مقاوله، ))، مشاغل، کارگران

مندرج در بند ((الف))ماده یک مقاوله نامه ضرورتی ندارد که مشخص شود آیا مزد پرداختی به کارگر مستقیماًتوسط کارفرما اعطاءشده یا به طور غیرمستقیم به آنها داده شده است .
قید ((در ازای کارگر))که در ماده یک مقاوله نامه برای تعریف مزد بکاررفته است ، به اهمیت وجود رابطه بین پرداخت مزد و کارگر اشاره نموده است و به طور خاص در مورد حق بیمه و مزایای تأمین اجتماعی صدوق میکند . در زمان تهیه و تنظیم مقاوله نامه شماره 100 و توصیه نامه شماره 90 در سال 1951 کمیته صلاحیتدار کنفرانس اعلام نمود که مستمری تأمین اجتماعی که بودجه آن توسط کارفرما یا صنایع تأمین شود ، بخشی از نظام مزد محسوب شده و یکی از عناصر تشکیل دهنده مزد می باشد و در این زمینه تبعیض جنسی نباید وجود داشته باشد . به عبارت دیگر ، مستمری تأمین اجتماعی که هزینه آن توسط بخش عمومی و دولتی پرداخت می شود ، مزد محسوب نمی شود . پس از ابراز مخالفتهایی مبنی بر اینکه در برخی کشورها مستمری تأمین اجتماعی جزئی از مزد نمی باشد . پیشنهاد اضافه کردن عبارت ((کلیه مزایای تامین اجتماعی )) به تعریف مزد کنفرانس رد شد . بنابراین به نظر می رسد که فرق است بین مستمری تأمین اجتماعی که بودجه آن توسط کارفرما یا مالک صنایع تأمین می شود (پرداخت آنها تحت شمول مقررات مقاوله نامه شماره 100 قرار می گیرد ) و مستمری تأمین اجتماعی که صرفاً توسط بخش عمومی تأمین می شود و خارج از حدود قلمرو و مقاوله نامه قرار دارد . 159
در خاتمه لازم است که خاتمه بر اساس توصیه نامه و مقاوله نامه مزد مساوی (مصوب 1951) و در راستای اجرای مقررات مندرج در مقدمه اساسنامه سازمان بین المللی کار ، مزد مساوی باید بر مبنای کار با ارزش مساوی محاسبه شده و به کارگران زن و مرد پرداخت شود . بدین ترتیب این اسناد با تعیین ((ارزش کار )) به عنوان مقایسه و محاسب مزد ، مفهوم و معنای گسترده تر از کار مساوی یا یکسان را در نظر دارند .
ب – نحوه محاسبه مزد : به موجب بند ((ب )) ماده یک مقاوله نامه شماره 100 (( مزد مساوی کارگران زن و مرد در مقابل کار با ارزش مساوی )) مزدی است که بدون تبعیض جنسی محاسبه و تعیین می گردد . در حالیکه این تعریف هر گونه ملاحظه مربوط به جنسیت کارگر را به صراحت منع کرده است ، اما در خصوص اینکه ارزش کار چگونه باید محاسبه شود ، ضابطه دقیقی را اعلام ننموده است . در زمان تهیه و تدوین این مقاوله نامه ، دفتر بین المللی کار در گزارش خود به سه نوع ضابطه اشاره نمود که عبارت بودند از ؛ کار نسبی مردان و زنان بر اساس کار مشابه آنان ، ارزش محصول یا ارزش نهایی برای کارفرما و آخرین آنها ماهیت شغل بود . از کلیه جهات ضابطه اخیر مناسب ترین آنها محسوب می شود . در متن اولیه پیشنهادی که توسط دفتر مذکور تهیه و تنظیم شده بود ، عبارت ((مزد مساوی در برابر کار با ارزش مساوی )) اینگونه معنی و تفسیر شده بود که (( میزان باید بر مبنای ماهیت شغل محاسبه و تعیین گردد و بدون تبعیض بر مبنای جنسیت کارگر باشد . ))
پس از مذاکراتی که در کمیته کنفرانس انجام گردید عبارت (( ماهیت شغل )) از تعریف کار با ارزش مساوی مندرج در بند ((ب)) ماده یک حذف شد و به طور جداگانه به شکل ماده 3 مقاوله نامه بیان گردید . این ماده مربوط به ارزیابی عینی از مشاغل می باشد.
بند 3 ماده 3 مقاوله نامه تعریف کاملاً منفی را که در بند ((ب))ماده 1 ( بدون تبعیض ) درج گردیده است تکمیل نموده است و به صراحت مقرر می دارد: ((وجود اختلاف در میزان مزدها در صورتی که بدون ملاحظه جنسیت بوده و ناشی از تفاوتهای حاصله ار ارزیابی عینی کارهایی که باید انجام گیرند باشد ، مخالف اصل مزد مساوی . . . در برابر با ارزش مساوی محسوب نخواهد شد . )) در عین حال این مقاوله نامه در زمینه روشهای مروبط به ارزیابی عینی از مشاغل تکلیف روشن و دقیقی را مقرر نکرده است و حتی اتخاذ یک روش خاص ارزیابی شغلی را کمتر تحمیل می کند بلکه همانگونه که از بند 3 ماده 3 استنباط می شود ، تنها به ارزیابی عینی از مشاغل اشاره شده است و بر اساس این نوع ارزیابی نرخهای متفاوت دستمزد می توانند مجاز محسوب شوند . همانطور که کمیته کارشناسان بین المللی کار در تحقیق عمومی خودش در سال 1975 اعلام نمود ، تصویب مفهوم کار با ارزش مساوی ضرورتاً منجر به برقراری نوعی تطبیق و مقایسه بین مشاغل می شود . 160با توجه به اینکه ارزش مشاغل مختلف باید با یکدیگر مقایسه و سنجیده شوند ، لذا لازم است روشها وساز و کارهای مناسبی وجود داشته باشند تا ارزیابی به دور از هرگونه تبعیض جنسی لازم گیرد .
در خصوص مزدهای متقاوتی که به طور کلی در بین رشته ها ، بخشها یا حتی مؤسسات مختلف وجود دارند ، بر طبق این مقاوله نامه لغو این تفاوتها الزامی نمی باشد . با این وصف ، همانگونه که کمیته کارشناسان در تحقیق عمومی خود به سال 1975 اعلام نموده است ، در مواردی که کار دریک مؤسسه واحد انجام می شود و شغلها نیز توسط هر دو جنس به طور یکسان انجام می گیرند ، اصل مزد مساوی در برابر کار با ارزش مساوی لازم الاجرا است . در وهله اول ، تبعیض ممکن است به دلیل وجود مشاغل خاص زنان باشد . علاوه بر مشکلاتی که در زمینه مقایسه گسترده مشاغل وجوددارد ، باید به این موضوع نیز توجه داشت که معمولاً کارگران زن در برخی مشاغل و بخشها به شدت متمرکز شده اند و بر این اساس باید از هرگونه ارزیابی تبعیض آمیز درباره مشاغلی که به طور سنتی زنان تلقی می شوند ، جلوگیری کرد . در این راستا بند ((1))ماده 2 مقاوله نامه مقرر میدارد : (( هر یک از کشورهای عضو باید به وسایلی که منطبق با روشهای معمول تعیین میزان مزد باشد ، اجرای اصل مزد مساوی کارگران زن و مرد را در برابر کار با ارزش مساوی تشویق نموده و تا حدودی که با روشهای فوق الذکر تطبیق نماید اجرای آن را درباره کلیه کارگران تأمین کند . )) 161

مطلب مرتبط :   یقین، مکلّف، احتیاط،، وسواسی

3-2-4-پذیرش اصل تساوی مزد درحقوق بین المللی کار
الف – تحولات مربوط به اصل تساوی مزد : این اصل که (( مردان و زنان در برابر کار با ارزش مساوی باید مزد مساوی دریافت کنند . )) در سال 1919 در زمره اصول کلی مندرج در متن اولیه اساسنامه سازمان بین المللی کار ذکر گردید . در سال 1946 این اساسنامه مورد تجدید نظر قرار گرفت و این اصل در مقدمه اساسنامه جدید سازمان قید گردید . بسیاری از اسناد بین المللی از جمله مصوبات کنفرانس بین المللی کار و تصمیمات کنفرانس های منطقه ای به صراحت اصل تساوی مزد را پذیرفته اند . همانگونه که قبلاً اشاره گردیده در سال 1951 کنفرانس بین المللی کار به طور خاص درباره تساوی مزد مقاوله نامه شماره 100 و توصیه نامه شماره 90 را تصویب نمود .لازم به ذکر است تا سال 1995 این مقاوله به تصویب 120 کشور عضو رسیده است . همچنین در سال های 1956 ، 1975 و 1986 کمیته کارشناسان اعمال مقاوله نامه و توصیه نامه ها در زمینه اجرای اصل تساوی مزد توسط دولتها سه تحقیق عمومی را تهیه و تنظیم نموده است . 162
به دنبال تصویب مقاوله نامه شماره 100 ، ((اصل مزد مساوی در برابر کار با ارزش مساوی )) در منشور اجتماعی اروپا و میثاق بین المللی حقوق اقتصادی ، اجتماعی و فرهنگی مصوب 1966 درج گردید در حالیکه اعلامیه جهانی حقوق بشر مصوب 1948 به واژه ((کار مساوی )) اشاره دارد . همچنینی معاهده رم که سند تاسیس جامعه اقتصادی اروپا است در ماده 119 به واژه مضیق ((کار مساوی )) اشاره نموده است . با این حال تفسیر اراده شده توسط اعضای این جامعه نتیجه اش بسیار مشابه با مفهوم مندرج در مقاوله نامه شماره 100 می باشد.163
به طور کلی مفهوم ((مزد مساوی در برابر با ارزش مساوی )) که در مقاوله نامه به آن اشاره شده است ، با مفهوم ((کار مساوی )) اندکی متفاوت و از آن وسیع تر است . منظور آن بوده است که نتوان با عنوان کردن اینکه دو کار ((مساوی )) نیستند اصل تساوی مزد را زیر پا نهاد . زیرا ممکن است دو کار مساوی باشند ولی با ارزیابی عینی آن دو ، مشخص شود که ارزش مساوی برخوردار می باشند . مقصود اصلی آن است که جنسیت کارگر در تعیین مزد دخالت نداشته و مزد را بر اساس کار تعیین کنند نه بر مبنای جنسیت انجام دهنده کار .
علاوه بر مقاوله نامه ، توصیه نامه شماره 90 که مکمل مقاوله نامه محسوب می شود با تفصیل بیشتر در زمینه مسایل یاد شده توصیه هایی ارائه می دهد و تدابیری را برمی شمارد که بر پایه آنها اجرای مزد مساوی در برابر کا با ارزش مساوی باید تأمین گردد . این تدابیر عبارتند از : ایجاد تسهیلات برابر و یکسان در زمینه آموزش حرفه ای و راهنمایی شغلی و کاریابی برای هر دو جنس ، ارائه خدمات اجتماعی و رفاهی لازم برای کارگران زن ، فراهم ساختن زمینه دستیابی به مشاغل و کارهای مختلف به طور مساوی برای زنان و مردان .
نکته مهم دیگری که در توصیه نامه مورد توجه قرار گرفته است این است که به کشورهای عضو سفارش می کند برای اعمال این اصل چه از طریق انتشار کتب و نشریات و یا هروسیله دیگر که مقتضی باشد (مانند رادیو تلویزیون ) زمینه مناسبی را در افکار عمومی کشور خود فراهم نمایند . 164
ب-

مطلب مرتبط :   دارو، روانپریشی، بیماران، بیمار