پایان نامه درباره مدیریت منابع انسانی و اندازه گیری عملکرد

دانلود پایان نامه

تخصیص منابع انسانی به معنای به کارگماری افراد و تعین وظایف و نقش‌های مختلف سازمانی آن‌هاست. در تصمیم گیری برای تخصیص منابع انسانی عواملی مختلف و گاه متضاد نقش دارند. وظایف محموله باید با مؤثرترین شیوه انجام شوند و مدیر می‌بایست واجد شرایط ترین فرد را برای هر شغل خاص در نظر بگیرد. به علاوه در هر صورت منابع انسانی یک سازمان باید پرورش پیدا کند و مدیریت ممکن است افراد را استخدام کند و سپس برای پرورش آن‌ها در حین خدمت امکاناتی را فراهم کند. به علاوه مدیریت می‌خواهد افراد را در مشاغلی مشغول کند که نیازهای آن‌ها هم تأمین شود .بنابراین به طور ایده آل، مدیریت افراد را به شکلی به کار می‌گمارد (تخصیص می‌دهد) که سه متغیر زیر را بهینه کند :بازدهی شغلی، پرورش نیروی انسانی و رضایت فردی. (پارکر، 1373 : 96 ).
حسابداری منابع انسانی در چنین تصمیم گیری‌هایی می‌تواند برای مدیریت مفید باشد و به تعیین کمی متغیرهای درگیر در تصمیم گیری کمک کند و به این ترتیب مدیران اجرایی قادر خواهند بود اقدام و تصمیم بهینه را اتخاذ نمایند. اگر بتوان این متغیرها را از نظر کمی اندازه گیری کرد ،مدیریت می‌تواند از برنامه ریزی خطی برای راه حل بهینه جهت مشکل تخصیص نیروی کار استفاده کند. تخصیص نادرست نیروی انسانی ممکن است برای افراد، جامعه و همچنین سازمان‌ها پرهزینه باشد. سازمان‌ها ممکن است ارزش دارایی‌های انسانی خود را با تخصیص نادرست افراد به مشاغلی که مناسب آنان نیست کاهش دهند. معنای این جمله این است که تصمیم گیری‌های تخصیص نیروی انسانی باید سه ویژگی اشاره شده را داشته باشند. اما، معمولاً در عمل این نکته رعایت نمی‌شود .
در یک تجربه آزمایشی که توسط تیمی در موسسه بین‌المللی انجمن حسابداران آمریکا 1 در مورد تصمیم گیری‌های تخصیص انجام شده است، مشخص گردید، زمانی که تصمیم گیری‌ها بدون در نظر گرفتن اطلاعات حسابداری منابع انسانی اتخاذ می‌شود، متغیر اصلی مورد نظر بازدهی شغلی است. هنگامی که اطلاعات حسابداری منابع انسانی آماده شد، اعضای تیم یاد شده در انجمن حسابداران آمریکا تصمیم‌های مختلفی اتخاذ کردند و از معیارهای مختلفی نظیر تأثیر شغل بر ارزش آتی افراد استفاده نمودند (همان : 1380 ).
حفظ و نگهداری منابع انسانی :
منابع انسانی در یک سازمان می‌تواند به شکل‌های مختلفی باشد، مثل توانایی‌های فنی افراد یا یک سیستم مدیریت با عملکرد موثر(سازمان انسانی ). حفاظت از منابع انسانی فرآیندی است برای حفظ کارایی نیروی انسانی و همچنین حفظ توان سوددهی یک سازمان. اگر توانایی‌های منابع انسانی به طور سیستماتیک نگهداری و کنترل نشوند، ممکن است از بین بروند و در نتیجه سازمان مجبور می‌شود متحمل خسارت هزینه‌های آموزش مجدد یا هزینه‌های جایگزینی شود تا دوباره توانایی‌های گذشته نیروی انسانی خود را بدست آورد. همچنین مدیریت احتیاج به کنترل دائمی کارایی سازمان انسانی دارد تا بتواند ثبات یا تنزل آن را دریابد. حتی، کوتاهی در حفظ و نگهداری توانایی منابع انسانی یک قسمت یا دایره ممکن است برای کل سازمان هزینه بر باشد. در کوتاه مدت، مدیر یک اداره ممکن است برای افزایش بازدهی یا کاهش هزینه بدون توجه به گرایش‌ها، انگیزه‌ها و روابط بین افراد، به آنان فشار وارد کند اما، این عمل ممکن است موجب ترک و نارضایتی کارکنان ماهر و آموزش دیده شود. در چنین مواردی هزینه جایگزینی افراد ممکن است بسیار بالا باشد. به همین دلیل، مدیریت باید دارایی‌های انسانی سازمان را با دقت زیر نظر داشته باشد.
به طور متداول، میزان حفظ و نگهداری نیروی انسانی یک سازمان با نرخ تغییرات پرسنلی1 اندازه گیری می‌شود. اما، این معیار به دو دلیل کافی نیست. دلیل اول آنکه اطلاعات تاریخی هستند و لذا، مدیران به آنان دسترسی ندارند، مگر آنکه، تغییرات پرسنلی اتفاق بیفتد. دلیل دوم آنکه، نرخ تغییرات پرسنلی نمایانگر اثر اقتصادی تغییرات نیست. (بلکویی، 1372 : 81) حسابداری منابع انسانی با تهیه به موقع سیستم اخطار به مدیران، در حفظ و نیروی سازمان انسانی می‌تواند به مدیریت کمک کند و همچنین می‌تواند موقعیت سازمان انسانی را اندازه گیری و گزارش کند و مدیریت می‌تواند روند متغیرهای پیشین را برای رویدادهای واقعی تغییرات پرسنلی ارزیابی نماید. (همان : 98 ).
بهره برداری از نیروی انسانی :
بهره برداری از نیروی انسانی فرآیند استفاده از خدمات افراد برای دست‌یابی به اهداف سازمان است. حسابداری منابع انسانی می‌تواند به مدیریت برای استفاده مؤثر و کارآمدتر نیروی انسانی با تهیه یک چارچوب ادراکی کمک کند. در حال حاضر، مدیریت منابع انسانی در سازمان‌ها از آنچه باید باشد، کم‌توان تر است، چون از چارچوب مناسب کنترلی برخوردار نیست. مدیران نه تنها از یک معیار با ارزش برای اخذ تصمیم گیری‌های موثر بر افراد برخوردار نیستند بلکه، روش‌هایی نیز برای ارزیابی نتایج مورد انتظار در اختیارشان قرار ندارد. معیارهای بازدهی و رضایت که به طور مستمر زمینه‌ای برای استراتژی‌های مدیریت منابع انسانی است، به طور کلی نتوانسته اند در حل مشکلات مدیریت افراد مفید واقع شوند. همچنین، تاکنون اندازه گیریبازدهی2و رضایت3یا ارزیابی و مقایسه تصمیم گیری یک مدیر برای افزایش بازدهی و رضایت یک فرد، در برابر کاهش آن در فرد دیگر، بی نهایت مشکل بوده است. اغلب پیش بینی نتایج اقتصادی بر اقدامات جانشین درباره افراد غیر ممکن بوده است.
نظریه ارزش منابع انسانی، یک راه حل ممکن برای این مشکلات ارائه می‌کند که، می‌تواند دلیل وجودی مدیریت منابع انسانی تلقی شود و به طور همزمان هدف و معیاری برای مدیریت منابع انسانی باشد. (سیگل، 1373 :174) به طور کلی، مدیریت منابع انسانی می‌تواند نیاز به همکاری برای افزایش ارزش سازمان از طریق بهینه کردن ارزش دارایی‌های انسانی در نظر گرفته شود. معیار کارایی می‌تواند، میزان تغییر اندازه گیری شده در ارزش نیروی انسانی سازمان باشد.
اگر هدف مدیریت منابع انسانی، بهینه سازی ارزش نیروی انسانی در نظر گرفته شود، بنابراین طراحی وظیفه، انتخاب تعین نقش، پرورش، ارزشیابی عملکرد و پاداش دهی فقط یک مجموعه وظایف خدماتی نیست که اجرا می‌شوند بلکه، مجموعه‌ای از استراتژی‌هایی هستند که، در کل می‌توانند برای تغییر ارزش دارایی‌های انسانی و به نوبه خود ارزش سازمان سازگار شوند. بنابراین، مدیران برای هدایت تصمیم گیری‌هایشان درباره افراد یک چارچوب نظری دارند. در این چارچوب فرض می‌شود، راهنمایی نهایی برای تصمیم گیری درباره افراد تا آن حد است که، ارزش نیروی انسانی بهینه گردد. همچنین، بدان معنی است که مدیران معیارها را تا آن اندازه که اهداف نهایی‌شان تأمین گردد، می پذیرند و این درجه‌ای است که ارزش کارکنان آن سازمان بهینه می‌شود .( تهران امروز، 1386 :8 ).
به طور خلاصه، حسابداری منابع انسانی می‌تواند چارچوبی برای کمک به مدیران در امر بهره برداری مؤثر و کارآمد نیروی انسانی ارائه کند که این چارچوب مربوط به تفکر جذب، پرورش، تخصیص و حفظ و نگهداری نیروی انسانی به عنوان استراتژی‌های طراحی شده برای اعتبار بخشیدن به ارزش افراد است .
ارزیابی و پاداش نیروی انسانی :
ارزیابی منابع انسانی فرآیند تعیین ارزش افراد در سازمان است که اندازه گیری عملکرد و پیشرفت افراد را شامل می‌شود .در حال حاضر، ارزش منابع انسانی به وسیله روش‌های غیر پولی اندازه گیری می‌شود اما، این روش‌ها نمی‌توانند در اتخاذ تمام تصمیم گیری‌ها برای جذب، پرورش، تخصیص و حفظ و نگهداری نیروی انسانی بکار گرفته شوند .بنابراین، نیاز به روش‌های پولی برای ارزیابی منابع انسانی وجود دارد. (فلامهولتس، 1379 :204) حسابداری منابع انسانی می‌تواند در فرآیند ارزیابی از طریق توسعه روش‌های قابل اعتماد اندازه گیری افراد در یک سازمان مفید باشد. زیرا، معیارهای اندازه گیری پولی و غیر پولی را ممکن می‌سازد و به مدیریت امکان می‌دهد تا تصمیم گیری‌های خودش را بر اساس ارزش وب‌های تمام شده اتخاذ نماید .
حسابداری منابع انسانی همچنین می‌تواند به اجرای سیستم‌های مناسب پاداش کمک کند. (همان : 209 ). هدف این سیستم‌ها ایجاد انگیزه و تقویت عملکرد بهینه افراد در دست‌یابی به اهداف سازمانی است .پاداش‌ها شامل حقوق و مزایا1، ارتقاء شغلی2و موارد جبرانی به عنوان ارزیابی عملکرد می‌باشد. ارزیابی نیروی انسانی اجرای سیستم‌های پاداش را در مورد ارزش یک فرد در سازمان مجاز می‌داند. ارزیابی نیروی انسانی، مدیریت را قادر می‌سازد تا تصمیم گیری‌های مربوط به پاداش را با در نظر گرفتن ارزش افراد در سازمان اتخاذ کند.حسابداری منابع انسانی همچنین می‌تواند برای ارزیابی کارایی مدیریت کارکنان همان‌طور که است، مورد استفاده قرار بگیرد و می‌تواند در تعیین هزینه‌های استاندارد جذب و پرورش افراد کمک کند و هزینه‌های استاندارد می‌توانند با هزینه‌های واقعی بخش پرسنلی که اجرای وظایف جذب و پرورش کارکنان را به عهده دارد، مقایسه شوند .انحراف در استانداردها ممکن است به علت عدم کارایی در جذب و پرورش نیروی کار مورد تجزیه و تحلیل مدیریت قرار بگیرد .( حسن قربان، 1379 : 51) .
2-2-9 – دلایل توسعه حسابداری منابع انسانی :
توسعه حسابداری منابع انسانی را می‌توان به عنوان یک پاسخ و واکنش به تغییرات و گسترش در سطح کلان (اجتماعی) و در سطح خرد (شرکت‌ها) مورد بررسی قرار داد. امروزه افزایش اهمیت دارایی‌های نا مشهود سبب شده که این دارایی‌ها نسبت به دارایی‌های مشهود نقش مؤثر و مهم‌تری در ایجاد ثروت و رفاه عمومی داشته باشد .( حاجی کریمی، 1379 ).
بونیتز(1999) کار بردهای حسابداری منابع انسانی را به۲سطح خر دو کلان تقسیم بندی نمود :
2-2-9-1 – سطح کلان:
1. تغییر الگوهای تولید،سازماندهی کار و الگوهای استخدامی
۲. تغییر در قوانین و مقررات حکومتی،شرکتی و نیز اشخاص
2-2-9-2 – سطح خرد :
۱. بهتر کردن مدیریت منابع انسانی .
۲. غلبه برمشکلات به وجود آمده از اندازهگیری داراییهای نامشهود .
۳. غلبه برمشکلات موجود در فراهم کردن اطلاعات کافی برای سرمایه گذاران درصورتهای سنتی .