به حساب دارایی بردن مخارج مربوط به نیروی انسانی این امکان را به وجود می آورد که سود تحریف شود.
تمامی این مخالفت ها نسبت به تلقی سرمایه گذاری ها در نیروی انسانی به عنوان دارایی تا حدی معتبر است. به هر حال نسبت به هر استدلال، پاسخی وجود دارد. بحث اصلی در مخالفت با مالکیت به عنوان ضابطه مهم، برای شناخت دارایی آن است که مالکیت یک پیش فرض اختیاری است. مهم ترین معیار برای تعیین اینکه مخارجی دارایی تلقی شود یا هزینه جاری، به منافع بالقوه آتی مخارج مربوط می گردد.
به علاوه، دارایی هایی نظیر اجاره بلند مدت وجود دارد که شناسایی و ثبت می شوند، اما معیار مالکیت در مورد آن ها مصداق ندارند. این بحث که عدم اطمینان قابل ملاحظه ای نسبت به شناسایی افراد وجود دارد کاملاً به جاست. اما به هر حال این موضوع موجب نمی شود که محافظه کار باشیم و سرمایه گذاری در نیروی انسانی را به عنوان هزینه های دوره ای تلقی کنیم که واقع می شوند. این نحوه عمل مناسب نیست، زیرا به صورت سود و زیان، ترازنامه گمراه کننده می شود و ممکن است مدیریت را ترغیب به تحریف اعداد و ارقام مربوط به سود نماید .( ساندر، 1997 : 36).
2-2-13- ساختار اقتصادی ایران:
اولین پرسشی که در راستای استقرار و استفاده از سیستم حسابداری منابع انسانی در ایران وجود دارد مربوط به ساختار اقتصادی کشور می باشد. پرسش این است که آیا ساختار اقتصادی کشور ایران بر پایه سرمایه فیزیکی و سنتی بوده و یا ساختاری دانش محور و بر پایه منابع انسانی است؟
از دیدگاه ساختار اقتصادی می‌توان گفت سازو کار اقتصاد ایران هنوز هم سنتی بوده و با وجود نقاط قوت فراوان همچون داشتن نیروی انسانی جوان و تحصیلکرده ،‌موفقیتهای علمی و موقعیت مناسب جغرافیایی،‌اقتصاد ما در مقایسه با سایر کشورهای در حال توسعه در مراحل پایین تری قرار دارد. ساختار اقتصاد ایران اقتصاد بازار است. در این اقتصاد به دلایل گوناگون بنگاههای اقتصادی بزرگ تاسیس و رشد نیافته ‌اند. این بنگاهها در کشورهایی که اقتصاد آنان دانش محور است شکل گرفته رشد می‌یابد و با صرف میلیاردها دلار هزینه تحقیقات و توسعه ،‌خرید اکتشافات و ایده‌های نو زمینه‌های بهبود و روشهای تولید بهره‌وری و بازاریابی را فراهم می‌آورند. عدم توجه و اعتقاد به نتایج تحقیقات و پژوهش‌های علمی ،‌نداشتن تکنولوژی بالا و عدم توان استفاده از آن،‌متنوع بودن مراجع تصمیم‌گیری،‌ضعف فرهنگی کشور در تشخیص واقعیتهای اقتصادی جهان امروز،‌ناکارایی بازار،‌وجود انحصارات دولتی،‌فقدان تعامل سازنده با دنیای خارج،‌ضعف بازارهای مالی و از همه مهمتر عدم توجه به سازوکارهای زندگی در دهکده جهانی و بی توجهی به تجارت الکترونیک به عنوان مقدمه اقتصاد دانش محور از دلایل عمده در عدم شکل‌گیری اقتصاد دانش محور در ایران می‌باشد.
بدلیل انحصارات دولتی،‌شرکتها و سازمانهای تولیدی، نقش چندانی در ساختار اقتصادی نداشته و عمده فعالیتهای اقتصادی جامعه به صورت مستقیم یا غیر مستقیم در دست دولت می‌باشد. بخش فعال خصوصی نیز عمدتا بدلیل سیاستهای غلط وارداتی در بخش واردات حضور دارد. در این شرایط سازمانهای اقتصادی دولتی به مدد حمایتهای قانونی دولت در قالب سیاستهای گوناگون به فعالیت خود ادامه داده هر چند عموماً قابلیت رقابت با بنگاههای اقتصادی بزرگ دنیای خارج را نداشته باشند. گفتیم که یکی از اهداف حسابداری منابع انسانی ارتقاء دادن کارایی مدیریت منابع انسانی و ایجاد امکاناتی برای ارزشیابی خط مشی پرسنلی است. این توجه به منابع انسانی در اقتصاد دانش محور که رفته رفته صنایع تولیدی به خدماتی تبدیل شده و در آن دانش و مهارت قابل توجه است صورت می‌گیرد. در یک اقتصاد دانش محور نیروی کار ارزان مزیت اقتصاد دانش محور نیست. در ایران نه تنها صنایع مبدع همانند برخی از کشورهای در حال توسعه آسیایی وجود نداشته بلکه ارتباطی نیز بین صنایع تحت پوشش و حمایت دولت با شرکتها و بنگاههای نوآور و پیشرو جهانی وجود ندارد. یک اقتصاد دانش محور دارای شرکتهای دانش محور است و صنعت نیز دانش محور است. بنابراین در جامعه‌‌ای که بنا به سازو کار اقتصادی خود نیاز به ارزش گذاری منابع انسانی هنوز جز اولویت های آن قرار نگرفته است و تصمیم گیرندگان به مدد سایر منابع مالی امکان استفاده از کالاهای تولید سایر اقتصادهای دنیا را دارند بستر استقرار سیستم حسابداری منابع انسانی فراهم نشده است و نمی‌توان خوشبین بود که با روند تحولات اقتصادی پیش رو ومشکلات ناشی از سونامی اقتصادی دنیا که گریبانگیر اقتصاد ایران نیز شده است،‌استقرار سیستم حسابداری منابع انسانی در آینده‌ای نزدیک در ایران عمومیت یابد. علی ایحال،‌می‌توان گفت علی رغم این مشکلات در برخی از سازمانها که نیروی انسانی و مهارت نقش و پایه اصلی فعالیت آنان است استفاده از سیستم حسابداری منابع انسانی می تواند مورد استفاده قرار گیرد. شرکتهای نرم افزاری،‌سازمانهای تحقیقاتی،‌دانشگاهها و باشگاههای ورزشی از جمله واحدهایی هستند که استقرار سیستم حسابداری منابع انسانی در این شرایط نیز از ضروریات آنان است و این واحدها می‌توانند پیشگام طراحی و اجرای سیستم حسابداری منابع انسانی باشند. فلذا در هر صورت سازوکارهای عمومیت بخشیدن به این سیستم بایستی در دستور کار متخصصین حسابداری و مدیران منابع انسانی قرار گیرد. (وادیزاده و عیسایی خوش، بی تا ).
2-2-14 – موانع استقرار حسابداری منابع انسانی:
در مخالفت با حسابداری منابع انسانی بعضی از نظریه پردازان حسابداری چنین استدلال می کنند :
اول اینکه الگوهای اندازه گیری پیچیده می باشد، انتظار مدیران، واقعی، ممکن و مؤثر بودن هزینه هاست و کوشش برای طرح اطلاعات حسابداری در مورد منابع انسانی، دست یابی همزمان به این سه ویژگی مشکل است.
دوم اینکه موضوع رفتارهای مدیریت سازمان مطرح است. تفسیرهای نظریه پردازانه و اهمیت دادن بیش از حد به فعالیت های اجرایی، مدیران را محتاط و مجبور به مقاومت در مقابل حسابداری منابه انسانی می کند. اداره کنندگان موسسات به مفید بودن بالقوه این نظریه ها پی برده اند. اما، خواستار مشاهده منافع واقعی آن بیش از توافق هستند و در مورد تجربه کردن الگوهای حسابداری منابع انسانی، مدیران اجرایی خواستار مشاهده نتایج واقعی استفاده از این الگوها از طریق اعمال آن ها نسبت به طرح های مشابه در جاهای دیگر می باشند.
سومین نکته نگرانی مدیران در مورد واکنش کارکنان نسبت به موضوع است. آیا کارکنان احساس می کنند که به یک عامل تولید مکانیکی تبدیل شدهاند ؟ این خطر که کارکنان نه فقط با سیستم اطلاعات سازمان، بلکه با افراد سازمان بیگانه شوند، همواره وجود دارد. یک سیستم حسابداری منابع انسانی ممکن است موجب مقاومت هایی در کارکنان سازمان گردد. زیرا آنان این مسئله را به عنوان عرصه ای برای اندازه گیری فعالیت های خود تلقی می کنند .( حسن قربان، 1378 ).
حسابداران کشورمان از این موضوع که نیروی انسانی سازمان با معیارهای اصلی طبقه بندی به عنوان دارایی مطابقت دارد و می توان آن را به عنوان دارایی در حساب ها ثبت و در ترازنامه گزارش نمود، و نیز با مفاهیم، روش های اندازه گیری منابع انسانی آشنایی ندارند.
با توجه با اصل تطابق در حسابداری، حسابداران بایستی کل منابع مربوط به جذب، آموزش، تحصیل، حفظ و نگه داری و به کارگیری منابع انسانی را به حساب هزینه منظور نکنند. بلکه به عنوان دارایی سرمایه ای در حساب ها ثبت و در سال های آتی مستهلک نمایند. با این وجود حسابداران کشورمان از این موضوع اطلاع کافی ندارند. (حسن قربان، 1378 ).
یکی از اهداف اصلی حسابداری منابع انسانی گسترش و کاربرد روش های معتبر و قابل اتکاء برای سنجش و اندازه گیری ارزش انسانی است ولی متأسفانه دانشکده ها و مراکز آموزش حسابداری در ایران در جهت تحقق این هدف اقدام موثری انجام نداده اند.
تحقیقات دانشگاهی در ایران در زمینه بررسی محدودیت ها و مشکلات گزارشگری حسابداری منابع انسانی و راه های گسترش و ارتقاء آن کافی به نظر نمی رسد. سیستم های فعلی حسابداری درگیر ساختار اقتصادی مبتنی بر سرمایه های مالی و فیزیکی سازمان ها هستند و نمی توانند اطلاعات مورد نیاز را درباره هزینه ها و ارزش منابع انسانی ارائه نمایند.
حسابداری منابع انسانی سازمان ها را به سیستم حسابداری دقیق تری تجهیز می کند. مطالعه، طراحی و اجرا و اشاعه این سیستم ها، یکی از وظایف اصلی مجامع حرفه ای حسابداری است. این مجامع تا کنون نتوانسته اند نقش فعالی در جهت معرف و اشاعه سیستم حسابداری منابع انسانی و اهداف آن ایفاء نمایند. همچنین آن ها بررسی های لازم را در مورد روش اندازه گیری و گزارشگری منابع انسانی و متناسب با شرایط کشور صورت نداده اند (اعتمادی، 1375 ).
اشکال دیگر این است که داشتن سیستم اطلاعاتی در مورد نیروی انسانی بسیار سنگین است و در مقایسه با استفاده هایی که از آن می شود، نمی تواند توجیه پذیر باشد .( لطیفی، 1366 ).
سازمان هایی که در زمینه فعالیت های مناسب منابع انسانی به خوبی سرمایه گذاری می کنند در حوزه های نتایج کارکنان، مشتریان، سرمایه گذاران و سازمان، بازدهی های قابل ملاحظه ای را به دست می آورند. (مفتخر، 1375 ).
واحدهای منابع انسانی دارای سه نقش اصلی : منابع انسانی، شریک کسب و کار و شریک استراتژیک هستند، که از طریق آن ها به توانایی سازمان برای تامین تقاضاهای کسب و کار و کار کمک کرده و به طور موثر ارزش افزایی می کنند.