دیدگاه‌های اثر بخشی

سه دیدگاه در ارتباط با اثر‌بخشی شناسایی و مشخص شده است. اساسی‌ترین سطح اثربخشی فردی است. اثربخشی فردی بر عملکرد وظیفه‌ای کارمند یا اعضای خاص یک سازمان نأکید می‌کند. مدیران به طور روزانه اثربخشی فردی را ازطریق فرایندهای ارزیابی عملکرد مبنایی برای افزایش حقوق، ترفیعات و سایر پاداش‌های قابل دسترس در سازمان ارزیابی می‌کنند. افراد به ندرت وقتی ازدیگران جدا می‌شوند، کار می‌کنند. کارمندان اغلب در گروه ها کار می‌کنند و این دیدگاه دیگری در زمینه اثر‌بخشی ایجاد

می‌کند. این دیدگاه اثربخشی گروهی است. اثربخشی گروهی مشارکت‌های تمام اعضا و سازمان است. سومین دیدگاه اثربخشی “اثربخشی سازمان” است. اثربخشی سازمانی از مجموع اثربخشی فردی و گروهی بیشتر است. این هم به دلیل اثرات هم افزایی می‌باشد که سازمان‌ها به سطوح بالاتری ازعملکرد نسبت به مجموع عملکرد اجزایشان به دست می‌آورند (گیبسون[1]، 1992).

علاوه بر نظرها و دیدگاه‌ها، مکاتب مدیریت مدل‌های دیگری در مورد اثربخشی و سنجش آن ارائه کرده است. ازجمله مدل هدف، مدل منبع سیستم، مدل ترکیبی هدف ـ منبع سیستم، مدل سیستم اجتماعی، مدل بهبود سازمان و مدل اثربخشی سازمانی تالکوت پارسونز.

در مدل هدف، اثربخشی سازمانی به طور سنتی برحسب درجه کسب هدف تعریف شده است. هدف سازمانی عبارت است ازحالت مطلوب اموری که سازمان درتلاش به دست آوردن آن است (اتزیونی[2]، 1968).

درک هدف سازمانی نخستین گامی است که درراه درک اثربخشی سازمان باید برداشته شود (دفت، 1377).

در مدل منبع سیستم، اثربخشی به عنوان توانایی سازمان برای داشتن موقعیت مناسب در مذاکره با محیط خود و استفاده ازموقعیت خود برای کسب منابع کمیاب و با ارزش تعریف می‌شود (هوی و

مطلب مرتبط :   لبنان، علمای، إسلامی، مسلمین

میسکل[1]، 1987). بر طبق این مدل معیار اثربخشی عبارت است از توانایی سازمان برای کسب منابع خواهد بود.