سبک رهبری و فضای روانشناختی

 

مارتین و بوش[1] (2006) بیان نمودند که رهبران تبدیلی[2] بر ادراکات فضای روانشناختی زیردستان تأثیرگذار خواهند بود. استروتن و همکاران (1993) به این نتیجه رسیدند که سطح اعتماد بین مدیر و زیردست بر ادراکات استقلال (اختیار)، انسجام، انصاف، نوآوری، قدردانی ورعایت اخلاق اثر می گذارند. پژوهش ها هم چنین استدلال نمودند که کارکنانی که سطوح بالای اعتماد و اطمینان را دریافت می دارند، رهبرانی تبدیلی دارند. زیردستان هنگامی که سرپرستان شان رفتارهای رهبری تبدیلی را نشان دهند، احساس تعهّد و وفاداری بسیاری نسبت به آن ها خواهند داشت (دوبینسکی و همکاران[3]، 1995). چنان چه زیردستان در روابط شان با رهبران تبدیلی حمایت و اعتماد بیشتری ادراک نمایند، آن ها به احتمال بیشتری رویه های سازمانی را به صورت عادلانه و غیر استبدادی می پذیرند، که این عامل مهمّی در ایجاد ادراکات مثبت فضای روانشناختی می باشد. انتظار می رود در هنگام انجام وظیفه و عملکرد شغلی کارکنانی که    رهبر تبدیلی دارند استقلال و قدردانی بیشتر و فشار کمتری را ادراک نمایند. اگرچه، رهبری تبدیلی بین زیردست و فرادست روابط نزدیک تری ایجاد می نماید، این روابط بر مبنای تعهّد و اعتماد شکل می گیرند نه بر مبنای توافق ساختمند بین زیردست و فرادست (یونگ و اولیو[4]، 1999).

چنان چه با توجّه به بیانات فوق به نظر می رسد، از جمله پیش آمدهای مثبت مرتبط با بهبود ادراکات فضای روانشناختی در سازمان ها مسائل مرتبط با ویژگی های رهبران تبدیلی می باشد. رهبرانی که کمتر به مجموعه دستورات دقیق و سخت گیرانه متّکی هستند، بر اهداف بلند مدّت تمرکز می کنند، اعتماد به نفس و عزّت نفس قابل ملاحظه ای را به سایرین انتقال می دهند و با زیردستان خود چالش های منطقی و عقلانی دارند، رهبران تبدیلی نامیده می شوند (دوبینسکی و همکاران، 1995). چنین به نظر می رسد که این ویژگی ها بر افزایش ادراکات مثبت مرتبط با ابعاد جوِّ روانشناختی و کاهش فشار ادراک شدۀ مدیران دلالت داشته باشد و مدیران را به سوی تمرکز بیشتر بر استفاده از رهبری تبدیلی هدایت می نماید. به علاوه، لازم به ذکر است که رهبران تبدیلی استقلال و قدردانی زیردستان را افزایش داده و فشار زمانی و  فشار عملکرد وارده بر آن ها را کاهش می دهند. بنابراین، انتظار می رود متغیّرهای ادراکی   فضای روانشناختی و توانمندسازی مدیرانی که سبک رهبری تبدیلی دارند بر رفتار زیردستان تأثیر قاطع تری داشته باشد. (مارتین و بوش، 2006).

مطلب مرتبط :   ایمان، دینی، عقل، باورهای

 

2-4-5- پیامدهای فضای روانشناختی

گسترۀ وسیعی از ابعاد فضای کلّی (مثل مشارکت یا همکاری) و فضاهای جزئی مانند فضا برای خدمات، به پیامدهای عملکردی و نگرشی گوناگونی مربوط هستند. اغلب مطالعات به بررسی گروهی از پیامدهای فضا پرداخته اند که توسّط افراد در محیط کاری تجربه می شوند، همچنین، بعضی از مطالعات پژوهشی نیز به برّرسی ارتباط بین فضای سازمانی یا فضای گروهی با پیامدهای گروهی و سازمانی پرداخته اند (پریچارد و کاراسیک[5]، 1973).

در متون پژوهشی علوم سازمانی، به ادراکات فضای روانشناختی توجّه زیادی شده است و این ادراکات برای پیش بینی انواع متغیّرهای سازمانی و فردی مورد استفاده قرار گرفته اند. در سطح تحلیل فردی، پژوهشگران روابطی را بین ادراکات کارکنان از محیط کاری و پیامدهایی از قبیل خشنودی شغلی، فرسودگی، دلبستگی شغلی، رفتار مدنی سازمانی و عملکرد شغلی گزارش داده اند (پارکر و همکاران، 2003). هنگامی که بر سطح سازمانی یا گروهی متمرکز شویم، ادراکات فضای روانشناختی برای پیش بینی پیامدهای سطح گروهی مانند میزان تصادفات، رضایت مشتری و عملکرد مالی مورد استفاده قرار           می گیرد (اشنایدر، وایت و پُل[6]، 1998). بر مبنای این فرض که ادراکات کارکنان هم بر پیامدهای سازمانی و هم بر پیامدهای فردی تأثیرات مهمی داشته اند، برّرسی فضا به عنوان ابزاری تشخیصی برای بهبود و      تغییر سازمان در موقعیّت های کاربردی در سطح گسترده مورد استفاده قرار گرفته است (چارچ و وکلاوسکی[7]، 1998؛ به نقل از پارکر و همکاران، 2003).

هم چنین، مطالعات تجربی به این نتیجه رسیده اند که ادراکات فضای روانشناختی بر بسیاری از رفتارهای شغلی دیگر نیز اثر دارند. پژوهش های قبلی بیان نموده اند که بهبود در فضای روانشناختی منجر به اعتماد بیشترِ فرد به دیگران و توافق بیشتر با سایر افراد می گردد. ادراک انسجام بیشتر در جو منجر به این می شود که کارکنان به مصرف کنندگان علاقۀ بیشتری داشته باشند، و هنگامی که برای آن ها سؤال یا   مسئله ای پیش آید تمایل بیشتری به کمک به آن ها دارند. به علاوه قدردانی مثبت از کارکنان باعث می گردد رفتارها و احساسات مثبت تری نسبت به سایرین و به ویژه مصرف کنندگان نشان دهند (استروتن و همکاران، 1993). بنابراین احتمالاً به واسطۀ افزایش ادراکات انسجام و قدردانی مشتری مداری افزایش می یابد (مارتین و بوش، 2006).

مطلب مرتبط :   وکیل، دادگاه، وکالت، سازش

[1]. Bush

[2]. transformational leaders

[3]. Dubinsky, Yammarino, Jolson & Spangler

[4]. Jung, & Avolio

[5].Pritchard & Karasick

[6].White, & Paul

[7]. Church, & Waclawski