حقوق، مقاوله، کارگر، کارگران

کارفرمایان و سندیکاها کمک می کند .
همچنین انگیزه های مالی حتی در صورتی که جنبه اجبار داشته باشند ، عامل دیگری برای تشویق به اقدام مثبت می باشد ، در آمریکا و کانادا بیشتر قراردادهای دولتی تنها با شرکتهایی منعقد می شود که قانون اقدام مثبت را اجرا می کنند . در آمریکا 40 درصد کارگران در مؤسساتی کار می کنند که مجری مقررات این برنامه ها هستند و این شیوه بسیار مؤثری بوده است . تحقیقی که توسط بخش مطالعات وزارت کار آمریکا در این زمینه انجام گرفته ، نشانگر آن است که اشتغال زنان در مؤسساتی که تابع مقررات این برنامه ها هستند ، 2/15 درصد افزایش یافته ولی در سایر مؤسسات این افزایش از 2/2 درصد فراتر نرفته است .
بدین ترتیب اقدام مثبت زمینه بحث انگیزی را بوجود آورده است به طوری که موجب دادخواهی برخی افراد (به ویژه مردان سفید پوست ) گردیده است . آنها ادعا می کنند که حقوقشان در زمینه فرصتهای شغلی نادیده گرفته شده است .156
ب- مطالبه حقوق (اقدام جمعی و گروهی ) : بی عدالتی نسبت به زنان و به طور کلی تجاوز به حقوق انسانی ، در مورد گروههایی اعمال می شود که نه قدرت دارند و نه آگاهی لازم برای دفاع از خودشان . بنابراین این افراد چگونه می توانند حقوق خود را مطالبه و استیفاء نمایند .
از لحاظ نظری ، هر کسی برای احقاق حق خود راه حل قانونی دارد ، اما از لحاظ عملی این کار برای برخی افراد بسیار دشوار و شاید غیر ممکن باشد . به عنوان مثال چنانچه روند قانونی پیچیده باشد اینگونه اقدامات برای کسانی که عادت ندارند با مراجع رسمی مبارزه کنند پر هزینه و جان فرسا است . ضمن آنکه بیشتر افراد حق خود را نمی شناسند و نمی دانند چگونه آنها را مطالبه کنند .
کارگران برای احقاق حقوق خود باید به یکی از سازمان ها ، معمولاً سندیکاها ، متوسل شوند . اکثر شکایاتی که به سازمان بین المللی کار فرستاده شده از سوی سندیکاها یا کنفدراسیون های بین المللی بوده است . کارگرانی که در سندیکا عضو نمی باشند در این مورد بسیار منزوی هستند . کارگران بخش کشاورزی ( که در کشورهای در حال توسعه دارای اکثریت هستند ) معمولاً در حاشیه هر حمایت مستقیمی قرار دارند . کارگران بخش غیر رسمی (یعنی بیشترین بخش کارگران شهری در اکثر کشورهای در حال توسعه ) نیز برای احقاق خود باید تنها به نیروی خودشان متکی باشند .
زنانی که کار می کنند در وضعیت بسیار ضعیفی قرار دارند . زنان اغلب از سوی سندیکاها حمایت نمی شوند ، به ویژه اگر آنها به صورت پاره وقت کار کنند . حتی در کشورهای صنعتی ، آنها در سندیکاها حضور چندانی ندارند . در تعدادی از کشورهای در حال توسعه ، موسسات و شرکتها اغلب زنان جوان را به دلیل آنکه آنها را مطیع می دانند و کمتر دردسر ایجاد می کنند ، استخدام می کنند .
آموزش نوین مرحله مبارزه با مشکلات مربوط به حقوق انسانها است . سازمان و مطبوعات محلی می توانند با نهاد قانونی که از کارگران دفاع می کند ، مشارکت و همکاری داشته باشند . در سطح جهانی ، فدراسیون های سندیکایی و سازمان های غیر دولتی که به حقوق کارگران رسیدگی و توجه می کنند ، نیز می توانند اشتباهاتی را که دولتها از آنها غافلند یا ترجیح می دهند از آنها غافل باشند ، تذکرو یادآوری نمایند.
البته آموزش باید توأم با عمل باشد به عنوان نمونه ، نظارت سازمان بین المللی کار بر اجرای معیارهای بین المللی یکی از راهها است که با تلاش بی وفقه کمیته ها و کمیسیونهای وابسته به آن صورت می گیرد . هرگاه مشکلات بلند مدت حل گردیده ، مشکلات جدیدی بوجود آمده است . فن آوریهای جدید ، اشکال جدید کار و نظامهای سیاسی جدید همه چالشهای جدیدی را ایجاد می کنند که نیازمند صبر و خویشتنداری کسانی است که سعی در حمایت از حقوق کارگران دارند .

مطلب مرتبط :  

3-2- گفتار دوم :اصل تساوی مزد در حقوق بین المللی کار
3-2-1-اصل تساوی مزد
در حقوق کار مزد لزوماً تنها ارتباط با قرار داد کار نبوده است بلکه حتی پیش از آنکه اصولاً حقوق کار مسأله قرارداد کاررا مطرح نماید از زمانی که کار تابع درتاریخ وجود داشته است ، مسأله پرداخت ما به ازای کار نیز مطرح بوده است . در دوران برده داری نیز برده دار خود را متعهد می دانست که در ازای استفاده از نیروی برده حوائج وی را تأمین نماید ، یا دردوران ارباب – رعیتی ، مالک زمین سهمی از محصول را به رعیت می داد . در نظام صنفی ، اجرت نقدی نیز جای خود را پیدا کرد . در این نظام استاد کار علاوه بر اینکه مکلف به تأمین معیشت شاگرد خود بود ، به وی اجرت نقدی نیز می پرداخت . لیکن با مطرح شدن قرار داد کار ، مزد تحول اساسی یافت . از زمانی که قرارداد کار محور رابطه کارگر و کارفرما گردید ، مزد تبدیل به عوضی گردید . که براساس قرارداد کار به ازای کار کارگر به وی پرداخت می شود و خارج از رابطه قراردادی و الزام به پرداخت مزد ، کارفرما هیچگونه تکلیف دیگری نسبت به کارگر ندارد . کارگر با مزد دریافتی باید هزینه معیشت و زندگی خود را تأمین نماید ، در مواقع بیماری هزینه های مربوط را از همین مزد دریافتی پرداخت نماید و چنانچه احیاناً قادر به کار نبود ، بدون مزد می ماند و معیشت زندگی اش دچار اختلال می گردد . به عبارت دیگر علاوه بر اینکه مزد دریافتی قیمت کار کارگر است که به وی پرداخت می شود ، مزد تنها وسیله امرارمعاش کارگر نیز است . نکته مهم دیگر نقش مزد در هزینه تولید از یک سو و در تقاضا برای محصولات تولید شده از سوی دیگر مؤثر است . به این ترتیب مزد علاوه بر ماهیت حقوقی ، داری ابعاد اجتماعی و اقتصادی نیز می باشد .

3-2-2-اصل تساوی مزد در حقوق بین المللی کار
در زمان تأسیس سازمان بین المللی کار ، اصل تساوی مزد در بین اصول کلی مندرج در ماده 41 اساسنامه ذکر شده و اهمیت و فوریت آن مورد تأکید قرار گرفت . پس از اصلاح اساسنامه و حذف ماده 41 و ضمیمه شد اعلامیه فیلادلفیا ، این اصل در مقدمه اساسنامه آورده شد. سپس در چند مقاوله نامه و توصیه نامه مورد اشاره قرار گرفت و سرانجام درسال 1951 مقاوله نامه شماره 100 و توصیه نامه شماره 90 مستقلاً این اصل را موضوع مقررات خاص خود قرار دادند . پس از تصویب مقاوله نامه شماره 100 نیز در چند مقاوله نامه ( مانند مقاوله نامه شماره 111 ) به این اصل توجه شده و رعایت آن مورد تأیید و تأکید قرار گرفته است .
3-2-3-تعریف و محاسبه مزد
الف – تعریف مزد : مقاوله نامه شماره 95 درباره حمایت از مرد (مصوب 1949) طبق ماده یک مزد را تعریف نموده است . به موجب این ماده از لحاظ مقاوله نامه مذکور (( به هر ترتیبی که تعیین یا احتساب گردد عبارت از اجرت یا درآمدی است کف قابل ارزیابی به وجه نقد بوده و میزان آن با موافقت طرفین ویا طبق قوانین ملی تعیین شده به موجب قرارداد اشتغال به کار کتبی یا شفاهی در مقابل کار یا خدمتی که انجام شده یا بعداً انجام خواهد گردید ، توسط کارفرما در وجه کارگر پرداخت گردد .157 )) لازم به ذکر است که این مقاوله نامه در تاریخ 18 / 2 / 1351 (برابر با 8 مه 1972 ) به تصویب قوه مقننه ایران رسیده است .
مقاوله نامه شماره 100 ( مصوب 1951 ) نیز به تعریف مزد پرداخته است . به موجب بند ((الف))ماده 1 مقاوله نامه مذکور ((مزد شامل حقوق و اجرت معمولی ، مزد پایه و حداقل مزد و کیله مزایای اضافی دیگر است که به طور مستقیم یا غیر مستقیم ، به صورت نقدی یا جنسی توسط کارفرما در ازای کار به کارگر قابل پرداخت است . )) این تعریف در برگیرنده وسیع ترین واژه های ممکن است و طبق آن اصل تساوی مزد محدود به مزد پایه یا اجرت معمولی نباید باشد و همچنین به هیچ وجه نباید بر مبنای تفاوتهای لفظی کلمات به طور مضیق تفسیر شود . عبارت ((هرگونه مزایای اضافی دیگر )) که دراین ماده قید گردیده است عناصر مختلف و متعددی را در برمی گیرد . در زمان تهیه و تدوین مقاوله نامه از واژه (( عوض ))158 برای بیان خاص عناصری استفاده شده بود که علاوه بر اجرت معمولی ، اصل و حداقل مزد ، به عنوان بخشی از مزد در نظر گرفته شده اند و طبق این ماده باید بدون تبعیض جنسی به کارگران پرداخت شوند . اما کمیته صلاحیتدار کنفرانس بین المللی کار ترجیح داد که از عبارات جامع (( هرگونه مزایای اضافی دیگر )) در ماده مذکور استفاده کند و این عبارت شامل هر گونه افزایش و اضافه حقوق ، ما به التفاوت ، پاداش ، فوق العاده حقوق وسایر افزایش های مربوط به مزد می شود به عبارت دیگر در برگیرنده کلیه مزایا و فوق العاده ها می باشد . بنابراین طبق این ماده ، مزد شامل مابه التفاوت دستمزد یا فوق العاده حقوق مبتنی بر ارشدیت یا وضعیت تأهل فوق العاده هزینه زندگی ، حق مسکن یا مقرری محل سکونت و کمک هزینه عائله مندی و مزایای غیر نقدی (جنسی ) نظیر اعطای لباس کار و شست وشوی آنها نیز می باشد .
ذکر عبارت ((به طور مستقیم یا غیر مستقیم )) در تعریف مزد مندرج در ماده یک مقاوله نامه به منظور اشاره به برخی از مزایا است که مستقیماًاز طرف کارفرما به کارگر قابل پرداخت نمی باشند مانند فوق العاده رزو تعطیل . بنابراین برای بیان حدود شمول تعریف

مطلب مرتبط :   سیاست، فکری،، حقوقی، فکری»