نمونه پایان نامه : رضایت شغلی کارکنان

رضایت شغلی و وضعیت تحصیلی کارکنان به دست آمد. با توجه به یافته های این مطالعه به نظر می‌رسد منابع استرس حرفه ای و مولفه های رضایتمندی شغلی در محیط‌ های کاری متفاوت ودر جهـت افزایش رضایتمندی شغلی، بـــهره‌وری شغــلی و در نهایت رضایتمندی از زندگی شناسایی شود. آموزش مدیران و کارکنان با هدف شناخت، کنترل و پیش بینی عوامل استرس زا در این زمینه ضروری به نظر می‌رسد.

در پایان نامه محمد پرتوی با عنوان بررسی رابطه بین ماهیت شغلی و رضایت شغلی پرسنل (سرپرستان ،‌ مهندسین، مدیران میانی،‌کارگران) ‌شرکت ذوب آهن اصفهان در سال 1381بر خی نتایج به دست آمده چنین است:
بین ارزش کار و رضایت شغلی رابطه معنادار و مثبت (در سطح 05/0) بوده و بیشترین رابطه به مدیران میانی(43/0) تعلق داشت.
2- بین خود استقلالی و رضایت شغلی در بین 4 گروه کاری رابطه معنادار ومثبت (در سطح 05/0) بود و هرچه عامل خود استقلالی در فرآیند کار بیشتر باشد، رضایت شغلی 4 گروه کاری بالاتر بوده است.
3- بین بازخورد و رضایت شغلی در بین 4 گروه کاری رابطه معنادار و مثبت(در سطح 05/0) بوده و هرچه قدر بازخورد در بین کارکنان بالاتر باشد، رضایت شغلی آنها بالاتربوده است.
4- بین فرصت های شغلی و رضایت شغلی بین 4 گروه کاری رابطه معنادار و مثبت (در سطح 05/0) بوده و بیشترین رابطه به مدیران میانی(53/0) تعلق داشت.
5- بین امکـانات شغــلی و رضایــت شغلی در بیـن گـروه کـاری رابطـــه معـنادار ومثبــت
(در سطح 05/0) بوده و هرچه قدر امکانات شغلی مطلوب تر باشد، رضایت شغلی 4 گروه کاری بیشتر بوده است.
6- بین چالش شغلی و رضایت شغلی میان 4 گروه کاری رابطه معنادار ومثبت (در سطح 05/0) بود و بیشترین رابطه به سرپرستان(35/0) تعلق داشت.
در طرحی با عنوان رضایت شغلی کارکنان وزارت دارایی که توسط پیمان خشویی در سال 1382 انجام گرفته است نتایج زیر حاصل شده است : بین رضایت شغلی وماهیت کار ارتباط مثبت و معناداری وجود دارد . بین نحوه سرپرستی و رضایت شغلی ارتباط معنادار و مثبتی وجود دارد . بین رضایت شغلی و رضایت از حقوق و مزایای دریافتی ارتباط مثبت و معناداری وجود دارد .که بین فرصت های ارتقاء و رضایت شغلی ارتباط معناداری وجود دارد . بین شرایط فیزیکی کار و رضایت شغلی ارتباط معناداری وجود ندارد.
در تحقیقی که توسط مهدی جمشیدیان وهمکاران با عنوان افزایش انگیزش درونی و رضایت شغلی در پالایشگاه اصفهان( موردی از کاربرد مدل هاکمن-الدهایم ( درسال انجام گرفته 1382 نتایج زیر حاصل شده است : سؤال اصلی آن بود که ابعاد پنج‌گانه اصلی شغل و طراحی مناسب آنها موجب افزایش انگیزش درونی و رضایت شغلی کارکنان پالایشگاه اصفهان می‌شود. کاربرد مدل هاکمن- الدهایم در پالایشگاه اصفهان نشان داد که توجه به ابعاد پنچ گانه شغلی(تنوع مهارت، هویت وظیفه، اهمیت وظیفه، استقلال و آزادی عمل و بازخورند شغلی ) و طراحی مناسب آن ها موجبات انگیزش درونی و رضایت شغلی کارکنان را فراهم می‌کند (ماهنامه تدبیر :1383: 64).
مرجان قیدی در پژوهش خود با عنوان بررسی عوامل اجتماعی موثر بر بهره وری شاغلان بخش دولتی(مطالعه موردی شرکت ملی پخش فراورده های نفتی ایران) در سال 1383 به این نتایج دست یافت : 36 درصد درحد زیاد و 50 درصد در حد متوسط از شغل خود احساس رضایت نموده اند. در مورد نحوه برخورد رئیس/مدیر و تاثیر آن بر بهره وری 95 درصد آنرا در حد زیاد توصیف نموده اند. نزدیک به 20 درصد افراد امنیت روحی روانی را در حد خیلی خوب و خوب ، 49 درصد در حد متوسط ارزیابی کرده اند. 6/22 درصد همکاری بین کارکنان را در حد خیلی زیاد و زیاد و 8/61 درصد در حد متوسط دانسته اند و 6/15 درصد نیز کم دانسته اند . وی تأثیر رضایت شغــلی بر بهره وری را معنی دار ارزیابی نموده است.
در پژوهش دیگری که به سنجش میزان رضایت شغلی منابع انسانی در وزارت کشور توسط رجب بیگی ، امینی وهمکاران در سال 1383 انجام گرفته است نتایج زیر به دست آمده است: حـدود5/52 درصد از کارکنان رضایت شغلی متوسط داشته اند. تحلیل واریانس چند متغیری نشان می دهد که بین نارضایتی شغلی و سطوح شغلی مدیر، کارشناس و کارمند تفاوت معناداری وجود دارد.نتایج آزمون نشان می دهد بین رضایت شغلی کارشناس و مدیر تفاوت معنی دار وجـود ندارد اما بیـن گروه های کارمند و مدیر تفاوت معنی دار وجود دارد. بر اساس آمار به دست آمده بین گروه های استخدامی رسمی و پیمانی تفاوت چندانی در رضایت شغلی مشاهده نمی شود. ارتباط معنا داری بین مدرک تحصیلی و رضایت شغلی وجود ندارد. این پژوهش هم چنین نشان داد که گروه های با سابقه بیشتر رضایت شغلی بالاتری دارند. میان نارضایتی از همکاران و نارضایتی شغلی ارتباط معنی داری وجود دارد .
حسین مدنی و محمد جواد زاهدی در تحقیقی که در سال 1384 در تحقیقی با عنوان ” تعیین اولویت عوامل موثر بر تعهد سازمانی کارکنان مطالعه موردی در شرکت های پالایش گاز فجر و بید بلند” به این نتایج دست یافتند: احساس عدالت اجتماعی ،‌ مشارکت سازمانی و فرصت های ارتقای شغلی بعد از درک حمایت سازمانی بیشترین اثر غیر مستقیم و مثبت را بر تعهد عاطفی و هنجاری داشته است. متغیر نگرش نسبت به کار در شرکت “بید بلند” اثر مستقیم مثبت و قوی بر تعهد مستمر و عاطفی داشته و احساس امنیت شغلی اثر غیر مستقیم مثبت و ضعیفی بر تعهد عاطفی و هنجاری در هر دو شرکت داشته است. متغیر تحصیلات اثر غیرمستقیم و منفی بر تعهد مستمر در هر دو شرکت و بر تعهد هنجاری در شرکت فجر داشته است. در شرکت فجر، کارکنانی که به روش اقـماری کارمی کرده اند تعهـد سازمانی کــمتری از خود نشان داده اند و افزایش سابقه در شـغل فعـلی بر تعهد هنجاری کارکنان شرکت بیدبلند افزوده است. داده ها از الگوی تحلیلی پژوهش بر مبنای نظریه ی سیستم ها و نظریه ی ساخت یابی در حد بسیار بالایی پشتیبــانی کرده است. بر مــبنای داده های پژوهش، حمایت بیشتر و مؤثرتر از کارکنان، مشارکت دادن آنها در تصمیم گیری ها، رعایت عدالت سازمانی و رسیدگی به مشکلات کارکنان, به مدیران این شرکت ها پیشنهاد شده است.
تحقیقی با عنوان “تأثیر تنش شغلی بر رضایت شغلی کارکنان شرکت بهره ‌برداری نفت و گاز کارون اهواز” که توسط ملک زاده ،امیرچقماقی، مصاحب و همکاران در سال 1384 انجام گرفت . نتایج به دست آمده از این پژوهش نشان داد که بین میزان تنش شغلی و رضایت شغلی کارکنان (p0.001) و همچنین بین سن کارکنان وتنش شغلی ارتباط معنی‌دار و معکوس وجود دارد (p=0.001). همچنین بین سن و تعداد فرزندان با رضایت شغلی کارکنان رابطه مستقیم و معنی‌دار وجود دارد (p0.001) ، اما بین میزان تحصیلات و رضایت شغلی کارکنان رابطه معکوس و معنی‌دار وجود داشت .(p0.001)
در پژوهش دیگری که در سال 1384 توسط محمد باقر کجباف و طاهره پور کاظم انجام گرفت به ” بررسی دیدگاه های کارکنان و سرپرستان شرکت ملی نفت در مناطق نفت خیز جنوب : تعیین عوامل انگیزشی و رابطه آن با رضایت شغلی ” پرداخته است . آمار بین جنسیت ، تأهل و رضایت شغلی رابطه معنی داری نشان نمی دهد. اما بین سن و رضایت شغلی رابطه معنا دار دیده می شود. یافته های وی تفاوت معناداری بین عوامل انگیزشی از دیدگاه کارکنان و سرپرستان نشان می دهد . بر عکس آنچه سرپرستان می پنداشتند، مهمترین نیاز کارکنان رشد بوده، بیشترین رضایت شغلی به نوع کار و همکاران و کمترین رضایت به حقوق و دستمزد و ارتقاء مربوط بوده است . این پژوهش نشان می دهد اگرچه برای کارکنان نیازهای زیستی و اقتصادی مطرح است، اما نیازهای معنوی مانند احترام، اعتبار، حیثیت اجتماعی و کمالجویی در اولویت قراردارند.
رضا گل پرور و حسین نادی در سال 1384 تحقیقی با عنوان ” ارزش های فرهنگی و انصاف :عدالت سازمانی، رضایت شغلی و ترک خدمت”در اصفهان انجام داده اند. این پژوهش با هدف بررسی رابطه بین ارزش های فرهنگی و انصاف با عدالت سازمانی، رضایت شغلی و ترک خدمت در بین کارکنان ادارات آموزش و پرورش شهر اصفهان به مرحله اجرا درآمده است. جامعه آماری پژوهش را کارکنان ادارات نواحی آموزش و پرورش شهر اصفهان تشکیل داده اند که از بین آنها 309 نفر به شیوه نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شدند. ابزارهای پژوهش شامل پرسشنامه انصاف کلی با 3 سوال، پرسشنامه ارزش های فرهنگی (در دو حوزه مادی گرایی و فاصله قدرت) با 8 سوال، پرسشنامه های عدالت توزیعی، رویه ای و تعاملی هریک با 3 سوال، پرسشنامه رضایت شغلی با 3 سوال و پرسشنامه ترک خدمت با 3 سوال بود. داده های حاصل از پرسشنامه های پژوهش با بهره گرفتن از ضریب همبستگی پیرسون، مدل سازی معادله ساختاری و تحلیل رگرسیون واسطه ای و تعدیلی مورد تحلیل قرار گرفتند. یافته ها حاکی از آن بود که انصاف کلی با عدالت توزیعی، رویه ای، تعاملی، ترک خدمت، رضایت شغلی و مادی گرایی رابطه معناداری (p0.01) دارد اما با فاصله قدرت، دارای رابطه معنادار (p0.05) نیست. نتایج حاصل از مدل سازی معادله ساختاری و تحلیل رگرسیون واسطه ای نشـان داد انصـاف کلی به طـور نسبی واسـطه رابطه و عدالـت رویـه ای با ترک خدمت است، اما برای عدالت تعاملی و توزیعی چنین نقشی را ایفاء نمی کند. تحلیل رگرسیون سلسله مراتبی تعدیلی حاکی از آن بود که با احتمال زیاد، فاصله قدرت نقش تعدیل کننده را در رابطه بین انصاف کلی و ترک خدمت و رضایت شغلی ایفاء می کند.
رضا عابدی و همکاران در سال 1384 تحقیقی با عنوان ” استرس های شغلی و نارضایتی از کار و ارتباط آن با فاکتورهای فردی و حوادث در یکی از صنایع کشور” انجام داده اند. این تحقیق با توجه به اینکه استرس شغلی و نارضایتی از کار تأثیر مستقیم بر میزان وقوع حوادث کاری و رفتارهای ناایمن افراد دارد، صورت پذیرفته است. هدف این مطالعه، بررسی عوامل ایجاد کننده استرس و سنجش شدت آن ها و هم چنین سنجش میزان رضایت از کار در بین کارگران یکی از صنایع بزرگ و ارتباط آن با بروز حوادث کاری و فاکتورهای فردی ذکر شده است. این مطالعه از نوع مقطعی بوده که به صورت مورد- شاهدی انجام گرفته است. جمعیت مورد مطالعه را 400 نفر از کارگران یکی از صنایع تشکیل می دادند. هر کدام از افراد جامعه مورد پژوهش 4 پرسشنامه مرتبط با مشخصات دموگرافیک، تعیین منابع استرس زا، واکنش در برابر استرس شغلی و رضایت شغلی را تکمیل کردند. برای تحلیل نتایج آزمون های آنالیز واریانس و خی زوجی استفاده گردید ه است. میانگین امتیازات منابع استرس زا و واکنش در برابر استرس در افراد جوان بیش تر از افراد مسن بوده است اما در میزان رضایت شغلی گروه های مختلف سنی، اختلاف معنی داری مشاهده نشده است. بین رضایت شغلی دو گروه مورد و شاهد اختلاف معنی داری دیده نشد. هم چنین مشخص شد که افراد مجرد استرس بیش تری در مقایسه با افراد متأهل داشتند و اثر ورزش بر استرس مفید و مثبت ارزیابی شد. بر اساس نتایج این تحقیق بین استرس و رضایت شغلی همبستگی وجود داشته و نبود رضایت شغلی می تواند سبب افزایش میزان استرس شود. هم چنین وجود ارتباط بین استرش و رضایت شغلی با حوادث کاری و فاکتورهای فردی مشاهده شده است.
حمید رضا ظهوری ،حسین رضایی وجواد جرفی در سال 1384 تحقیقی با عنوان ” بررسی ‌اثرات تصمیم گیری مشارکتی بر رضایت شغلی کارکنان (مطالعه موردی: بانک کشاورزی ‌استان خوزستان) ” انجام داده اند. از مقدمه این تحقیق بر می آید که محققین بر اساس نوشته ها و مشاهدات شخصی موارد عدیده ای از رابطه بین تصمیم گیری مشارکتی و رضایت شغلی در سازمان های ایران از جمله بانک کشاورزی استان خوزستان (محل خدمت محقق) یافتند، علاقه مند شدند درباره چگونگی و عوامل موثر در آن تحقیقی علمی انجام دهد. در این پژوهش جامعه مورد نظر، 682 نفر کـارکنان بانک کشـاورزی استان خوزسـتان و جامـعه نمـونه 90 نـفر بوده است که به روش طبقه ای نسبی از جـامـعه مورد نظر گزینش شده اند، روش گردآوری داده، کتـابـخانه ای و میــدانی و ابزار اندازه گیری پرسشنامه بوده است. روایی آن با روش محتوایی، سازه و صوری در حد قابل قبول تایید گردید و پایایی اندازه گیری، از طریق فرمول آلفای کرونباخ (به اندازه 0.90) تأیید شد. فرضیات این پژوهش با بهره گرفتن از فرمول های ضریب هماهنگی کندال،میانگین و تحلیل واریانس تحلیل شده اند. نتایج بررسی آن ها در فاصله اطمینان بالاتر از 0.90، توان رد فرضیات صفر را دارند که نشان دهنده میزان بالای رابطه مستقیم معنادار بین مشارکت کارکنان بانک کشاورزی استان خوزستان و رضایت شغلی آنان در فاصله اطمینان 0.99 است.
بختیارنصرآبادی و همکاران در سال 1385تحقیقی با عنوان ” بررسی رابطه بین ماهیت شغل و رضایت شغلی”انجام داده اند. هدف کلی از این پژوهش تعیین رابطه ماهیت شغل و رضایت شغلی چهار گروه کاری (سرپرستان، مهندسین، کارگران و مدیران میانی) شرکت ذوب آهن اصفهان است. روش پژوهش توصیفی و از نوع همبستگی بود. برای ارزیابی ماهیت شغل از پرسشنامه بیکر و از پرسشنامه هنجاریابی شده مینه سوتا برای ارزیابی و اندازه گیری رضایت شغلی استفاده شد. ضریب پایایی پرسشنامه بیکر 0.87 و مینه سوتا 0.92 برآورد شد. نمونه آماری مشتمل بر 312 نفر کارکنان ذوب آهن اصفهان در سال 1384 بود که از طریق نمونه گیری طبقه ای تصادفی انتخاب شدند. تجزیه و تحلیل داده ها در دو سطح آمار توصیفی و استنباطی انجام پذیرفت. نتایج نشان داد که بین ارزش کار، خود استقلالی، فرصت های شغلی، امکانات شغلی و چالش شغلی با رضایت شغلی چهار گروه کاری رابطه معنادار و مثبت (در سطح 0.05) وجود داشته است.
2-3:نتیجه گیری از تحقیقات پیشین
مطالعات مختلف در زمینه رضایت شغلی نشان می دهد که متغیرهای زیادی با رضایت شغلی مرتبط است که این متغیرها عبارتند از:

مطلب مرتبط :   تحقیق با موضوع خلیج فارس و دریای عمان

(2-3-1)عوامل سازمانی:
بعضی از عوامل سازمانی که منبع رضایت شغلی هستند عبارتند از:
الف) حقوق و دستمزد : مطالعات “لاک” نشان می دهد که حقوق و دستمزد یک عامل تعیین کننده رضایت شغلی است. بویژه زمانیکه از دیدگاه کارمند این پرداخت منصفانه و عادلانه باشد.
ب) ترفیعات : ترفیعات شامل تغییر مثبت در حقوق (حقوق بالاتر)، کمتر مورد سرپرستی قرار گرفتن، چالش کاری بیشتر، مسئولیت بیشتر و آزادی در تصمیم گیری است. به علت اینکه ارتقاء میزان ارزش فرد را برای سازمان نشان می دهد (بویژه در سطوح عالی تر)، ترفیع فرد منجر به افزایش روحیه وی میگردد.

 

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته روانشناسی و علوم تربیتی همه موضوعات و گرایش ها :روانشناسی بالینی ، تربیتی ، صنعتی سازمانی ،آموزش‌ و پرورش‌، کودکاناستثنائی‌،روانسنجی، تکنولوژی آموزشی ، مدیریت آموزشی ، برنامه ریزی درسی ، زیست روانشناسی ، روانشناسی رشد

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

ج) خط مشی های سازمانی : ساختار دیوانسالارانه برای فردی که دارای سبک رهبری دموکراسی است، مناسب نیست. علاوه بر آن خط مشی های سازمانی نیز در رضایت شغلی تأثیر می گذارد. خط مشیء های غیرمنعطف باعث برانگیختن احساسات منفی شغلی می شود و خط مشی منعطف باعث رضایت شغلی می شود.
(2-3-2)عوامل محیطی:
عوامل محیطی کار شامل موارد زیر است:
الف) سبک سرپرستی: هر جا که سرپرستان با کارکنان رفتاری حمایتی و دوستانه داشته اند، رضایت شغلی نیز زیاد بوده است.

ب) گروه کاری:اندازه گروه و کیفیـت ارتباطات متقابل شخـصی در گروه، نقش مهمی در خشنـودی کارکـنان دارد. هر چه گروه کاری بزرگـتر باشد رضـایت شغلی نیز کاهش می یابد. زیـرا ارتباطـات متقابل شخصی ضعیف تر شده و احساس همبستــگی کم رنگ تر و در نهایت شناخت تمامی افراد مشکل می شود. همچنین گروه کاری بعنوان یک اجتماع، سیــستم حمایتی- احساسی و روحــیه ای برای کارکــنان محســوب می شود. اگـر افـراد در گــروه دارای ویژگیــ های اجتـــماعی مشــابهی(نگرش ها و باورهای مشابه) باشند، جوی را بوجود می آورند که در سایه آن رضایت شغلی فراهم می گردد.
ج)هر چه شرایط کاری مطلوب تر باشد باعث رضایت شغلی می شود، چراکه در شرایط کاری مطلوب، آرامش فیزیکی و روانی بهتری برای فرد فراهم می شود.
(2-3-3) ماهیت کار :
کار به خودی خود نقش مهمی در تعیین سطح رضایت شغلی دارد. محتوای شغل دارای دو جنبه است: یکی محدوده شغل است که شامل میزان مسئولیت، اقدامات کاری و بازخور است. هر چه این

دیدگاهتان را بنویسید