مقاله درمورد تعریف ساختار سازمانی و مدیریت منابع انسانی

دانلود پایان نامه
البته در صورتی که با در نظر گرفتن عوامل تأثیرگذار مانند اندازه سازمان، پیچیدگی و نوع فرآیندها، عزم جدی مدیریت ارشد برای بهبود، زمینه فعالیت سازمان و سایر پارامتر های موثر، احساس کردید که نیاز به پرداختن به این موضوع به صورت جدی وجود دارد، حتما نسبت به سازمان دهی و ایجاد واحدی مستقل با محوریت سیستم ها و روش ها اقدام نمایید و مطمئن باشید که سرمایه گذاری در این زمینه، بازگشت مناسب و مطلوبی دارد. ( مهربان ،1376) .
در صورتی هم که این امکان وجود ندارد که وظایف مربوط به سیستم ها و روش ها را به واحدی مستقل محول نمایید با تدوین نحوه و چگونگی انجام فعالیت های زیرمجموعه مبحث سیستم ها و روش ها به صورت یک روش اجرایی این فرصت را خواهید داشت که آن را در قالب یک وظیفه به واحدی که هم اکنون موجود و فعال است و البته نوع وظایف آن مرتبط هم می باشد، اضافه کنید. نزدیک ترین واحدی که می توان این مسئولیت را به آن محول کرد احتمالا واحد تضمین کیفیت می باشد. جز آن، واحد مهندسی صنایع و واحد برنامه ریزی نیز انتخاب های مناسبی می باشند( مهربان ،1376) .
ممکن است که سازمان شما سیستم مدیریت مدونی را دارا نبوده یا واحدهایی با شرح وظایف مرتبط با موضوع روش ها و سیستم ها در آن وجود نداشته باشد، در این صورت حداقل کاری که می توانید بکنید آن است که برای مدیران سازمان، مبحث بهبود سیستم ها و روش ها را توضیح داده و به آنها اهمیت این مسئله را گوشزد کنید تا خود آن ها در حیطه ی وظایف خود این مهم را در نظر گرفته و دست کم، مشکلات عیان و مشخص فعلی را رفع کرده و بهبودی حداقلی را در نحوه ی انجام فعالیت های واحد خود ایجاد نمایند. ( مهربان ،1376) .
2-2-19. عوامل موثر بر سیستم کنترل کیفیت(ایزو)
عوامل موثر برسیستم کنترل کیفیت در تحقیقات متعددی به آن اشاره شده است ، این عوامل شامل مدیریت، پرسنلی ، ساختار سازمانی ، ارزش ها ، مشتری مداری ، سیاست های بازار می باشند که به آنها اشاره ای می کنیم
– مدیریت:
مدیریت فراگرد به کارگیری موثر و کارآمد منابع مادی و انسانی بر مبنای یک نظام ارزشی پذیرفته شده است که از طریق برنامه ریزی،سازماندهی،بسیج منابع و امکانات،هدایت و کنترل عملیات برای دستیابی به اهداف تعیین شده،صورت می گیرد.(رضائیان،1382،ص8).
– پرسنلی:
مدیریت منابع انسانی معطوف به سیاست‌ها ، اقدامات و سیستم‌هایی است که رفتار ، طرز فکر و عملکرد کارکنان را تحت تاثیر قرار می‌دهند (نو و دیگران ،2000). جذب ، توسعه ، مدیریت ، ایجاد انگیزش و دست‌یابی به تعهد منابع کلیدی سازمان ؛ یعنی افرادی که در آن یا برای آن کار می‌کنند (آرمسترانگ ،1993). مدیریت منابع انسانی عبارتست از رویکردی استراتژیک به مقصود از مدیریت منابع انسانی ، سیاست‌ها و اقدامات موردنیاز برای اجرای بخشی از وظیفه مدیریت است که با جنبه‌هایی از فعالیت‌ کارکنان وابستگی دارد ؛ به ویژه برای کارمندیابی ، آموزش دادن به کارکنان ، ارزیابی عملکرد ، دادن پاداش و ایجاد محیطی سالم و منصفانه برای کارکنان سازمان. (رضائیان،1382،ص8).
-ساختارسازمانی:
چارچوبی که سازمان بر اساس آن بنا می‌شود شامل مشخصه‌هایی از قبیل سطوح سلسله مراتب، خطوط فرماندهی و روابط.
در تعریف ساختار سازمانی به سه رکن اصلی اشاره می شود:
1) ساختار سازمانی تعیین کننده روابط رسمی گزارشگری در سازمان است و نشان دهنده سطوحی است که در سلسله مراتب اداری وجود دارد و نیز حیطه ی کنترل مدیران یا سرپرستان را مشخص می کند.
2) ساختار سازمانی تعیین کننده افرادی است که به صورت گروهی در دوایر کار می کنند و گروه بندی دوایری است که در کل سازمان وجود دارند.
3) ساختار سازمانی در بر گیرنده طرح سیستم هایی می شود که به وسیله آنها فعالیت های همه دوایر هماهنگ و یکپارچه می گردد و در نتیجه سیستم ارتباط موثر (در سازمان) تضمین خواهد شد. .(شورینی،1380،ص85)
– ارزش ها:
ارزش های مشخص کننده این موضوع می باشد که افراد،گروه ها و سازمان ها برای چه چیزهایی ارزش بیشتری قائل می باشدو ارزش ها با معیارها در ارتباط است و ارزش ها بعنوان یک معیار یا استاندارد برای هدایت رفتار تعریف کرد در یک تعریف ساده ارزشها به عنوان مجموعه ای از دوست داشتن ها،تنفرها،نقطه نظرات، بایدها، تمایلات درونی،قضاوت های معقول و غیر معقول،تعصبات و الگوهایی به هم پیوسته هستند که دیدگاه افراد را در مورد جهان تعیین می کند.. (مقیمی،1385،ص179) .
-مشتری مداری:
رهبر و کارکنان از خواسته های مشتری و نحوه ارتباط آنها در فعالیت های روزانه مطلع بوده و فرایندهای سازمان را در جهت کسب رضایت مشتری سمت و سو بخشند.تشخیص و تامین نیازهای مشتری جزو استراتژی اصلی می باشد .دلیل این موضوع،آگاهی از این نکته است که تصمیم مشتری برای خرید،حکم نهایی موفقیت سازمان می باشد و هدف دستیابی به رضایت بالای مشتری و وفادار ماندن او به سازمان در دراز مدت است.(شاکری،1382،ص78).