مقاوله، زنان، تقدم، محرومیت

امر در درجه اول مخالف شئون و حیثیت و ارزش والای انسانی است .
در حقوق ایران علاوه بر پیش بینی این موضوع در اصول قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران ، مواد 6 و 38 قانون کار نیز اصل تساوی شغلی و نفی تبعیض بر حسب تفاوتهای فردی ، از جمله جنسیت را مورد توجه قرار داده است . در این زمینه ماده 6 مقرر می دارد :
(( بر اساس بند چهارم اصل چهل و سوم و بند شش اصل دوم و اصول نوزدهم ، بیست و هشتم قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران ، اجبار افراد به کار معین و بهره کشی از دیگری ممنوع و مردم ایران از هر قوم و قبیله که باشند از حقوق مساوی برخوردارند و رنگ ، نژاد ، زبان و مانند اینها سبب امتیاز نخواهد بود و همه افراد اعم از زن و مرد یکسان در حمایت قانون قرار دارند و هر کسی حق دارد شغلی را که به آن میال است و مخالف اسلام و مصالح عمومی و حقوق دیگران نیست برگزیند . ))
ماده 38 قانون کار نیز اصل مذکور را مورد تأکید قرار داده و به ویژه هر گونه تبعیض در میزان مزد را ممنوع اعلام کرده است . پیش بینی مجازات کیفری برای متخلفین از ماده 38 در ماده 174 نیز زمینه اجرای هر چه کاملتر این اصل را به دست داده است . در اینجا اشاره این نکته ضروری است مقاوله نامه شماره 111 که به طور خاص اصل عدم تبعیض شغلی را مورد توجه قرار داده است ، در تاریخ 17/2/1343 به تصویب قوه مققنه ایران رسیده و متن فارسی آن در مجموعه قوانین سال 1343 درج گردیده است . بدین ترتیب مقررات مندرج در این مقاوله نامه بخشی از نظام حقوقی ایران محسوب می شود . تا زمانی که دولت ایران نسبت به آن اعلام انصراف نموده است مفاد آن لازم الاجرا خواهد بود و همانگونه که قبلاً اشاره گردید به موجب ماده 2 این مقاوله نامه ((هر یک از دولتهای عضوی که این مقاوله نامه را تصویب نموده و موظف است که طبق اصول معین که با شرایط و رسوم و سنن محلی مطابق یاشد یک سیاست عمومی و ملی که هدف آن استقرار تساوی ، احتمال موفقیت در استخدام و اشتغال در شرایط سلوک با کارگر باشد و هرگونه تبعیض را از بین ببرد ، اتخاذ نماید . ))

3-1-2-تعریف تبعیض شغلی علیه زنان
در حقوق بین الملل چهار مقاوله نامه (کنوانسیون ) به تعریف واژه پرداخته اند . این اسناد عبارتند از : مقاوله نامه شماره 111 144 مقاوله نامه یونسکو درباره رفع تبعیض در آموزش مصوب 1960 145 ، مقاوله نامه رفع کلیه اشکال تبعیض نژادی مصوب 1965 146 و مقاوله نامه رفع کلیه اشکال تبعیض علیه زنان مصوب 1979 147 بند ((یک)) ماده یک مقاوله نامه شماره 111 تبعیض را اینگونه تعریف می کند : ((الف – هرگونه تفاوت ، محرومیت یا تقدم که بر پایه نژاد ، رنگ پوست ، جنسیت ، مذهب ، عقیده سیاسی و یا سابقه ملیت آباء و اجداد یا طبقه اجتماعی برقرار بوده و در امور مربوط به استخدام و اشتغال ، تساوی احتمال موفقیت و رفتار مساوی با کارگر را به طور کلی از بین برده یا بدان لطمه وارد سازد .)) این تعریف از لحاظ ساختاری مشابه با تعریف مندرج در سه مقاوله نامه فوق الذکر می باشد . در این تعریف به سه عنصر تبعیض اشاره شده است :
عنصر مادی ، یعنی وجود تفاوت ، محرومیت یا تقدم
عنصر معنوی (روانی ) ، یعنی زمینه و مبنایی که بر اساس آن تفاوت ، محرومیت یا تقدم انجام گرفته است .
عنصر نتیجه یعنی اثر آن از بین رفتن یا لطمه وارد آمدن به مسئله فرصتها و رفتارها است . برای توضیح و تببین عناصر سازنده این تعریف ، ذکر چند نکته لازم و ضروری به نظر می رسد .
اولاً بر خلاف واژه تفاوت ، واژه های محرومیت یا تقدم ، خنثی و بی طرف نمی باشند . بنابراین آنچه که برای یک شخص محرومیت تلقی می شود ، برای شخص دیگر تقدم و امتیاز محسوب می شود . با این حال هر سه واژه نقطه مشترکی دارند و آن تمایز در رفتار است . بنابراین اثبات اینکه آیا عنصر مادی تفاوت ، محرومیت یا تقدم تحقق یافته است یا خیر ، لازم است که رفتار انجام شده با یک شخص را با رفتاری که در وضعیت مشابه با فرد دیگری انجام شده است ، با یکدیگر مقایسه می کنیم . هیأتهای ناظر سازمان بین المللی کار همیشه تفکیک دقیقی میان این عوامل (تفاوت ،محرومیت یا تقدم ) قائل نمی شوند . در برخی موارد ، در یک زمان به هرسه عامل اشاره شده است و در سایر موارد ، بدون بررسی این سه عامل صرف به اقدامات تحت بررسی اشاره گردیده است . بدین ترتیب به نظر می رسد که تفکیک دقیق بین این سه عامل امکان ندارد .148
ثانیاً واژه های ((استخدام)) و(( اشتغال )) که در تعریف آمده است شامل ((حق استفاده از راهنمایی حرفه ای ، دستیابی به استخدام به حرفه های مختلف و نیز شرایط کار )) می شود و معنای آن اینست که هیچ فردی نباید به سبب یکی از عوامل یاد شده ( مانند جنسیت ) از حق استفاده از امکانات مزبورمحروم شود و یا شرایط نا مساعد کار به او تحمیل می شود . توصیه نامه شماره 111 مصوب 1985 که مکمل مقاوله نامه شماره 111 می باشد ، امور دیگری را نیز افزوده است و به موجب آن هر فردی باید براساس قابلیت های شخصی و تجربه و استعدادهای خویش امکان پیشرفت و ارتقای شغلی را پیدا کند و از امنیت شغلی ، مزد مساوی و سایر شرایط کار ( مانند ساعت کار و مرخصیها و غیره ) در مقابل کار مساوی برخوردار باشد .
ثالثاً ، منظور از منشأ اجتماعی ( که در متن مصوب فارسی طبقه اجتماعی ذکر شده است ) چیزی است که در نهایت جامعه را به کاست های مختلف تقسیم می کند و افراد برخی از این کاست ها را از رسیدن به پاره ای مشاغل محروم می سازد .149
رابعاً، عوامل و انگیزه های یاد شده در مورد تبعیض جنبه حصری ندارد . مقاوله نامه شماره 111 هدف را ریشه کن کردن هر نوع تبعیضی می داند که دلیل موجهی نداشته است . این مقاوله نامه نه تنها در برگیرنده مقررات یا رفتارهایی است که صراحتأًهدف آنها ایجاد یا تداوم تبعیض است بلکه همچنین شامل وضعیتهای تبعیض آوری می شود که آثار تبعی ناشی از مقررات است در حالیکه هدف از وضع آنها اجرا و اعمال برای همه افراد بوده است . این حکم از عمومیت واژه های مندرج در مقاوله نامه استنباط می شود . به موجب این مقاوله نامه واژه تبعیض ، به معنای تمایزات ، استثنائات یا قدم هایی است که اصل تساوی فرصتها و برابری رفتارها را از بین برده یا به آن لطمه وارد می سازد . 150
در زمینه تبعیض شغلی علیه زنان باید گفت تبعیض جنسی به مواردی که جنسیت به طور مستقیم عامل ایجاد تفاوت ، محرومیت یا تقدم می شود منحصر نمی گردد ، بلکه عواملی نظیر بارداری ، زایمان و شرایط پزشکی خاص معمولاً موجب تبعیض جنسی میشود به طوری که در عمل این امور فقط بر زنان تأثیر می گذارند . تفاوتهای مبتنی بر وضعیت مدنی151 ( واحوال شخصیه از قبیل ازدواج و غیره ) به عنوان منشأ تبعیض در مقاوله نامه شماره 111 گنجانده نشده اند . با این وصف ، کمیته کارشناسان سازمان بین المللی کار تفاوتهای مبتنی بر وضعیت مدنی را که باعث می شوند تکالیف و مقررات خاصی بر افراد یک جنس تحمیل شوند در حالیکه این مقررات برای افراد جنس دیگر تحمیل نمی شوند ، تبعیض دانسته است .
برابر بند یک ماده یک مقاوله نامه شماره 111 ، مزاحمت جنسی تبعیض محسوب می شود چرا که تفاوت و محرومیتی بر مبنای جنسیت است که موجب از بین رفتن و لطمه وارد آمدن به اصل تساوی فرصتها و رفتارها می شود . در تعریف مزاحمت جنسی می توان گفت که عملی و رفتاری است که یکی از خصوصیات ذیل را داشته باشد ؛ عملی که به طور متعارف این تصور را به وجود آورد که به عنوان شرط استخدام یا پیش شرطی برای استخدام است ، در این زمینه بر تصمیمات اتخاذ شده تأثیر بگذارد یا به انجام وظایف شغلی لطمه وارد سازد یا موجب تحقیر ، ترس و وحشت یا مجروح شدن شخص قربانی شود .
تفکیک شغلی یعنی وجود تقسیم بندی برای مشاغل که به طور سنتی برخی از آنها شغل زنانه و برخی دیگر شغل مردانه تلقی می شوند ، طبق مقاوله نامه شماره 111 تبعیض جنسی محسوب می شود . در گزارش کمیته کارشناسان در سال 1993 در بررسی قانون کار عربستان سعودی152 ذکر شده است . که برابر ماده 260 قانون مذکور ، زنان و مردان به هیچ وجه نباید در محیط کار یا سایر اماکن مربوطه به طور مختلط در کنار هم کار کنند . کمیته کارشناسان سازمان بین المللی کار یا سایر اماکن مربوطه به طور مختلط در کنار هم کار کنند . کمیته کارشناسان سازمان بین النللی کار اعلام نموده که این ماده با اصل تساوی فرصتها و رفتارها مغایرت دارد و مخالف ماده 2 مقاوله نامه شماره 111 می باشد زیرا طبق ماده 260 قانون مذکور زنان اجازه دارند فقط در جاهای استخدام شوند که صرفاً با زنان دیگر در تماس هستند و بدین ترتیب این ماده در عمل میزان دستیابی زنان به شغل را محدود می کند . تفکیک شغلی در عمل ناشی از برخی باورها و سنتهای خاص می باشد و مقامات دولتی در این زمینه اقدامی انجام نمی دهند . دولتهای عضو به منظور مبارزه با این معضل موظف هستند که اقداماتی را درجهت افزایش دستیابی زنان به شغل انجام دهند .
مسأله تبعیض در پرداخت مزد در مقاوله نامه شماره 111 قید گردیده و اثر آن از بین رفتن یا لطمه وارد آمدن به اصل تساوی

مطلب مرتبط :   تعهدات، عقد، تعهد، اخلاقی