حمایت اجتماعی، فرهنگ سازمانی

دانلود پایان نامه

شغل ، سرپرستی و حقوق و مزایا در ارتباط نزدیک با عکس العمل های انفعالی بوده است.این روش بیشتر بر داده های کیفی تکیه می کند ( محمد زاده و مهروژان ، ۱۳۷۵).

۲-۴-۱۱-۲ مصاحبه
مصاحبه های انفرادی روش های دیگری برای ارزیابی رضایت کارکنان می باشند. مصاحبه ممکن است برنامه ریزی شده یا غیر برنامه ریزی شده باشد.این روش را بعضی مواقع جلسات ابراز عقاید نیزمی نامند.در روش مصاحبه از افراد خواسته می شود تا آزادانه نظرات و پیشنهادات خود را درباره شغل ، سازمان و یا مدیریت بیان کنند.اگر چنین جلساتی با مهارت کافی هدایت شود،مسائلی که باعث رضایت شغلی شده یا رضایت شغلی را تهدید می کند کشف می گردند (اسدی شیرین، ۷۷:۱۳۸۷).

۲-۵ پیشینه تحقیقات انجام شده در داخل و خارج کشور
چک۹۴ وهمکاران(۱۹۸۶) درتحقیق خود دریافتند افراد مبتلا به اضطراب اجتماعی در مقایسه با افراد غیرمضطرب، دیدگا ه های منفی تری راجع به خود دارند.
واترز و مور (۲۰۰۲)، نیز در پژوهشی که با هدف سنجش رابط? سه فاکتور (محرومیت مادی، نقش های مختلف و حمایت اجتماعی با عزت نفس بیکاران) انجام دادند به نتایج مهمی رسیدند. جمعیت نمون? این مطالعه را ۷۳۱ نفر از زنان و مردانی تشکیل دادند که به تازگی به استخدام مرکزی دولتی در استرالیا درآمده بودند. ۱۵ درصد واریانس و تغییرات عزت نفس پاسخگویان را این متغیرها توضیح دادند. ارقام نشان داد محرومیت های اجتماعی در هردو جنس زن و مرد با عزت نفس رابط? منفی دارد. زنانی نیز که هم زمان عهده دار نقش های بیشتری بودند، عزت نفس بالاتری داشتند. ازطرف دیگر، این پژوهش نشان داد در هردو جنس، میزان بالای حمایت اجتماعی با عزت نفس رابط? مثبتی دارد که به ویژه دربار? زنان صادق بوده است.پرتو عین الدین (۱۳۸۷)، در رساله اش با عنوان”حمایت اجتماعی ادراک شده،حرمت خود ،عزت نفس و افسردگی در دانش آموزان دور? متوسط? شهر تهران”،دانش آموزان شاغل به تحصیل در پایه های اول، دوم و سوم دبیرستان های دولتی شهر تهران را با استفاده از روش تصادفی چندمرحله ای انتخاب و سه مقیاس حمایت اجتماعی ادراک شده،حرمت خود و افسردگی را به صورت گروهی دربار? آن ها اجرا کرد. نتایج این تحقیق حاکی است حمایت اجتماعی و سن با عزت نفس و عزت نفس با افسردگی رابط? معنی داری دارد.
گل رضایی (۱۳۹۱)، در رسال? خود برای آزمون این فرضیه که پیشین? اقتصادی اجتماعی،حمایت اجتماعی و عزت نفس با افسردگی رابط? معنی داری دارند، ۷۷۵ دانشجوی شاغل به تحصیل در دانشگاه تهران را با روش نمونه گیری چندمرحله ای از میان ۷۳ خوابگاه دانشجویی انتخاب کرده و از آزمودنی ها خواسته است به سؤالات پرسش نام? افسردگی بک، مقیاس حمایت اجتماعی، مقیاس عزت نفس و سؤالات حوادث زندگی و پیشین? اقتصادی اجتماعی پاسخ دهند. نتایج نشان داده است که رابط? بین دو متغیر حمایت اجتماعی و عزت نفس با افسردگی و رابط? حمایت اجتماعی و عزت نفس معنادار است .
۱- خسروی (۱۳۸۸) در تحقیقی با عنوان “بررسی رابطه رضایت شغلی کارکنان و اهمال کاری آنان در بخش آموزش سازمان توسعه تجارت ایران” نشان داد که بین رضایت شغلی ( نمره کلی) و اهمال کاری کارکنان رابطه معنادار وجود ندارد. ولی بین سه بعد رضایت شغلی : ویژگی های رفتاری همکاران، حقوق و مزایا و فرصت ترفیع و ارتقاء با اهمال کاری رابطه معنادار حاصل شده است.
۲- رضائیان و نائیجی (۱۳۸۸) در تحقیقی با عنوان “اثرات هیجان پذیری و شخصیت بر رضایت شغلی مطالعه ای در صنعت نفت ایران” نشان دادند که رابطه عمیق مثبت میان هیجان پذیری مثبت با رضایت شغلی و ابعاد پنج گانه شخصیت و رابطه ای منفی میان هیجان پذیری منفی با رضایت شغلی و ابعاد پنج گانه شخصیت مشاهده شد. همچنین استقلال دو بعد مثبت و منفی هیجان پذیری مورد تأیید قرار گرفت . بررسی رابطه ابعاد شخصیت با رضایت شغلی نیز نتایج قابل توجهی را در این تحقیق به همراه داشت. برخلاف برخی تحقیقات پیشین، در این مطالعه، آمادگی تجربه کردن نه تنها بیشترین رابطه همبستگی و رگرسیون را با رضایت شغلی نشان داد، بلکه تنها بعد شخصیت بود که از رابط های علّی با هیجا نپذیری مثبت و منفی برخوردار بود.
۳- احمدی و همکاران (۱۳۸۹) در تحقیقی با عنوان “رابطه بین فرهنگ سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی با رضایت شغلی کارکنان مرد دوره متوسطه شهرستان بوانات” نشان داد که بین فرهنگ سازمانی و رضایت شغلی رابطه ی معنی داری وجود ندارد اما رابطه بین رفتار شهروندی و رضایت شغلی معنی دار می باشد. از میان ابعاد فرهنگ سازمانی فقط بعد مرد گرایی با رضایت شغلی معنی دار است و ابعاد دیگر رابطه معنی دار با رضایت شغلی ندارد. از میان ابعاد فرهنگ سازمانی فقط بعد امتناع از ریسک و مرد گرایی با رفتار شهروندی رابطه دارد و ابعاد دیگر رابطه ندارند. از میان ابعاد رفتار شهروندی بعد کمک کننده و بعد اطاعت سازمانی با رضایت شغلی رابطه مثبت و معنی داری دارند ولی ابعاد تعهد و ابتکارات فردی رابطه معنی داری با رضایت شغلی ندارند.
۴- قلی زاده و همکاران (۱۳۸۹) در تحقیق خود نشان دادند که بین سبک رهبری و رضایت شغلی یک رابطه معنی دار وجود دارد. هم چنین در معاونت طرح و برنامه و بودجه نیروی انتظامی بین سبک رهبری رابطه گرا و رضایت شغلی یک رابطه مثبت و مستقیم وجود دارد.
۵- یزدی و جعفری (۱۳۸۹) طی تحقیق خود با عنوان “اثر تعاملی بین ابعاد فشار روانی و رضایت شغلی مدیران” نشان دادند که میزان رضایت شغلی در ابعاد مختلف آن با ابعاد مختلف فشار روانی شغ
لی رابطه تعاملی وجود دارد.
۶- پور سلطانی و همکاران (۱۳۹۰) نشان دادند که بین عدالت سازمانی و رضایت شغلی ارتباط مثبت و معنی داری وجود دارد.
۷- حبی و همکاران (۱۳۹۰) طی تحقیق خود با عنوان “بررسی رابطه رضایت شغلی کارکنان با سلامت روانی خانواده در یک واحد نظامی” نشان دادند که بین رضایت شغلی کارکنان و سلامت روانی خانواده (همسرو فرزندان) رابطه مثبت وجود دارد. این رابطه در همسران بین خرده مقیاس های ناکنش وری اجتماعی و افسردگی در معنی دار است. با افزایش رضایت از شغل کارکنان، افزایش سطح سلامت روانی خانواده قابل پیش بینی است.
۸- روحی و همکاران (۱۳۹۰) در پژوهش خود به این نتیجه رسیدند که بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی، ارتباط معنی دار مستقیمی مشاهده شد. با توجه به رضایت شغلی و تعهد سازما نی کم و متوسط و ارتباط مستقیمی که بین آنها وجود داشت و از آنجا یی که رضایت شغلی بر تعهد کارکنان می افزاید، از این رو ضروریست مدیران به مؤلفه های مؤثر بر رضایت شغلی، بیشتر توجه نمایند.
۱- گرونبرگ ۹۵ (۱۹۷۶) از یافته های خود چنین نتیجه گرفت: از آنجا که شاغلان دائماً خود را با دیگران مقایسه می کنند، اگر متوجه شوند که از همکاران خود کمتر دریافت می کنند، احساس نارضایتی می کنند. وقتی تعارضی در ادراک فرد از تلاش، پاداش در مقایسه با دیگران باشد شاغلان تلاش کمتری کرده و کارایی کمتری خواهند داشت (خسروی، ۱۲۹:۱۳۸۸).
۲- وندنبرگ۹۶ (۱۹۹۲) نشان داد ، رضایت شغلی مدیران، عاملی عمده در افرایش میزان تعهد سازمانی آنان محسوب می شود.
۳- جاج۹۷ (۱۹۹۳) در پژوهش خود نشان داد که: رضایت شغلی موجب بهبود کیفیت عملکرد، کاهش غیبت و تأخیر در کار، کاهش فرسودی شغلی، بهبود سلامت جسمانی و روانی و رضایت از زندگی می شود.
۴- والیس و ویز (۱۹۹۵) تحقیقی تحت عنوان “بررسی ارتباط بین رهبری ، فرهنگ سازمانی و رضایت مندی شغلی” در سازمانهای کانادایی انجام دادند این تحقیق در ۶۹ سازمان کانادا به اجرا در آمد و نتایج به دست آمده بیانگر این واقعیت بودند که اختلاف معنی داری به لحاظ فرهنگ سازمانی بین آن دسته از سازمانهایی که براساس رهبری انتقالی بالا هدایت می شوند با آن دسته از سازمانهایی که براساس رهبری انتقالی پائین هدایت می شوند وجود دارد. همچنین اختلاف معنی داری به لحاظ سطوح رضایت شغلی کارکنان در آن دسته از سازمانهایی که توسط رهبری انتقالی بالا هدایت می شوند و آنهایی که توسط رهبری انتقالی پائین هدایت می شوند وجود ندارد (احمدی و همکاران، ۱۳۸۹).
۵- رابینز (۱۹۹۶) از بررسی های خود چنین نتیجه گرفت که: تأخیر در کار همانند غیبت این باور را به وجود می آورد که فرد از کارش ناراضی است. این نشان می دهد که فرد برای شغل خود اهمیتی قایل نیست و بیشتر اوقات خود را به استراحت در خانه اختصاص می دهد، وقتی هم سرکار حاضر می شود، بیشتر به تلفن های شخصی پرداخته و به طور کلی در پی اتلاف وقت است (خسروی، ۱۳۱:۱۳۸۸).

مطلب مرتبط :   وارنیش، انجین

فصل سوم
روش شناسی

مقدمه
در این فصل ابتدا به بحث درباره طرح پژوهش،جامعه آماری،نمونه آماری،روش نمونه گیری،حجم نمونه ،روش اجرای پژوهش،وسپس به معرفی ابزارهای گرد آوری وتحلیل داده ها می پردازیم.

۳-۱ روش تحقیق :
انتخاب روش انجام تحقیق بستگی به هدفها و ماهیت موضوع تحقیق و امکانات اجرای آن دارد. به سخن دیگر، هدف از انجام روش تحقیق آن است که محقق مشخص نماید چه شیوه و روشی را اتخاذ کند تا او را هرچه سریع تر، دقیق تر، آسان تر و ارزان تر در دستیابی به پاسخ برای پرسش یا پرسشهای تحقیق مورد نظر کمک کند (حافظ نیا، ۱۳۸۴: ۶۴). روش پژوهش تحقیق حاضر از نوع همبستگی می باشد که بررسی رابطه بین متغیرها می پردازد.

۳-۲ جامعه آماری:
جامعه آماری این پژوهش کلیه زنان کارمند دانشگاه های آزاد،ملی و پیام نور شهر کرمان که در قسمت اداری مشغول به کار می باشند به تعداد ۳۰۳ نفر می باشد.
کارمندان دانشگاه های ملی(۲۱۳ نفر)،آزاد (۵۸ نفر)،پیام نور (۳۲ نفر)شهر کرمان(ملی) که در بخش متفاوت مشغول به کار هستند

۳-۳ روش نمونه گیری:
تصادفی- طبقه ای متناسب با حجم جامعه انتخاب شد ، به این ترتیب که با توجه به تعداد کارمندان هر دانشگاه به نسبت حجم جامعه و بر اساس لیست افراد به صورت تصادفی انتخاب شدند.

۳-۳ حجم نمونه:
با توجه به جدول مورگان با جامعه ی ۳۰۳ نفر، حجم نمونه ۱۶۹ نفر در نظر گرفته شد .

۳-۴ ابزار گردآوری داده ها
الف- پرسشنامه خودپنداره
پرسشنامه خودپنداره بک شامل ۲۵ سوال است که برای هر گروه سنی قابل استفاده است.
سوالات پرسشنامه در واقع یک صفت یا خصوصیت را مطرح می کند که آزمودنی باید در این صفت خودش را با بقیه مقایسه کند .سوالات این آزمون دارای ۵ گزینه است که عبارتند از :
محورها
محتوای سوالات
سوالات هر محور
توانایی ذهنی
معلومات هوش – هوش – حافظه – توانایی خواندن – بیان کردن- یادگیری
۲-۵-۹-۱۶-۲۲
جذابیت فیزیکی
قیافه – محبوبیت – جذابیت – شخصیت – وضع ظاهری
۱-۶-۱۰-۱۲-۱۷
مسایل اخلاقی
حرص و طمع – مهربانی – خودخواهی – خلق و خوی- بیرحمی
۳-۱۱-۱۵-۱۸-۱۹
کفایت کاری
موفقیت – تنبلی -تلاش و سخت کوشی – به اتمام رساندن کارها
۸-۱۳-۲۰-۲۴
مهارتهای اجتماعی
برقراری ارتباط اجتماعی
۴-۷-۱۴-۲۱-۲۳-۲۵

مطلب مرتبط :   نیازهای اجتماعی، تمایل به ترک شغل

اعتبار و روایی :
این پرسشنامه توسط محققین ، مختاری حس
ن آباد ، قلی زاده عنصرودی ، سوری، نبوی و … در سالهای ۱۳۷۱تا ۱۳۸۴ به عنوان پایان نامه کارشناسی ارشد رشته های مشاوره و سنجش و اندازه گیری و مدیریت آموزشی مورد پژوهش قرار گرفته است . ضریب اعتبار آن را جمال الدین نبوی (۱۳۸۳) با استفاده از روش آلفای کرونباخ معادل ۸۵/۰ گزارش کرده اند . همکار دیگر این طرح بهرام سلطانی از طریق روش دو نیمه کردن ضریب اعتبار معادل ۸۲/۰ را گزارش نموده است .
روایی :
برای سنجش روایی سازه این آزمون ضریب همبستگی بین نمره های دو تست خود پنداره بک و راجرز محاسبه و معادل ۵۴/۰ -گزارش شده است که از لحاظ آماری معنادار است . علت منفی بودن این ضریب آن است که نمره بالا درآزمون راجرز نشان دهنده خود پنداره پایین است در حالی که نمره بالا در آزمون بک نشان دهنده خود پنداره بالا است . ضریب مذکور نشان می دهد دو آزمون سازه مشترکی را مورد سنجش قرار می دهند .

ب- پرسشنامه رضایت شغلی بری فیلد و روث
پرسشنامه ی رضایت شغلی بری فیلد و روث (۱۹۵۱ )، شامل ۱۹پرسش ساده و قابل فهم است، که از طریق سنجش لیکرتی به ارزیابی رضایت ازکار و حرفه میپردازد. پاسخ به پرسش ها به شکل زیر نمره بندی میشود: ۱- کاملا مخالفم ۲- مخالفم۳- نظری ندارم ۴- موافقم ۵- کاملا موافقم. دامنه ی نمره های احتمالی میان ۱۸ تا ۹۰ گزارش شد. نمره های بالاتر نشان دهنده ی رضایت شغلی بیشتر فرد می باشد . بری فیلد و روث پایایی این ابزار ۸۷ درصد ارزیابی کرده اند(به نقل از طوبایی و همکاران،۱۳۸۸).

نحوه محاسبه امتیازات
پرسشنامه رضایت شغلی بری فیلد و روث (OJS) دارای ۱۸ گویه و به صورت یک بعد رضایت شغلی را در کل به جای سنجش جنبه های شغلی با طیف لیکرت پنج گزینه ای می سنجد.
امتیاز گویه های مستقیم (مثبت): کاملا مخالفم=۱، مخالفم=۲، نظری ندارم=۳، موافقم=۴، کاملا موافقم=۵
امتیاز گویه های معکوس (منفی): کاملا مخالفم=۵، مخالفم=۴، نظری ندارم=۳، موافقم=۲، کاملا موافقم=۱
گویه های معکوس (منفی): شامل سوالات ۴، ۶، ۸، ۱۰، ۱۱، ۱۴، ۱۶، ۱۸ و بقیه سوالات همه مستقیم می باشند
نکته: محدوده نمره گذاری برای هر آیتم از ۱ تا ۵ می باشد و بنابراین مجموع امتیازات بین ۱۸ تا ۹۰ است و مرکز آن ۵۴ امتیاز می باشد که می توان گفت امتیازات بالاتر از ۵۴ رضایت شغلی بالا و امتیازات پایین تر از ۵۴ رضایت شغلی پایین تری دارند.

ج- پرسشنامه سنجش نگرش های مذهبی۹۸
پرسشنامه سنجش نگرشهای مذهبی مسلمانان توسط سراج زاده(۱۳۷۷; به نقل از شریفی،۱۳۸۱) و بر اساس مدل گلاک و ستارک۹۹ (۱۶۹۵; به نقل از همان منبع) با اسلام، بویژه اسلام شیعی تطبیق داده و متناسب شده است . این پرسشنامه دارای ۲۶ عبارت است که چهار بعد (زیر مقیاس) را

دیدگاهتان را بنویسید