پایان نامه درباره قابلیت اندازه گیری و اطلاعات حسابداری

دانلود پایان نامه

نحوه عمل حسابداری و گزارشگری فعلی به گونه ای است که سرمایه گذاران از منابع سرمایه گذاری واقعی شرکت در دارایی های انسانی آگاه نمی شوند. حسابداری منابع انسانی قادر است این محدودیت را بر طرف نماید و اطلاعات کامل تری را به آنان ارائه نماید اما سرمایه گذاران در ایران از این نقش حسابداری منابع انسانی آگاهی کامل ندارند.( میر سپاسی، 1374 ).
اعتبار دهندگان جهت ارائه اعتبار به سازمان ها به جمع دارایی ها، مبلغ سود خالص و نسبت های با این دو عامل توجه خاصی می کنند. از طریق اجرای سیستم حسابداری منابع انسانی این مبالغ و نسبت های مالی مرتبط با آن ها را دچار تغییر می کند و اطلاعات گزارشگری آن می تواند اطلاعات مفید تری را در جهت ارزیابی واحدهای متقاضی وام و اعتبار در اختیار آنان قرار دهد و در تصمیم گیری های مربوط به اعطاء و یا عدم اعطای اعتبار به آنان کمک کند و نیز نحوه ی عمل حسابداری متداول در مورد سرمایه گذاری در منابع انسانی (ثبت به عنوان هزینه به جای شناسایی دارایی) موجب مخدوش شدن صورت های مالی می شود که اعتبار دهندگان در تصمیم گیری های خود به آن اتکاء می کنند.
این محدودیت از طریق اجرای سیستم حسابداری سیستم حسابداری منابع انسانی قابل رفع است. با این وجود اعتبار دهندگان در ایران از موارد مذکور بی اطلاع هستند. (میر سپاسی، 1374 ).
2-2-11- نظریات محققان در زمینه حسابداری منابع انسانی :
بیشتر تحقیقات پیرامون آثار احتمالی اطلاعات حسابداری منابع انسانی بر تصمیمات سرمایه گذاران، مدیران، اعتبار دهندگان و سایر استفاده کنندگان اطلاعات حسابداری طی سال های 1971- 1976 صورت گرفته است. اولین مطالعه در خصوص موضوع توسط الیس در سال 1972 انجام شده است. الیس در تحقیق خود به نمونه ای که شامل دانشجویان حسابداری، تحلیل گران مالی وحسابداران می شد، دو مجموعه از گزارشات مالی (یکی از گزارش های سنتی و دیگری گزارش های حاوی اطلاعات حسابداری منابع انسانی) ارائه داد تا آنان در مورد سرمایه گذاری شرکت های مربوط، تصمیم گیری کنند. نتایج تحقیق نشان داد که اطلاعات حسابداری منابع انسانی تاثیر معنی داری (از نظر آماری) بر تصمیمات داشته است، هر چند که ارتباط بین این اطلاعات و تصمیمات اخذ شده خیلی قوی نبود .( اریک. جی. فلامهولتز، 1973 ).
هندریکس در سال 1976 با استفاده از دانشجویان حسابداری و مالی تحقیقی مشابه الیس انجام داد .در این پژوهش نیز اطلاعات حسابداری منابع انسانی تاثیر معنی داری بر تصمیمات اخذ شده داشته است.
توماسینی هم در سال 1977 نمونه ای متشکل از دانشجویان حسابداری، اطلاعات مالی سنتی و حسابداری منابع انسانی ارائه کرد. این بار اطلاعات به تفاوت های با اهمیتی در تصمیم گیری منجر شد. شوان تاثیر مقادیر بهای تمام شده منابع انسانی را در سال 1976 بر تصمیمات بانکداری را مورد بررسی قرار داد.
او دریافت که درج اطلاعات حسابداری منابع انسانی در گزارش های مالی، به پیش گویی های متفاوتی از سود یک شرکت منجر شده است.
آکلن نمونه ای متشکل از پانصد تحلیل گر مالی را انتخاب کرد و به برخی از آن ها گزارش های مالی و به برخی دیگر گزارشات حاوی شاخص های رفتاری را ارائه داد تا آنان در مورد سرمایه گذاری در یکی از دو شرکت تصمیم گیری کنند.( اریک. جی. فلامهولتز، 1973 ).
درج شاخص های رفتاری باعث گردید تا تعدای از تحلیل گران در مقایسه با آن هایی که فقط اطلاعات مالی در اختیار داشتند، تصمیم کاملاً متفاوتی اتخاذ کنند. این تفاوت در مورد تحلیل گرانی که به آن ها اطلاعات حسابداری منابع انسانی داده شده بود، بیشتر مشهود بود. درباره ی تایید نسبی افشای اطلاعات پولی حسابداری منابع انسانی در مقابل اطلاعات غیر پولی تحقیقات صورت گرفته است.
فلامهولتز در سال 1976 در یک آزمون تجربی از حسابداران رسمی خواست تا از بین دو نفر یکی را برای تصدی شغلی انتخاب کنند. او سه نوع اطلاعات در اختیار حسابدران گذاشت، اطلاعات سنتی در مورد عملکرد، اطلاعات پولی و غیر پولی در مورد حسابداری منابع انسانی. این اطلاعات درباره ی سه مورد الف، ب، ج به حسابدران عرضه شد. بر خلاف فلامهولتز، اطلاعات غیر پولی بر تصمیم ها تاثیر داشت. (اریک. جی. فلامهولتز، 1973 ).
بعداً کرل و کلیک در سال 1980 از سرهنگ های نیروی هوایی آمریکا خواستند تا یک تمرین تصمیم گیری شامل سی و شش مورد را تکمیل کنند (قضاوت درباره ی شایستگی ترفیع افسران تا درجات بالاتر ). وزن های تخصیص داده شده به اطلاعات پولی و غیر پولی حسابداری منابع انسانی توسط پاسخ دهندگان در اخذ چنین تصمیمی مورد بررسی قرار گرفت و چنین نتیجه شد که اطلاعات پولی حسابداری منابع انسانی از نظر پاسخ دهندگان بیشتر مورد توجه قرار گرفته است. این نتیجه انتظار قبلی فلامهولتز را تأیید کرد .( حسن قربان، 1378 ).
کمبلینگ در سال 1976 بر این باور بود که حسابداری باید تصویری از نظارت و حسابگری آن را منعکس کند تا بتوان سیاست های پرسنلی یک سازمان را برای استفاده کنندگان صورت های مالی آن به طور کمی توجیه کرد. به عقیده وی عدم وجود اطلاعات منابع انسانی یکی از نکات ضعف حسابداری مرسوم تلقی می گردد.
جورکس (1976) عنوان کرد که هر گاه دارایی های بیشتری را بتوان در مدل بهره وری داده- ستانده به طور کمی وارد نمود، حسلبگری بهتری به دست خواهد آمد و ورود اطلاعات حسابداری منابع انسانی به سیستم حسابداری موجود، جامعیت این حسابگری را ارتقاء خواهد داد.
همچنین از تاثیر اطلاعات حسابداری انسانی بر رفتار استفاده کنندگان خارجی صورت های مالی توسط آقایان هرمانسون در سال 1964، لیکرت در سال 1976، لو و شوار تز در سال 1971 دفاع شده است و بر این باورند که اطلاعات منابع انسانی می تواند منافع استفاده کنندگان خارجی صورت های مالی را فراهم نماید.
دیکارلو (1983) معتقد است حسابداری منابع انسانی می تواند نشان دهد که آیا منابع یک سازمان حفظ شده، تحلیل رفته و یا توسعه یافته است. به طور کلی مطالعات تجربی که تا کنون صورت گرفته، مؤید آن است که اطلاعات حسابداری منابع انسانی بر تصمیم های استفاده کنندگان گزارش ها، تاثیرات با اهمیتی دارد و به نظر می رسد که این تاثیرات بر سرمایه گذران، تحلیلگران و مدیران سازمان ها بیشتر از سایرین است .( اعتمادی، 1375) .
در تاریخ پر فراز و نشیب توسعه و تکمیل حسابداری منابع انسانی برخی از سازمان هایی که به کاربردهای وسیع این سیستم واقف بودند و همچنین توانایی های علمی و مالی اجرای آن را داشتند، از این سیستم در جهت اهداف متفاوت سازمانی خود استفاده کردند.
در سال 1986 این شرکت یک نظام حسابداری سرمایه گذاری بر پا داشت تا حسابداری منابع انسانی را برای مدیران فراهم آورد. این نظام پس از آن گسترده شد و کارکنان دفتری و کارخانه را در بر گرفت .( طوسی، 1371 ).
2-2-12- نیروی انسانی به عنوان دارایی :
این بحث وجود دارد که آیا منابع انسانی دارایی است و باید مشمول صورتهای مالی باشند ؟ کارکنان در تعریف کلاسیک از دارایی، به عنوان چیزهایی که تحت مالکیت شرکت هستند نمی گنجند. داراییها همچنین می توانند به عنوان چیزهایی که مفید، کمیاب و قابل مبادله هستند تعریف می گردند. چون افراد قابل مبادله نیستند در این تعریف نمی گنجند. اگر داراییها چیزهای ملموس و ناملموسی تعریف شوند که دارای ویژگیهای خاص بوده و سودمندی و ارزششان در صورتهای مالی نشان داده میشود آنگاه افراد میتوانند دارایی باشند. با این تعریف یک دارایی چیزی است به منظور ایجاد ارزش افزوده توسط یک شرکت فراهم می گردد. ابرس برگر توضیح داد که اگر منابع انسانی به عنوان دارایی به رسمیت شناخته شوند، بزرگترین چالش تعیین ارزش داراییهاست. (Yakhou & Lilly, 2005).
معیار های اصلی دارایی عبارتند از داشتن منافع بالقوه آتی، قابلیت اندازه گیری بر حسب پول و قابل تصاحب و کنترل بودن توسط شخصیت حسابداری (هیدسن، 1993 : 16 ).
ویژگی اصلی و مهم منابع بالقوه آتی است. بنابراین، اگر انتظار نمی رود که مخارجی در آینده منافعی داشته باشد، نمی توان آن را دارایی محسوب کرد.
ویژگی دوم آن است که دارایی باید قابل اندازه گیری بر حسب پول باشد. پس مخارجی که دارای منافع بالقوه آتی باشد اما قابل اندازه گیری بر حسب نباشد، نمی توان به عنوان دارایی محسوب کرد. اگر چیزی قابلیت ارائه خدمات بالقوه را در آینده داشته باشد، اما خدمات مزبور را نتوان بر حسب پول اندازه گیری کرد، ممکن است بهتر باشد آن را به جای یک قلم دارایی، به عنوان یک منبع تلقی کنیم.
سومین معیار آن است که موضوع مورد دارایی بتواند، به مالکیت واحد تجاری در آید و یا بتواند توسط آن کنترل شود. عنصر اصلی این معیار، کنترل است و بر اساس اظهار نظر ایروینگ فیشر، شخصیت حسابداری باید حق دست یابی به قسمتی و یا تمامی خدمات آتی یک شیء را داشته باشد. معملاً این حق دست یابی به خدمات آتی مبتنی بر حق مالکیت است، یعنی اینکه مؤسسه، اقلامی را به تملک خود در آورد و حق قانونی استفاده آن ها را از آن خود می کند. البته نمونه هایی وجود دارد که اگر چه به مفهوم متداول تحت مالکیت نیستند اما دارایی محسوب می شوند.