مدیریت مشارکتی

دانلود پایان نامه

مانند: میزان نفوذ در خریدارای تجهیزات مورد نیاز، فرایندهای سازماندهی مجدد، شرکت و تنظیم برنامه‌های آموزشی، انتخاب مدیر واحد، تدوین خط مشی‌های کاری، تخصیص بودجه و طرحها و برنامه‌های آینده سازمان مورد نظر می‌باشد(مه یر و آلن، 1988، به نقل از نظری پویا، 1383).

1-9-2تعهد سازمانی
معرف گرایش و حالت وفاداری کارکنان به سازمان است که منجر به تمایل قوی برای انجام خدمت اثر بخش و تلاش در راستای هدف سازمان و بقای عضو درآن می‌شود. در رابطه با تعریف عملیاتی متغیرهای فوق در فصل سوم و در پرسشنامه گویه های مورد نظر نگاشته شده اند.

1-9-2-1ابعاد تعهد سازمانی
در این پژوهش تعهد سازمان در چهار بعد سازگاری با مقررات، تلاش مضاعف کار، حرفه‌ای کارکردن و تمایل به ماندگاری می‌باشد.
تلاش مضاعف: منظور از تلاش مضاعف به تلاش بیش از اندازه کارکنان فراتر از وظایف مقرر در شرح شغل آنان است که یکی از ابزار‌های مهم در افزایش بهره روی و کارایی در سازمان محسوب می‌شود و تلاش مضاعف، تعهد کارکنان را نسبت به مسئولیت‌های محوله و کیفیت پیامدها منعکس می‌سازد.
میل به ماندگاری: منظور از ماندگاری میزان تمایل افراد به ادامه عضویت در سازمان در مدت زمان طولانی است.
حرفه‌ای کارکردن: منظور از حرفه‌ای کارکردن میزان تمایل افراد به سرمایه‌گذاری در آموزش‌های برای دانش خود در زمینه و موضوع بخصوص می‌باشد. چنین سرمایه‌گذاری یکی ازروش های است که کارکنان می‌توانند بوسیله آن شایستگی‌ها و قابلیت‌های خود را برای اجرای مسولیت‌های محوطه تقویت کنند.
سازگاری با مقرارت: این متغیر انعکاسی از پیوستگی و وابستگی اخلاقی افراد به اصول و فرمهای سازمان از طریق پذیرش مقررات، دستور العمل‌ها و استانداردها می‌باشد.
عوامل سازمانی: منظور از عوامل سازمانی در این پژوهش، ادراک کارکنان در خصوص فرصتهای موجود برای پیشرفت در سلسله مراتب سازمانی و فرایندهای ارتباطی و جریان اطلاعات و باز خورد دهی می‌باشد.
عوامل فردی: منظور از عوامل فردی در این پژوهش، ادراک کارکنان درباره نگرش سرپرستان در زمینه مشارکت در تصمیم‌گیری و ادراک کارکنان حرفه‌ای درباره توانایی‌های فردی بر حسب دانش و مهارت‌های مورد نیاز در محیط کاری می‌باشد.
فرایند‌های ارتباطی: منظور از فرایند‌های ارتباطی، نوع نگرش افراد در خصوص ارتباطات دو طرفه میان مدیریت و کارکنان، ارائه باز خورد و ارتباط با مسائل کاری توسط سرپرست و در دسترس بودن سرپرستان برای بحث و گفتگو می‌باشد.
نگرش: نگرش نظری است که درباره افراد، اشیا یا رویدادها ابراز می‌گردد و منعکس کننده نوع احساس فرد درباره یک چیز می‌باشد (رابینز، 1374، ص312)
پیشرفت شغلی : منظور از پیشرفت شغلی، نگرش افراد در خصوص وجود فرصت عادلانه برای پیشرفت شغلی، امکان پیشرفت زیاد در سازمان و فرصتهای زیاد برای پیشرفت شغلی در سازمان می‌باشد.
قابلیت بالا: منظور از قابلیت‌های بالا نگرش افراد در خصوص شناخته شدن آنها بعنوان فردی لایق در زمینه‌های کاری خود، اطمینان از انجام موفقیت آمیز تمام وظایف و مسولیتهای محوله کاری و عدم مواجه با مشکل در انجام وظایف شغلی بواسطه مهارتهای موجود می‌باشد(ستیرز : پورتر مودی 1970 ).
1-9-3-شایستگی
متغیرشایستگی دربرگیرنده مطالب زیر می باشد: سیستم پاداش براساس شایستگی
مشخص شدن عملکرد مناسب از عملکرد نامناسب
قدردانی از انجام مؤثر کار
وجود فرصت عادلانه برای پیشرفت شغلی
امکان پیشرفت شغلی زیاد در سازمان
فرصت زیاد برای پیشرفت شغلی
– ارتباطات دوطرفه میان کارکنان و مدیریت
– در دسترس بودن سرپرستان برای بحث و گفتگو(ساروقی، 1375)
1-10-تعریف عملیاتی واژگان
به غیراز تعریف عملیاتی متغیرشایستگی که منطبق با تعریف مفهومی آن می باشد در رابطه با تعریف عملیاتی متغیرهای فوق در فصل سوم و در پرسشنامه گویه های مورد نظر نگاشته شده اند.
1-11روش تحقیق:
تحقیق حاضر از بعد هدف از نوع تحقیقات کاربردی است و از بعد نحوه گرد‌آوری داده‌(پیمایشی) می‌باشد.

فصل دوم:
ادبیات نظری

1-2مقدمه:
در سازمان‌های بزرگ و پیچیده‌ای که با دیدگاه سنتی اداره می‌شوند، مشارکت ارزش محدودی دارد و از آن به صورت ابزاری استفاده می‌شود. درواقع مشارکت وقتی اهمیت دارد که اطلاعات اضافی برای بهبود کیفیت تصمیم‌گیری فراهم سازد یا امکان اجرای موفقیت‌آمیز امور را بهبود ‌بخشد (دنهارت، 1981). این دیدگاه سنتی که مدیریت باید از فرایند سیاسی جدا شود و بر اصول علمی مدیریت اداری متکی باشد، دیگر در جوامع مردم سالارانه راهگشا نیست. امروزه این استدلال لویتان (1943) که حکومت مردم سالار، نه تنها باید بر اصول مردم سالاری استوار باشد بلکه به صورت مردم سالارانه نیز اداره شود مقبولیت بیشتری دارد. زیرا فلسفه مردم سالاری خود به خود به دستگاه اداری سرایت می‌کند. به علاوه، نمی‌توان انتظار داشت که اهداف مردم سالاری به دست سازمان‌های غیر مردم سالارانه (نخبه‌گرا، سلسله‌مراتبی، اقتدارگرا) تحقق یابد. تحقق همه این آرمان‌ها نیازمند نوعی نظریه مدیریت مردم‌سالارانه است. (رهنورد، 1385، مقدمه).
مدیریت دولتی نوین بر ارزش مشارکت در تصمیم‌گیری‌های سازمانی تأکید دارد، یعنی هم مشارکت شهروندان در اداره امور سازمان‌های بخش دولتی و هم مشارکت اعضای سازمانی سطوح پایینتر. مدیریت نوین مشارکت را صرفاً ابزاری برای تدبیر زیرکانه مدیریت نمی‌داند، بلکه بر تحقق مشارکت و درگیری بیشتر افراد ذیحق در بازسازی سازمان‌ها تأکید دارد. به بیان دیگر، برای توسعه مردم سالاری مشارکت صرفاً نوعی ابزار و عامل کمکی برای نیل به اهداف نیست، بلکه ضرورتی بنیادی است. همان‌طور که ردفورد (1969) اشاره می‌کند انتظارات افراد می‌تواند به بهترین وجهی از طریق مشارکت همه آنها در فرایند تصمیم‌گیری برآورده شود.
ردفورد معتقد است که نیل به آرمان مردم‌سالاری در جهان مدیریت متکی به تحقق تعامل جامع افراد ذینفع در فرایند تصمیم‌گیری و خط‌مشی‌گذاری است. مدیریت نوین دولتی در پی تدوین نوعی ساختار سازمانی است که مرزهای نفوذ‌پذیری داشته باشد و ویژگی آن رویارویی و تعامل است. تیر (1973)، با نفی ضرورت سلسله‌مراتب و رقابت، رویکرد جدیدی را نسبت به سازمان‌های دولتی مطرح می‌کند. او بر مردم‌سالاری و جایگزین کردن همکاری به جای رقابت به عنوان نیروی رانشی پیش‌برنده فعالیت‌های سیاسی و اقتصادی تأکید داشت (رهنورد، 1385، مقدمه).

مطلب مرتبط :   دانلود فایل پایان نامه مدیریتوفاداری مشتری

2-2 بخش اول: چهارچوب نظری پژوهش

2-2-1 مشارکت:
2-2-1-1 تاریخچه مشارکت
موضوع مشارکت مردم در امور مختلف و تلاش برای حلّ مسایل و مشکلات گوناگون جوامع بشری از طریق همکاری و همفکری دسته‌جمعی افراد، سابقه‌ای دیرینه دارد و به آغاز خلقت بشر برمی‌گردد زیرا تردیدی نیست که با پیدایش و تشکیل نخستین خانواده‌ها بر روی کره زمین، افراد هر خانواده ناگزیر بوده‌اند مسایل و مشکلات زندگی خود را از طریق مشارکت و همکاری با یکدیگر برطرف نمایند (شیخ مهدی، 1384، ص 87).
با گذر زمان و گسترش جوامع بشری نیاز افراد به مشارکت در اشکال گوناگون افزایش یافت و استفاده از این موضوع در سازمان‌ها نیز ضرورت پیدا کرد، اما مسأله مشارکت کارکنان در امور کارخانه‌ها از اواخر قرن نوزدهم، به عنوان یک ایده مطرح شد و در سال‌های بعد از جنگ جهانی اول به‌طور جدی مورد توجه قرار گرفت (شیخ محمدی، 1384، ص 87).
به‌طور کلی گفته می‌شود نظام پیشنهادها بعنوان یک تکنیک مدیریتی در افزایش کارایی و سود سازمان در ایالات متحده مرسوم بوده است و بعد از جنگ جهانی دوم، ژاپنی‌ها با این سیستم در صنایع آمریکا آشنا شدند و کم‌کم آن را در صنایع خود ترویج دادند. (شیخ‌مهدی، 1384، ص 87).

1-2-2-2 تعریف «مشارکت» و «مدیریت مشارکتی»
تعریف مشارکت امر مشکلی است زیرا این اصطلاح معنی یکسانی در بین فرهنگ‌های مختلف ندارد. به عبارت دیگر مشارکت در تصمیم‌گیری به صورت یک مفهوم واحد تصور می‌شود. اما به طریق مختلفی به عمل در می‌آید ( شیخ محمدی و تولیت زوار، 1384، ص 39).
به همین علت است که افراد ادراک متفاوتی از مشارکت دارند. خیلی از پژوهشگران و نویسندگان بدون تعریف مشارکت در مورد آن صحبت می‌کنند و کم و بیش آگاهانه آن را در معانی مختلفی به‌کار می‌برند. شرجل (1970) می‌گوید مشارکت در تصمیم‌گیری در خیلی از کشورها یک مفهوم دل‌انگیز است، اما تقریباً بیشتر افرادی که این اصطلاح را بکار می‌برند به‌طور متفاوتی در مورد آن فکر می‌کنند بعنوان مثال بول دیبال (1989) تصمیم‌گیری مشارکتی در سطح گروه، و دپارتمان و سازمان را مشارکت سیاسی می‌نامد و آن را از «مشارکت اجتماعی» و «مشارکت‌ مالی» متمایز می‌سازد. (شیخ محمدی و تولیت‌زواره، 1384، ص 39).
فولان 1993 مشارکت را فرایندی می‌داند که افراد در گروه‌های تعامل، با ارتباط اثربخشی تلاش می‌کنند، با به میدان درآوردن توانایی‌های ذهنی و روحی خود برای مسأله و یا هدف خود راه‌حل یا راهبردهای مناسبی پیدا کنند (سرکارآرائی 1379).
مشارکت از دیدگاهی دیگر یعنی فهم و ادراک هر فرد از میزان نفوذی که بر تصمیم‌گیری دارد در مقایسه با میزان نفوذ واقعی وی در تصمیم‌گیری.

دانلود پایان نامه

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

آنچه در تعاریف بالا مدنظر است تصمیم‌گیری است که بعنوان یکی از مؤلفه‌های مشارکت می‌باشد بطوری که می‌توان مشارکت را فراگرد تصمیم‌گیری تعریف کرد.
تعریف مشارکت براساس یکی از ابعاد مشارکت بطور جزیی درست است. آنچه که کمتر در این تعاریف به چشم می‌خورد عبارتست از تعریف مشارکت برمبنای تمامی ابعاد آن. بنابراین جا دارد با توجه به جنبه‌های مختلف مشارکت، به تعریف مجدد آن بپردازیم. با این دید، مشارکت را می‌توان فرایند درگیری کارکنان در تصمیم‌گیری‌های استراتژیک و تاکتیکی سازمان به حساب آورد که به صورت رسمی و غیررسمی در شکل مستقیم و غیرمستقیم و با درجه، سطح و حدود مشخصی اتفاق می‌افتد (رهنورد، 1385، ص 24).
این مفهوم از مشارکت یک تعریف جامعی است که ضمن پوشش دادن نکات کلیدی در تعاریف قبلی، ابعاد مشارکت را نیز مورد تأکید قرار می‌دهد. این ابعاد شامل قلمرو، سطح، درجه، شکل، پایه و حدود مشارکت است. با تأکید بر «درجه» مشارکت، این تعریف درجه نفوذ کارکنان در تصمیم‌گیری را لحاظ می‌کند. توجه به «قلمرو» مشارکت، موضوع‌های تصمیم‌گیری را به حساب آورد که از تصمیم‌های تاکتیکی شروع و به تصمیم‌های استراتژیک ختم می‌شوند. با تأکید بر «شکل» مشارکت هر دو شیوه مشارکت مستقیم و غیرمستقیم (مشارکت برمبنای نمایندگی) را در نظر می‌گیرد با توجه به «حدود» مشارکت، دامنه افراد درگیر در سیستم مشارکتی و حدود درگیری اجتماعی آنها را در فرایند تصمیم‌گیری مدنظر قرار می‌دهد. با نگرش بر «سطوح» مشارکت این تعریف سطحی (سطوحی) از سازمان را که در آن مشارکت اتفاق می‌افتد. به حساب می‌آورد و سرانجام این تعریف مبنای قانونی شکل‌گیری مشارکت را مورد لحاظ قرار می‌دهد که سازوکارهای رسمی و غیررسمی را دربر می‌گیرد. (رهنورد، 1385، ص 24).

مطلب مرتبط :   پایان نامه ارشد :مشتریان کلیدی

1-2-2-3 مفهوم مدیریت مشارکتی
مدیریت مشارکتی عبارت از «به‌وجود آوردن فضا و نظامی توسط مدیریت که تمام کارکنان و مشتریان و پیمانکاران یک سازمان در روند تصمیم‌سازی، تصمیم‌گیری و حل مسایل و مشکلات سازمان با مدیریت همکاری و مشارکت نمایند».
تأکید اصلی این نوع مدیریت بر همکاری و مشارکت داوطلبانه کارکنان و مشتریان و پیمانکاران است و می‌خواهد از ایده‌ها، پیشنهادها، ابتکارات، خلاقیت‌ها و توان فنی و تخصصی آنها در حل مسایل و مشکلات سازمان در جهت بهبود مستمر فعالیت‌های سازمان استفاده کند. (شیخ محمدی و تولیت‌زواره، 1384، ص 40).
آقای ماتسوشیتا در کتاب «نه برای لقمه‌ای نان» تحت عنوان «مدیریت مشارکتی» می‌گوید: «کیفیت مدیریت، عامل تعیین‌کننده‌ای در هر بازرگانی است. به گمان من بهترین نوع مدیریت آن است که به کارمندان راه می‌دهد تا ضمن مشارکت در کار بتوانند بر پایه توان و ظرفیت خود به تحقق هدف‌های همگانی یاری دهند. درست از همان آغاز کار، خود من از روی آگاهی و به شیوه‌ای پایدار روش مدیریت مشارکتی را دنبال کرده‌ام.
یک مدیر اجرایی سخنور و کاردان ممکن است بتواند تنها بر پایه خصلت رهبری خردمندانه کارمندان را به سوی کامیابی رهنمون سازد اما من هرگز نخواهم پذیرفت که یک مدیر تنها، گرچه بسیار توانا و نیرومند باشد، بتواند خود به تنهایی یک سازمان را بهتر از زمانی اداره کند که بر خرد کلی همه کسانی که نامشان در فهرست مزدبگیران شرکت ثبت است، تکیه کند. یک شیوه مدیریت منزوی و خودکامه که در اصل بر وجود یک شخص استوار است، نمی‌تواند دوام پیدا کند، به هر دلیلی که باشد، این مدیریت سرانجام باز می‌ایستد.
مدیریت استوار بر خرد همگانی کارمندان خیلی دلپسند به‌نظر می‌آید ولی این مدیریت را به آسانی نمی‌توان به کار بست. حتی چندان آسان نیست که آن را وصف کرد. در سراسر سال‌های خدمت خود، در پایگان ریاست شرکت یا ریاست هیأت مدیره شرکت ماتسوشیتا الکتریک، من در عمل از هر فرصتی برای رساندن این پیام که می‌خواهم شرکتمان به دست همه ما گردانده شود، استفاده کردم. من به سخنرانی کوتاهی دست می‌آزیدم که مفهومی چنین داشت:
فکر نکنید که این شرکت را من می‌گردانم. هر یک از شما در مدیریت آن نقشی دارید. برای ساختن منبعی از هوش و خرد در راه فعالیت‌های پربازده، در راه فرآورده‌ها و خدمات پس از فروش با کیفیت بهتر و سرانجام در راه مدیریت اثربخش و سودمند، ما به اندیشه‌ها، مهارت‌ و دانش هر یک از شما نیاز داریم. اگر بتوانیم اینگونه به کار بپردازیم، آینده خوبی در پیش خواهیم داشت.» (شیخ محمدی و تولیت‌زواره، 1384، ص 41-40).

1-2-2-4 فلسفه مدیریت مشارکتی
مدیران علاقه‌مند به مدیریت به روش مشارکتی باید بدانند که از مشارکت کارکنان در امور مختلف سازمان چه‌منظوری دارند و ایجاد و اشاعه فرهنگ مشارکت در سازمان‌ آنها باید مبتنی بر چه معیارهایی باشد. در غیر این صورت و در صورتی که مدیریت ارشد یک سازمان تصویر روشنی از فلسفه مدیریت مشارکتی و پشتوانه نظری آن نداشته باشد، این سبک مدیریت در مراحل اجرایی از مسیر اصلی منحرف شده و سازوکار به‌وجود آمده عملاً منتج به نتایجی که از پیش مدیریت در پی آنها بوده، نخواهد شد. بنابراین لازم است، مبانی فلسفی در خصوص مشارکت را طبقه‌بندی کنیم تا امکان بهره‌برداری هر چه بیشتر از این سبک مدیریت فراهم آید.

1-2-2-5 ابزار مدیریتی
از دیدگاه بهره‌وری، مشارکت روشی است برای کاهش واقعی هزینه‌ها، ناکارایی‌ها، کارشکنی‌ها و همچنین پیامدهای ناشی از نارضایتی در محیط کار. این دیدگاه به طور ساده در پی تسکین نارضایتی کارکنان و بهبود سلامت افراد از طریق ارتقای خلاقیت و احترام به خود است که فرض می‌شود مشارکت به همراه می‌آورد (لاک و شویجر، 1979؛ مک کارتی، 1989 به نقل از (شیخ محمدی و تولیت زواره، 1384، ص 43-42).
به عبارت دیگر، این دیدگاه در پی آن است که به ترویج کارایی و بهره‌وری بپردازد.
براساس این نگرش، برنامه‌های مشارکتی نوعاً در سطوح پایین استقرار می‌یابند و قلمرو مشارکت به‌طور محدود تعریف می‌شود تا اختیارات تصمیم‌گیری ویژه رهبری را شامل نشود. آنهایی که از دیدگاه «ابزار مدیریتی» به مشارکت می‌نگرند، نگران تأثیر منفی مشکلات نیروی کار بر بهره‌وری و سود هستند. آنها مشارکت را به عنوان یکی از راهبردها برای تسکین نیروی کار پیشنهاد می‌کنند تا بتوانند محیط باثبات و صلح‌آمیری را بنا کنند. بررسی ادبیات مشارکت نشان می‌دهد که تصمیم‌گیری مشارکتی معمولاً پاسخ مؤثر افراد نسبت به کار را در پی دارد (لاک و شویجر، 1979؛ میلر و مانگ، 1986؛ کاتن، والرات و فروگات، 1988).
مطالعات تطبیقی (شرجل، 1981) نشان می‌دهد که از دهه 1970 به بعد برنامه‌های مشارکت کارکنان (گروه‌های کاری مستقل، تیم‌های خودگردان، حلقه‌های بهبود کیفیت، کمیته مشترک مدیریتی ـ نیروی کار) در سراسر جهان فراگیر شده است و هدف کلی این کوشش‌ها بهبود عملکرد سازمان‌ها، روابط کار و کیفیت زندگی کاری بوده است. کوهن (1985) یادآور می‌شود که کوشش‌ها

دیدگاهتان را بنویسید