پایان نامه درباره برنامه ریزی منابع انسانی و مدیریت منابع انسانی

دانلود پایان نامه
ارزش هر یک از این خدمات برای سازمان .
برآورد (تخمین) زمان تصدی فرد در سازمان
گمانه زنی در مورد خدماتی که ممکن است فرد در آینده استفاده نماید .
نرخ بهره‌ای که در جریان نقدی آینده نسبت به ارزش فعلی آن‌ها اعمال می‌گردد.
دست‌یابی به برخی از این اطلاعات، مانند ارزش خدمات ممکن است دشوار باشد. داوسون اعلام کرد که خالق این مدل، فلامهولتز از روش میزان قیمت یا روش درآمد برای تعیین ارزش خدمات استفاده نموده است. روش میزان قیمت فلامهولتز نیازمند آن است که قیمت محصول به ازای یک واحد از خدماتی که به شخص ارائه می‌گردد و همچنین مقدار خدمات مشخص باشد. روش درآمد فلامهولتز نیازمند این است که درآمد مورد انتظار از یک شرکت و تخصیص آن‌ها بین افراد و سایر منابع و تخصیص مازاد آن بین افراد مشخص، پیش بینی گردد. فلامهولتز اذعان می‌دارد که برخی از این اقدامات ممکن است سخت باشد و در شرایط خاص باید از اقدامات خاص استفاده نمود. (Yakhou & Lilly, 2005) گنجاندن اقدامات HRA و فرایند اندازه گیری اقدامات HRA در تصمیمات مدیریتی برای ایجاد پایداری در سازمان لازم است. مشارکت HRA در سازمان، اطلاعاتی فراهم می‌کند که سرمایه گذاری در منابع انسانی را با طرح‌های دیگر سرمایه گذاری در منابع شرکت تسهیل می‌نماید و نشان می‌دهد منافع دراز مدت حاصل از چنین سرمایه گذاری می‌تواند مثبت باشد. شرکت‌هایی که در منابع انسانی خود سرمایه گذاری می‌کنند دارای مزیتی برای ایجاد تحول پایدار هستند. (Bullen, & Novin, 2009).
2-2-8-کاربردهای حسابداری منابع انسانی:
حسابداری منابع انسانی نمی‌تواند در فرآیند ارزیابی فردا در یک سازمان مفید واقع شود، چرا که معیارهای اندازه گیری پولی و غیر پولی راممکن ساخته و به مدیریت در فرآیند اتخاذ تصمیم موقع و مطلوب یاری می‌رساند. همچنین حسابداری منابع انسانی اجرای سیستم‌های مناسب پاداش را که شامل حقوق و مزایا و امکان ارتقادرسطح سازمانی و مزایای جان ۀ منظور تقدیر از عملکرد قبلی کارکنان و نیز ایجاد انگیزه وتقویت و بهبود عملکرد کارکنان است ممکن می‌سازد(Ogan,1988).
حسابداری منابع انسانی به مدیریت این امکان رامی دهد تا در مورد پاداش هابادرنظرگرفتن ارزش افراد تصمیماتی مناسب‌تری اتخاذ نماید.
2-2-8-1 -کاربرد حسابداری منابع انسانی در فرایند مدیریت منابع انسانی:
حسابداری منابع انسانی کاربردهای خاصی را داراست که تحت الگوی فرایند مدیریت منابع انسانی مورد بررسی قرار می‌گیرد.
نمودار نشان می‌دهد که مدیریت منابع انسانی، سیستمی طراحی شده برای تبدیل داده‌ها (منابع انسانی) به ستاده ها (خدمات انسانی) می‌باشد. داده‌ها انسان‌ها هستند : افراد و گروه‌ها و در مجموع سازمان‌های انسانی. فرایند انتقال برای جذب، رشد و بهبود، تخصیص، حفظ و نگه داری، بهره برداری، ارزشیابی و پاداش افراد زیر سیستم‌های مدیریتی است. بازده ؛ خدمات ارائه شده توسط افراد و گروه‌ها ست. این خدمات ارزش افراد یک سازمان را تعیین می‌کند. پس طبق این الگو، هدف نهایی مدیریت منابع انسانی، بالا بردن ارزش شرکت از طریق انتقال داده‌های خام انسانی به ستانده‌های ارزشمند انسانی است.
کاربردهای خاص حسابداری منابع انسانی با توجه به الگوی ارائه شده، در زیر مورد بررسی قرار می‌گیرد:

مطلب مرتبط :   تسلیحات، متعارف، سلاح، خلعتیتر مطلب:تحقیقی با کلمات کلیدی:

شکل 2-10 الگوی داده – ستاده سیستم مدیریت منابع انسانی
این الگو که در شکل 2-10ترسیم شده است چارچوبی است برای تجزیه و تحلیل مسایل و موضوعات مدیریت از دیدگاه حسابداری منابع انسانی، مبتنی بر نظریه عمومی سیستم‌ها. این الگو نشان دهنده وظایف مدیریت منابع انسانی است که با به کارگیری اطلاعات اساسی مورد نیاز توسط حسابداران منابع انسانی می‌تواند پاسخگو باشد .
نمودار فوق نشان می‌دهد که مدیریت منابع انسانی سیستمی است که برای تبدیل داده‌ها 1(منابع انسانی) به ستاده ها 2(خدمات انسانی) طراحی شده است. داده‌ها، انسان‌ها هستند. افراد، گروه‌ها و در مجموع ” سازمان‌های انسانی “.
برای تبدیل داده به ستاده در هر سیستمی احتیاج به فرآیند است که در این سیستم فرآیند شامل جذب، رشد و بهبود، تخصیص، حفظ و نگهداری،بهره برداری، ارزشیابی و پاداش افراد زیر سیستم‌های مدیریتی است .بازده ای که در این سیستم وجود دارد همان خدمات ارائه شده توسط افراد و گروه‌ها ست و این خدمات هستند که ارزش افراد را در یک سازمان تعیین می‌کنند .این الگو نشان می‌دهد که هدف نهایی مدیریت منابع انسانی، بالا بردن ارزش شرکت از طریق انتقال داده‌های خام انسانی به ستاده های ارزشمند انسانی است .از دیدگاه مدیریتی ،نقش اول حسابداری منابع انسانی، تهیه اطلاعات لازم برای جذب، توسعه و پیشرفت، تخصیص، حفظ و نگهداری ،بهره برداری، ارزش یابی و پاداش منابع است. این جمله به این معنا است که متخصصان حسابداری منابع انسانی به اطلاعات گوناگون برای فرآیند انتقال نیازمند هستند .پرسش اساسی این است که، چگونه حسابداری منابع انسانی می‌تواند در این‌گونه موارد کمک کند ؟
جذب منابع انسانی :
بر اساس شکل (2-10)، مرحله اول در فرآیند انتقال، جذب منابع انسانی بود که شامل گزینش، انتخاب و استخدام افراد برای رفع نیازهای جاری و مورد انتظار سازمان است . قبل از هر چیز در مرحله جذب نیروی انسانی احتیاج به پیش بینی نیازهاست. اما حسابداران منابع انسانی در این مرحله چه کمکی می‌توانند به مدیریت بکنند ؟ در این مرحله، مدیریت باید نیازهای مادی نیروی انسانی را از طریق بودجه تأمین کند و به این دلیل فرآیند برآورد هزینه الزامی است .حسابداری منابع انسانی می‌توانند در بودجه بندی جذب منابع انسانی مفید باشد و این بودجه می‌تواند هزینه‌های استاندارد گزینش، انتخاب و استخدام افراد را در بر گیرد. مرحله دیگری که حسابداری منابع انسانی می‌تواند در آن نقش داشته باشد، مرحله انتخاب کارکنان است. در تصمیم گیری‌های انتخاب نیروی انسانی، مدیران نیاز به تعیین ارزش نامزدهای مختلف یک شغل و مقایسه آن‌ها با یکدیگر دارند. به طور ایده آل شخصی باید انتخاب شود که بیشترین ارزش را در آینده برای سازمان دارد. به طور معمول و سنتی معیارهای ارزش مورد انتظار افراد غیر از جانشین‌های غیر پولی مثل امتیازهای آزمون در دسترس نیست. بنابراین، اگر معیارهای ارزش مورد انتظار افراد بر حسب پول در دسترس بود، مدیران منابع انسانی می‌توانستند از قوانین تصمیم گیری برای بهینه سازی ارزش مورد انتظار منابع انسانی یک سازمان استفاده کنند و چنین معیارها و اطلاعاتی را حسابداری منابع انسانی می‌تواند در اختیار مدیران منابع انسانی قرار دهد. (رضایی، 1383 :17).
پرورش منابع انسانی :
مرحله بعد از جذب منابع انسانی در فرآیند مدیریت منابع انسانی شامل پرورش این منابع است .پرورش منابع انسانی به شکل‌های مختلفی که برای افزایش مهارت‌های فنی، اداری و روابط بین افراد طراحی شده است بستگی دارد. این مهارت‌ها ارزش افراد را در سازمان افزایش می‌دهند. پرورش نیروی انسانی ممکن است با کمک برنامه‌های رسمی و یا فراگیری ضمن خدمت انجام می‌شود. مدیران سازمان‌ها در بودجه بندی پرورش نیروی کار با دو مشکل روبه رو هستند : تعیین ارزش سرمایه گذاری پیشنهاد شده برای پرورش منابع انسانی و برآورد هزینه و مخارج پیشنهاد شده. مشکل اول در مورد تخصیص منابع انسانی است. (بودجه بندی سرمایه انسانی )، و مشکل دوم مشکل برآورد هزینه است .حسابداری منابع انسانی می‌تواند به ساده شدن تصمیم گیری‌های مربوط به تخصیص منابع برای پرورش نیروی انسانی از طریق اندازه گیری نرخ مورد انتظار در بازده سرمایه گزاری های پیشنهاد شده کمک کند. (فلامهولتس، 1379 : 114).
سیاست جذب و پرورش منابع انسانی :
حسابداری منابع انسانی همچنین می‌تواند به مدیریت برای برنامه ریزی جذب و پرورش منابع انسانی کمک کند .برای مثال، کمیته برنامه ریزی منابع انسانی شرکت مخابرات که وظیفه تعیین سیاست‌های جذب و پرورش افراد در این شرکت و بازنگری و پیشنهاد با در نظر گرفتن درخواست بودجه منابع انسانی را دارا است با مشکلی روبه رو شده است.در سال 1385 این شرکت نیاز به استخدام دویست نفر کارکنان اضافی داشت مثل کارگران تعمیر و نگهداری، سرپرستان، طراحان و مهندسان و مدیران مهندسی .پرسشی که کمیته با آن روبه رو بود، این بود که آیا شرکت مخابرات باید کارکنان فعلی را برای پست‌های جدید آموزش دهد و نیروی جدید را فقط برای سطوح پایین استخدام کند و یا اینکه نیروی جدید و با تجربه استخدام نماید ؟هر چند عوامل مهم غیر اقتصادی و حتی سیاسی در این تصمیم گیری دخالت داشتند ولی کمیته معتقد بود، مسائل اقتصادی این موقعیت باید معیاری اساسی در پیشنهاد نهایی خود باشد. (خانی، 1376 : 78) با تعیین هزینه‌های جاری بهای تمام شده تاریخی برای تحصیل و پرورش افراد در پست‌های مختلف، حسابداری منابع انسانی می‌تواند با ارزیابی و مقایسه بین هزینه‌های استخدام از خارج شرکت و پرورش کارکنان در داخل شرکت به مدیریت کمک نماید .
تخصیص منابع انسانی :